Definición de las exigencias y necesidades de formación

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Definición de las exigencias y necesidades de formación por Mind Map: Definición de las exigencias y necesidades de formación

1. A) Formación de personal como proceso continuo

1.1. Se considera a la formación como un gasto y no como un subsistema

1.1.1. ¡Es incorrecto! Aporta valor a la organización y a las personas

1.2. a) Proceso individual

1.2.1. Educación formal de la persona

1.3. b) Proceso Organizacional

1.3.1. Mejorar el nivel el nivel de competencia en la empresa

2. B) Proceso de definición de las necesidades formativas

2.1. Facilitar la adaptación al cambio

2.2. a) Necesidades inmediatas de formación

2.2.1. Derivan de problemas de eficiencia, eficacia y seguridad

2.2.2. Tratamiento: Corto y medio plazo

2.3. b) Necesidades estratégicas de formación

2.3.1. Derivan de los objetivos y planes estratégicos

2.3.2. Tratamiento: Medio y largo plazo

2.4. Fases

2.4.1. 1) Determinar exigencias

2.4.2. 2) Determinar perfiles de competencia

3. C) Definición de las exigencias de formación

3.1. a) Elaboración de las descripciones de los puestos de trabajo

3.1.1. Se especifican

3.1.1.1. -Objetivo general del puesto

3.1.1.1.1. Misión del puesto

3.1.1.2. -Objetivos operativos

3.1.1.2.1. Metas específicas

3.1.1.3. -Criterios de evaluación del rendimiento

3.1.1.4. -Organigrama

3.1.1.4.1. Dependencia y mismo nivel

3.1.1.5. -Áreas de actividad

3.1.1.6. -Nivel de autonomía

3.1.1.6.1. Ámbito y amplitud de control

3.2. b) Elaboración de los perfiles de exigencia de los puestos

3.2.1. Contiene

3.2.1.1. -Objetivos del puesto

3.2.1.2. -Actividades

3.2.1.3. -Formación

3.2.1.4. -Conocimientos específicos

3.2.1.5. Competencias

3.2.1.5.1. Incluyen

4. D) Definición de las necesidades de formación

4.1. a) Definición de las necesidades de formación dentro de la gestión integrada de RRHH

4.1.1. -Informes de selección

4.1.1.1. Definir necesidades formativas inmediatas

4.1.2. -Evaluaciones de rendimiento y desempeño

4.1.2.1. Obtener información complementaria

4.1.3. -Evaluación del potencial

4.1.3.1. Definir necesidades formativas a mediano y largo plazo

4.1.4. -Resultado de las evaluaciones de formación

4.1.4.1. Obtener ventajas

4.1.4.1.1. *Mayor eficiencia

4.1.4.1.2. *Mayor eficacia

4.1.4.1.3. *Mayor implicación de los empleados

4.2. b) Análisis de necesidades de formación

4.2.1. 1) Definición de los objetivos de estudio

4.2.1.1. En casos de error

4.2.1.1.1. El análisis será poco valido e innecesario

4.2.2. 2) Determinar las fuentes de información

4.2.2.1. -Fuentes directas

4.2.2.1.1. Mandos, directivos, empleados y representantes legales

4.2.2.2. -Fuentes indirectas

4.2.2.2.1. Clientes, estudios de clima, conflictos, rotación, documentación y competidores

4.2.3. 3) Determinar el método de recojo de datos

4.2.3.1. -Cuestionarios

4.2.3.1.1. Estructurados

4.2.3.1.2. Abierto

4.2.3.1.3. Mixto

4.2.3.2. -Entrevistas individuales

4.2.3.2.1. Semiestructuradas

4.2.3.3. -Entrevistas en grupo

4.2.3.3.1. Por expertos

4.2.3.4. -Observación

4.2.3.4.1. Por ejemplo: Una cámara

4.2.3.5. -Evaluación 360°

4.2.4. 4) Informar a la organización

4.2.4.1. Evitar malentendidos

4.2.5. 5) Recogida de datos

4.2.5.1. Aplicar método escogido

4.2.6. 6) Análisis de resultados

4.2.6.1. Matriz de necesidades de formación

5. E) Problemas en la determinación de las necesidades de formación

5.1. Variables contamindas

5.1.1. 1) Referidos al responsables del proyecto

5.1.1.1. Expectativas y efecto modelador

5.1.2. 2) Referidos al analista

5.1.2.1. Expectativas, efecto modulador, vocabulario y formación técnica

5.1.3. 3) Referidos a los sujetos

5.1.3.1. Sentimientos de negatividad