1. conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos. De acuerdo a nuestra metodología, la organización o estructura del personal en la empresa debe estar definida en función de los Ciclos de Operación (o procesos del negocio), los cuales se recomienda estructurar en base a los Segmentos de Negocios que a su vez se debieron definir a partir de la clasificación, tipos ó perfiles de los clientes. En base a estos criterios anteriores se deben establecer los roles y responsabilidades, equipos de trabajo y organigramas de la empresa para comunicar y coordinar con eficacia la ejecución de las actividades asignadas a cada uno de los empleados y colaboradores. La adecuada Organización del Personal contribuye a formalizar la Comunicación, Colaboración, Compromiso y Cumplimiento (4 C's) de las actividades que deben realizar todos los equipos de trabajo para cumplir con los objetivos establecidos en la Estrategia Competitiva de la empresa. Todo el personal deberá ejecutar sus roles y responsabilidades, evaluando, midiendo y optimizando su desempeño en base a los "mapas" ó Ciclos de Operación establecidos. Los Ciclos de Operación, roles y responsabilidades, interacciones de los equipos de trabajo y la información que requieren y generan cada uno de ellos pueden ser representadas utilizando nuestra metodologia y software,Para organizar un departamento como este no es necesario esperar a que requiera un tipo de cambio, basta con hacerlo en el momento oportuno, ya que se cambia para evitar algún contratiempo más adelante. La función de Recursos Humanos en una empresa, sabemos, consiste en dirigir, planificar y retribuir todas las actividades, por ello es necesario saber cómo organizar este departamento fundamental para que la empresa siga produciendo de manera efectiva, a tiempo. Claro, el cambio será conforme a las necesidades de nuestra empresa, al momento en el que se encuentra el negocio, ya que de lo contrario se invertiría tiempo en un proceso que no se requiere. En este sentido, no es una tarea sencilla el organizar un departamento cuya función es organizar a la empresa, por eso es necesario conocer las funciones y actividades de cada uno de los miembros del equipo de Recursos Humanos también. Un método común y muy efectivo de organizar es el definir las funciones de cada empleado del área de Recursos Humanos. Así es, no todos en ese departamento deben tener la misma función, lo mejor es lindar responsabilidades, así se tendrá un mayor control tanto de ese departamento como del resto de los empleados.
2. ORGANIZAR
3. ÁREA COMERCIAL
3.1. DETECTAR LAS NECESIDADES
3.2. HACER LLEGAR EL PRODUCTO AL CONSUMIDOR
3.2.1. 1. INTRODUCCIÓN En una economía sencilla, el fabricante, productor o cultivador del producto llevan ellos mismos sus mercancías al mercado donde esperan encontrar compradores o donde pueden intercambiar sus productos por otros (trueque) 2. PARAJE: CONSIDERACIONES GENERALES El emplazamiento del mercado es muy importante y debe ofrecer un fácil acceso, tanto al fabricante como al cliente, y debe asegurar que las mercancías o productos lleguen al mismo, ofreciendo al mismo tiempo unos niveles óptimos de servicios posteriores, como en el caso de los elementos electromecánicos, un buen servicio post-venta. 3. CANALES DE DISTRIBUCION El sistema por el cual los productos manufacturados van del fabricante al consumidor final se llama “canal de distribución” Canal de distribución, es el circuito a través del cual los fabricantes ponen a disposición de los consumidores los productos para que los adquieran. Se dice que un canal es largo cuando intervienen muchos intermediarios (mayoristas, distribuidores, almacenistas, revendedores, minoristas, etc.) y corto cuando intervienen pocos. 4. CRITERIOS PARA LA DECISIÓN Desde el punto de vista del fabricante, este pretende siempre satisfacer las necesidades del consumidor, pero el coste del proceso de distribución --la asequibilidad y la conveniencia pesan mucho en este caso—tiene que estar siempre en función de los beneficios y con el coste total de producir y vender el producto. 5. LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA Las grandes compañías que fabrican y venden bienes de consumo se han visto obligadas—debido a los altos costes de distribución—a considerar con mayor detalle el diseño y desarrollo del proceso de distribución. 6. UNA DECISION BÁSICA Una de las decisiones fundamentales que tiene que tomar el experto en Marketing es emplear métodos de venta directos u ofrecer los productos a través de puntos de venta. Los métodos de venta directa incluyen: Venta personal, donde se ofrece el producto directamente al cliente a través de una venta personal. Este sistema se emplea en distintas situaciones para bienes de consumo, industriales y venta directa a los detallistas. La venta personal se usa cuando es vital analizar y comprender las necesidades de las personas y vendedor ofrece el producto de tal forma que el cliente queda convencido de que el producto o servicio cubrirá sus necesidades.
