1. Una técnica cualitativa de compensación laboral
1.1. Técnicas de Clasificación por Categorías
1.1.1. Consiste en definir un número de categorías flexibles que permitan agrupar los diferentes cargos de la organización, es decir, los actuales y los proyectados a corto, mediano y largo plazo.
2. Una técnica cuantitativa de compensación laboral
2.1. Técnica de Matrices y Perfiles de HAY
2.1.1. Se basa en un conocimiento profundo del trabajo que se va a valorar y de la comparación de cada cargo con todos los demás, para precisar su importancia relativa.
3. Elaborado por: Mileidys Cantillo
4. Acciones de Motivación
4.1. Factores psicológicos
4.1.1. La prosperidad de la empresa, es la prosperidad del empleado.
4.1.2. Buenas relaciones humanas para aumentar la productividad.
4.1.3. Integración y satisfacción del trabajador genera más productividad.
4.1.4. Participación en la toma de decisiones, libre discusión de problemas en el trabajo para conseguir el compromiso de los trabajadores.
4.2. Aspectos económicos
4.2.1. Incentivo económico proporcional al éxito alcanzado.
4.2.2. Vacaciones.
4.2.3. Ascensos.
4.3. Condiciones de trabajo
4.3.1. Iluminación, ventilación, herramientas, y espacio.
4.3.2. Reducción de horas de trabajo.
4.3.3. Condiciones ambientales.
4.3.4. Asignación y entrenamiento de tareas individuales.
4.3.5. Administración por tareas en un tiempo dado de tiempo.
4.3.6. Pausas de trabajo.
5. Mecanismos para la evaluación
5.1. Fases para la evaluación
5.1.1. Fase de diseño
5.1.1.1. Se definen los objetivos que se pretende conseguir.
5.1.2. Fase de implementación
5.1.2.1. Tiene lugar el diseño de la estrategia de sistema.
5.1.3. Fase de aplicación
5.1.3.1. Se da la entrevista de evaluación.
5.1.4. Fase de desarrollo
5.1.4.1. Referida a la aplicación de los mecanismos de control del sistema de evaluación del desempeño.
5.2. Participantes en la evaluación
5.2.1. Evaluador
5.2.1.1. Es el superior jerárquico que realiza la evaluación del desempeño.
5.2.2. Evaluado
5.2.2.1. Es quien se pone en funcionamiento el proceso de evaluación.
5.2.3. Supervisor del evaluador
5.2.3.1. Interviene de entre evaluador y evaluado.
5.2.4. Dirección de recursos humanos
5.2.4.1. Dirige y coordina todo el proceso.
5.3. Método de evaluación
5.3.1. Métodos de escala
5.3.1.1. Uno de los métodos más usados es el método de escala gráfica. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante factores de evaluación previamente establecidos.
5.3.2. Métodos con acento en la selección de comportamientos
5.3.2.1. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
5.3.3. Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos
5.3.3.1. Se basa en el establecimiento previo de unas metas a cubrir en un puesto de trabajo durante un período de tiempo determinado.
5.3.4. Métodos basados en registros observacionales
5.3.4.1. En este caso, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor, pero con el asesoramiento de un especialista en esta metodología.
5.3.5. Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
5.3.5.1. El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que conducen a situaciones positivas o de alcance de objetivos.
5.3.6. Métodos con acento en la comparación entre sujetos
5.3.6.1. Otro de los métodos utilizados en las empresas sería el método de comparación por pares. El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo equipo.