Teorías de la Motivación.

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Teorías de la Motivación. por Mind Map: Teorías de la Motivación.

1. Desarrollo Organizacional

2. Teorías Motivacionales de Proceso.

2.1. Teoría de la evaluación cognitiva, se han hecho muchas investigaciones sobre la teoría de la evaluación cognitiva y gran número de estudios le dan apoyo.

2.1.1. Plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo

2.1.1.1. Una aportación más reciente a la teoría de la evaluación cognitiva es la autoconsistencia, que considera en qué grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales.

2.1.1.2. Hay que hacer el trabajo interesante, dar reconocimiento y apoyar el desarrollo del empleado. Es probable que los trabajadores que sienten que lo que hacen está dentro de su control y es resultado de una elección libre, estén más motivados por su trabajo y comprometidos con sus empleadores.

2.2. Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke, afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado.

2.2.1. A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación para el trabajo.28 Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar.

2.2.1.1. Las evidencias dan mucho apoyo al valor que tiene el establecimiento de metas. Más aún, es posible afirmar que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que la retroalimentación genera un desempeño mejor que la ausencia de ella

2.2.1.2. Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, también se puede afirmar que entre más difícil sea la meta más elevado será el nivel de desempeño. Por supuesto, es lógico suponer que entre más fáciles sean, más probable será que se acepten. Pero una vez que acepta una tarea difícil, es de esperar que el empleado desarrolle un esfuerzo más intenso para tratar de conseguirla.

2.2.1.3. Nuestra conclusión general es que las intenciones según se articulan en términos de dificultad y metas específicas, son una fuerza motivadora importante. El poder motivador de la teoría del establecimiento de metas ha quedado demostrado para más de 100 tareas que involucraron a más de 40 000 participantes en muchas clases de industrias: desde la madera a los seguros y automóviles. Básicamente, establecer metas específicas y difíciles para los empleados es lo mejor que pueden hacer los gerentes para mejorar el desempeño

2.3. Teoría de la eficacia personal de Albert Bandura, también conocida como teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje social

2.3.1. Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea, es decir entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea.

2.3.1.1. El investigador que desarrolló la teoría de la eficacia personal, Albert Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar ésta.

2.3.1.1.1. Dominio de aprobación

2.3.1.1.2. Modelado indirecto

2.3.1.1.3. Persuasión verbal

2.3.1.1.4. Sacudida

2.4. Teoría del reforzamiento de Burrhus Frederic Skinner, esta teoría ignora el estado interior del individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta cierta acción.

2.4.1. Plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista. Está claro que las dos teorías están en los extremos filosóficos.

2.4.2. Brinda medios potentes para analizar lo que controla al comportamiento, y por esta razón es común que se incluya en los estudios sobre motivación.

2.4.3. El reforzamiento es sin duda una influencia importante para el comportamiento, pero pocos académicos afirmarían que es la única. Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen.

2.5. Teoría de la equidad de J. Stacy Adams Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

2.5.1. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar en la teoría de la equidad.

2.5.1.1. Yo interior

2.5.1.1.1. Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual.

2.5.1.2. Yo exterior

2.5.1.2.1. Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual.

2.5.1.3. Otro interior

2.5.1.3.1. Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado.

2.5.1.4. Otro exterior

2.5.1.4.1. Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del empleado.

2.5.2. Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes.

2.5.2.1. Cambiar sus aportes (por ejemplo, no esforzarse demasiado).

2.5.2.2. Cambiar sus resultados (un ejemplo sería que aquellos a quienes se paga por pieza incrementen su salario con la producción de una cantidad mayor de unidades de menor calidad).

2.5.2.3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (Pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que nadie).

2.5.2.4. Distorsionar las percepciones de los demás (El trabajo de Mike no es tan bueno como yo pensaba).

2.5.2.5. Elegir una referencia distinta (No hago tanto como mi cuñado, pero sí mucho más que mi papá cuando tenía mi edad).

2.5.2.6. Abandonar (renunciar al empleo).

2.5.3. La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago.

2.5.3.1. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago superior producirán más que aquellos a quienes se paga en forma equitativa

2.5.3.2. Dado el pago por cantidad producida, los empleados con pago superior producirán menos unidades, pero con mayor calidad, que los empleados pagados con equidad

2.5.3.3. Dado el pago por tiempo, los empleados con pago inferior producirán menos o con menor calidad.

2.5.3.4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados con pago inferior producirán gran número de unidades de baja calidad, en comparación con los trabajadores cuya paga es equitativa.

