1. Componentes principales
1.1. los pagos monetarios directos (pagos, salarios, incentivos, comisiones y bonos)
1.2. Los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas como el seguro pagado por el patrón y las vacaciones)
2. Establecimientos de tarifas
2.1. 1. Llevar a cabo una encuesta salarial 2. Determinar el valor de cada puesto 3. Agrupar puestos similares en niveles 4. Asignar un precio a cada nivel utilizando curvas salariales. 5. Ajustar los rangos salariales.
2.1.1. Métodos: -Jerarquización: Obtener información acerca de los puestos, seleccionar y agrupar, seleccionar factores compensables, jerarquizar, combinar las calificaciones. -Clasificación de puestos; Se les llama clases si contienen puestos similares o categorías, si cuentan con puestos con grado parecido de dificultad. -Método de puntos: Se identifican un número de factores compensables y luego se determina el grado en que cada uno de ellos está presente . -Comparación de factores: Clasificar puestos de acuerdo con una variedad de factores de habilidad y dificultad, después sumar tales clasificaciones y llegar a una calificación numérica,
3. Fijación de salarios para puestos Gerenciales
3.1. Consiste de cuatro elementos básicos: un sueldo base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, prestaciones y privilegios.
3.2. ¿Cómo se determina el salario? El salario del director general lo establece el consejo de administración tomando factores como la estrategia del negocio, las tendencias corporativas y dónde esperan llegar a corto y largo plazos
3.3. El método básico consiste en clasificar a todos los puestos ejecutivos y gerenciales en una serie de escalafones, a los cuales se vinculan una serie de rangos salariales.
4. Tipo de Equidades
4.1. La equidad salarial: Diferencia entre la tarifa salarial de un puesto versus en otras compañías.
4.2. La equidad interna: Qué tan justa es la tarifa salarial del puesto con otros en la empresa.
4.3. La equidad individual: Qué tan justo es el salario de un individuo, comparado con sus compañeros en el mismo puesto.
4.4. La “justicia con que se perciben el proceso y los procedimientos utilizados para tomar decisiones sobre la asignación de salarios”.
5. Remuneración basada en experiencia
5.1. Significa que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus habilidades y conocimientos
5.1.1. El equipo de remuneración compara los puestos utilizando factores compensables como el esfuerzo y la responsabilidad. 1. Comparar los puestos entre sí 2. Asigna tarifas salariales internamente equitativas para cada puesto.
5.2. El método de remuneración basado en las competencias se distingue por varias cosas. Primero, los empleados desarrollan competencias laborales por medio de la experiencia. Segundo, la remuneración basada en las competencias vincula el salario del individuo con sus habilidades.
5.2.1. 1. Es un sistema para definir habilidades específicas, y un proceso para vincular el salario del individuo con su nivel de habilidades 2. Un sistema de capacitación con el que los empleados puedan buscar y adquirir habilidades 3. Un sistema formal de valuación de competencias 4. Un diseño laboral que permita a los empleados rotar en diferentes puestos, con la finalidad de lograr una flexibilidad