RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

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RECOMPENSAR A LAS PERSONAS por Mind Map: RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

1. PROCESOS

1.1. Son los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal razón, los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones

2. REMUNERACION

2.1. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

2.1.1. Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.

2.1.2. FINANCIERAS

2.1.2.1. DIRECTAS

2.1.2.1.1. Salario directo Premios Comisiones

2.1.2.2. INDIRECTAS

2.1.2.2.1. Descanso semanal remunerado Días feriados Gratificaciones Prebendas Horas extra Aguinaldo Extras Derivaciones financieras de las prestaciones concedidas

2.1.3. NO FINANCIERAS

2.1.3.1. Oportunidades de desarrollo Reconocimiento y autoestima Seguridad de empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo por la empresa y el trabajo Promociones Libertad y autonomía en el trabajo

2.2. REMUNERACION TOTAL

2.2.1. REMUNERACION BASICA

2.2.2. INCENTIVOS SALARIALES

2.2.3. PRESTACIONES

2.3. TIPOS DE SALARIO

2.3.1. 1. El salario por unidad de tiempo se refi ere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa. La unidad de tiempo puede tener la dimensión de una hora, semana, quincena o mes y, por lo mismo, las personas son contratadas por hora o por mes

2.3.2. 2. El salario por resultados se refi ere a la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y los premios por producción (gratificaciones por la productividad alcanzada o los negocios realizados)

2.4. 3. El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

2.5. COMPOSICION DE LOS SALARIOS

2.5.1. Factores internos (organizacionales)

2.5.1.1. Tecnología en los puestos de la organización Política de recursos humanos de la organización Política salarial de la organización Desempeño y capacidad financiera de la organización Competitividad de la organización

2.5.2. Factores externos (ambientales)

2.5.2.1. Situación del mercado de trabajo Coyuntura económica (infl ación, recesión, costo de la vida, etcétera) Sindicatos y negociaciones colectivas Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado

2.6. CONCEPTO ADMINISTRACION DE SALARIOS

2.6.1. Una estructura salarial es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio,

2.6.1.1. El equilibrio interno

2.6.1.2. Equilibrio externo

2.6.2. OBJETIVOS

2.7. EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

2.7.1. 1. Atraer talentos a la organización y retenerlos. 2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal. 3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo. 4. Controlar los costos laborales. 5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas. 6. Cumplir con las leyes laborales. 7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales. 8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo

2.7.2. Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de los salarios recurre a la evaluación y la clasificación de los puestos la clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios

2.8. QUE ES EL SALARIO

2.8.1. 1. Es la paga por un trabajo. 2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización. 3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización. 4. Defi ne el nivel de vida del colaborador. 5. Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

3. PROGRAMA DE INCENTIVOS

3.1. ¿QUE ES?

3.1.1. Es un programa que ofrece una organización empresarial a uno o más trabajadores con la finalidad de estimular el desempeño de su actividad laboral y aumentar la producción. estos planes son, por tanto, beneficiosos tanto para los trabajadores como para las empresas

3.2. RECOMPENSAS Y SANCIONES

3.2.1. Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y penalizaciones reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.

3.2.2. PROPOSITOS

3.2.2.1. 1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización. Es decir, que incentiven la conciencia de la misión organizacional y el espíritu de la visión de futuro de la empresa. 2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización. En otras palabras, incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto. 3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización. En otras palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organización, el cliente y las propias personas. El desempeño excelente debe ser premiado.

3.2.3. TIPOS

3.2.3.1. Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa

3.2.3.2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador

3.2.3.3. Las recompensas por un desempeño cLaramente excepcional

3.2.3.4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos

3.3. PLAN DE UN BONO ANUAL

3.3.1. Se trata de un valor monetario que se entrega al fi nal de cada año a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa. Éste se mide con base en ciertos criterios, como la rentabilidad alcanzada, el aumento de participación de mercado, la mejoría de la productividad

3.3.2. TIPOS

3.3.2.1. EL PLAN TRADICIONAL DE METAS DEFINIDAS

3.3.2.1.1. Se basa en metas presupuestadas y defi nidas con un techo y un piso para el pago del bono. La meta del bono es alcanzar el objetivo previamente determinado. De este modo, el bajo desempeño no se penaliza y el desempeño excelente no se recompensa, porque el plan establece un valor defi nido y limitado

3.3.2.2. EL PLAN DE UN BONO FLEXIBLE O DE VALOR ECONOMICO AGREGADO

3.3.2.2.1. Se basa en metas fl exibles que no tienen piso ni techo para el pago del bono. El valor económico agregado (VEA) es un modelo de administración y de remuneración por incentivos que impone una nueva dirección en la empresa.

3.4. REMUNERACION POR COMPETENCIAS

3.4.1. VENTAJAS

3.4.1.1. Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es específico y tiene objetivos definidos Los colaboradores se sienten más motivados Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa

3.4.2. DESVENTAJAS

3.4.2.1. Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario Puede generar angustia y ansiedad

3.5. DISTRIBUCION DE UTILIDADES ENTRE LOS COLABORADORES

3.5.1. La repartición de utilidades es un sistema que empleala organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades. Se trata de una forma de remuneración variable.

4. PRESTACIONES Y SERVICIOS

4.1. QUE ES

4.1.1. Las prestaciones y los servicios a los empleados sonformas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el puesto ocupado representa sólo una fracción del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal

4.2. TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

4.2.1. 1. EN RAZON DE SU OBLIGATORIEDAD LEGAL Los planes de prestaciones se clasifi can como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal. • Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son: • Vacaciones • Aguinaldo • Jubilación • Seguro de accidentes de trabajo • Ayuda por enfermedad • Día de descanso laborado • Prima vacacional • Prima dominical • Prima de antigüedad • Permiso pagado por maternidad • Etcétera.

4.2.2. OBJETIVO DE LOS PLANES DE PRESTACIONES

4.2.2.1. 1. Objetivos individuales

4.2.2.2. 2. Objetivos económicos

4.2.2.3. 3. Objetivos sociales

4.2.3. DISEÑO DE PLAN DE PRESTACIONES

4.2.3.1. SE DEFINE POR

4.2.3.1.1. Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específi cos. En la mayoría de las organizaciones la defi nición de la política de prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los salarios.

4.2.3.2. 3. EN RAZON DE SUS OBJETIVOS Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos. • Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar altrabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen: • Atención médico-hospitalaria • Atención odontológica • Ayuda económica por medio de préstamos • Seguridad social • Complemento de jubilación o planes de previsión social • Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad • Seguro de gastos médicos mayores • Seguro de vida de grupo o de accidentes personales • Guardería para hijos de trabajadores • Etcétera. • Las prestaciones recreativas

4.2.3.3. CRITERIOS DEL DISEÑO

4.2.3.3.1. El principio del rendimiento de la inversión

4.2.3.3.2. El principio de la responsabilidad compartida