2.5.4. Por último históricamente, la teoría de la equidad se ha centrado en:

2.5.4.1. Justicia distributiva es la percepción de que la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos es justa.

2.5.4.2. Justicia organizacional que es la percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo, comprende la justicia distributiva, de procedimiento y de interacción.

2.5.4.3. Justicia de procedimiento es la que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas

2.6. Teoría de las expectativas de Víctor Vroom, una de las explicaciones más aceptadas de la motivación es esta teoría.

2.6.1. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo.

2.6.1.1. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones.

2.6.1.1.1. Relación esfuerzo–desempeño.

2.6.1.1.2. Relación desempeño–recompensa

2.6.1.1.3. Relación recompensas–metas personales

2.6.2. La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos trabajadores no están motivados por sus trabajos y sólo hacen lo mínimo necesario para conservarlo. Esto es evidente cuando se ven con más detalles las tres relaciones que aparecen en la teoría. Las presentamos como preguntas que los empleados necesitan responder en forma afirmativa si su motivación ha de maximizarse.

3. Teorías Motivacionales de contenido

3.1. Teoría de las necesidades de Abraham Maslow ha recibido mucho reconocimiento, en particular de los gerentes profesionales, esto es atribuible a su lógica intuitiva y facilidad de comprensión.

3.1.1. Planteo la hipótesis que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades.

3.1.1.1. Necesidad Fisiológica

3.1.1.1.1. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.

3.1.1.2. Necesidad de Seguridad

3.1.1.2.1. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.

3.1.1.3. Necesidades Sociales

3.1.1.3.1. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad

3.1.1.4. Necesidad de Estima

3.1.1.4.1. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención.

3.1.1.5. Necesidad de Autorrealización.

3.1.1.5.1. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

3.2. Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) de Clayton Alderfer donde trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow para que fueran más acordes con las investigaciones experimentales.

3.2.1. Alderfer planteó que hay tres grupos de necesidades fundamentales

3.2.1.1. Necesidad de existencia (similar a las fisiológicas y de seguridad de Maslow)

3.2.1.2. Necesidad de relación (como las sociales y de status)

3.2.1.3. Necesidad de crecimiento (correspondientes a las de estima y autorrealización).

3.2.1.3.1. A diferencia de la teoría de Maslow, Alderfer no supuso que estas necesidades existieran en una jerarquía rígida, sino que un individuo se centraría de manera simultánea en las tres categorías de necesidades. A pesar de estas diferencias, las investigaciones empíricas no han dado más apoyo a la teoría ERC que a la de la jerarquía de necesidades.

3.3. Teoría X y Y de Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y.

3.3.1. Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor concluyó

3.3.1.1. De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos

3.3.1.2. teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.

3.3.1.2.1. Para entender las teorías X y Y más a fondo, piense en términos de la jerarquía de Maslow. La teoría Y plantea que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llegó a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la X. Por tanto, propuso ideas como la toma de decisiones participativa, trabajos responsables que plantearan retos y buenas relaciones grupales, como enfoques que maximizarían la motivación de un empleado en su trabajo.

3.4. Teoría de los dos factores también llamada teoría de motivación e higiene fue propuesta por el Psicólogo Frederik Herzberg.

3.4.1. Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la insatisfacción. Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso.

3.4.1.1. Herzberg investigó la pregunta siguiente:¿Qué espera la gente de su trabajo? Pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal con respecto de sus trabajos. Después tabuló y clasificó las respuestas.A partir de la clasificación de las respuestas, Herzberg concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal.

3.4.1.1.1. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes de los que generan la insatisfacción en éste. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan paz, pero no necesariamente motivación. Apaciguan a su fuerza laboral pero no la motivan.

3.4.1.1.2. Como resultado, las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad en el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de higiene

3.4.1.1.3. Herzberg sugiere hacer énfasis en los factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de éste, como las oportunidades de ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro. Éstas son las características que los individuos encuentran como compensadoras por naturaleza

3.5. Teoría de las necesidades de David McClelland de las primeras teorías sobre la motivación, la de McClelland es la que tiene el mayor apoyo de las investigaciones, desafortunadamente, tiene menos efecto práctico que las otras, debido a que McClelland plantea que las tres necesidades son inconscientes lo que significa que podemos tener mucho de ellas sin saberlo, no es fácil medirlas

3.5.1. Se centra en tres necesidades

3.5.1.1. Necesidad de logro (nLog)

3.5.1.1.1. Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.

3.5.1.2. Necesidad de poder (nPod)

3.5.1.2.1. Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.

3.5.1.3. Necesidad de afiliación (nAfi)

3.5.1.3.1. Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.