4. RECURSOS HUMANOS
4.1. RECLUTAR
4.1.1. Elegir a las personas que van a conformar un equipo no es una tarea sencilla. A continuación, te contamos todos los pasos clave que debe dar un departamento de RRHH Análisis de las necesidades de la empresa Cualquier organización que desee destacar en su sector debe tener muy claro cuáles son sus necesidades de personal. Realizar un análisis cada cierto tiempo será, por tanto, muy beneficioso para la compañía. Detectar carencias en los equipos es fundamental. Reclutamiento de personal Una vez que se han detectado las necesidades de personal, el próximo paso es comenzar la búsqueda. Llegados a este punto podemos diferenciar entre el reclutamiento pasivo –cuando esperas a que los CV lleguen a la empresa o el reclutamiento activo –cuando la búsqueda se realiza a través de las herramientas Recepción de las vacantes Si optas por un reclutamiento pasivo, debes esperar a recibir los CV de los candidatos tanto de manera online como offline. Si eliges llevar a cabo un reclutamiento activo puedes hacer una búsqueda en bases de datos como la de Infoempleo Trabajos de preselección Una vez hayas buscado los candidatos o hayas recibido las candidaturas, debes realizar una preselección. Desde el departamento de RRHH tienes que crear unos filtros, fijar unos objetivos y tener claros los perfiles a contratar. Pruebas Las personas candidatas deberán pasar una serie de pruebas con el objetivo de comprobar que reúnen las habilidades y competencias necesarias para el puesto que hay que cubrir. Estas pruebas pueden estar formadas por tests psicotécnicos, role playings u otro tipo de técnicas. Entrevistas Las entrevistas son un procedimiento necesario que hay que llevar a cabo para conocer mejor a los candidatos. Este es uno de los pasos más importantes del proceso. Decisiones después de las valoraciones Al finalizar las entrevistas, es necesario hacer las valoraciones oportunas de todos los candidatos. Tomar notas o rellenar algún tipo de ficha puede ser de gran utilidad en este punto. Informar y contratar al candidato elegido Una vez que hayas hecho tu selección, deberás informar a la persona que hayas escogido. Si sigue interesada en el empleo que le ofreces, concertarás una cita para informarle de los aspectos legales y conductuales relativos a su nuevo puesto y le pedirás que firme su nuevo contrato Incorporación del empleado Tras la firma del contrato viene la incorporación del empleado. Es importante que lo acompañes en este proceso y le presentes a los compañeros de los distintos departamentos. Además, deberás informarle acerca de las normas y de la cultura de la empresa. Seguimiento del trabajador Por último, debes hacer un seguimiento del trabajador en esos primeros días y estar pendiente de cualquier necesidad que pueda tener. Asimismo, tendrás que advertirle en el caso de que alguno de sus comportamientos no sea adecuado.
4.2. SELECCIONAR
4.2.1. Ante la necesidad de una contratación, el empleador debe realizar un procedimiento de selección que le permita recibir la mayor cantidad de postulantes posible para elegir el que mejor se adecúe a los requerimientos del puesto. Realizar una elección correcta dependerá de conocer los pasos más importantes que conforman el proceso de selección de personal. De lo contrario, una decisión equivocada puede originar pérdidas de tiempo y recursos monetarios para la organización. El objetivo del procedimiento consiste en elegir a los candidatos que presenten las cualidades y experiencia profesional más apropiadas para el desempeño del cargo solicitado por la organización Sin importar el tamaño de la empresa, tener un método eficaz de selección de personal es fundamental para su evolución, pues contratar a aquellos con más aptitudes ayudará a su crecimiento y desarrollo continuo. Definir el cargo La definición del cargo está muy ligada al análisis de puestos, pues con base en los resultados de este proceso se delimitan las funciones a realizar y lo que se espera del solicitante. Establecer el perfil requerido De acuerdo con la descripción del cargo, será necesario conformar el perfil idóneo para el óptimo desempeño de las funciones requeridas por la empresa. El perfil puede incluir especificaciones como formación académica, años de experiencia realizando actividades similares a las que requiere el puesto, entre otras que sean de relevancia para el puesto ofertado. Preselección Después de realizar una definición detallada del perfil requerido por la empresa, es posible realizar una elección preliminar de aquellos interesados que cumplan con las expectativas del puesto. Esta etapa constituye el primer filtro previo a la entrevista y su objetivo es filtrar a los candidatos que se adecuen en mayor medida al perfil establecido. Entrevista Aquellos postulantes que fueron preseleccionados deberán ser citados a una entrevista que permita al empleador comprobar lo referido en su hoja de solicitud o currículum, así como para conocer aspectos de la personalidad del candidato. La primera entrevista suele ser rápida y superficial con el fin de descartar a aquellos postulantes que no reúnan las características requeridas y continuar evaluando a quienes podrían cubrir el puesto satisfactoriamente. Evaluaciones En esta etapa es necesario aplicar pruebas de diversos tipos a quienes presenten una mayor adecuación al perfil establecido. La evaluación de candidatos pueden consistir en actividades directamente relacionadas con el puesto, así como pruebas psicométricas, de conocimiento general, entre otras, que evidencien las capacidades y aptitudes de la persona evaluada. Entrevista de selección Es muy común que las empresas u organizaciones soliciten una segunda entrevista con los candidatos que tuvieron un mejor desempeño en las pruebas de evaluación. La entrevista suele realizarse con el jefe del área quien determinará si esa persona cubre los requisitos o no. A diferencia de la primera entrevista, esta suele ser mucho más profunda y analiza aspectos de desempeño, pretensiones económicas, entre otras dudas que pueda tener el entrevistado. Descripción precisa de puesto y condiciones Una vez elegido el candidato final, será necesario realizar una explicación detallada de las funciones de su puesto, así como discutir las condiciones de trabajo y los términos de contratación. En caso de no acordarse la relación laboral, se recomienda considerar a otro candidato que haya participado en el proceso de selección.
4.3. CONTRATAR
4.3.1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu misión y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto. Una vez seleccionado al candidato ideal para cubrir el puesto vacante, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él, un contrato en donde señalamos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que puedan ser necesarios. Pero antes de decidir contratarlo, podemos ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo con el fin evaluar cómo se desenvuelve en su nuevo puesto, y cómo se relaciona con sus jefes y compañeros. Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización. El primer interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a qué perfil de profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las responsabilidades que tendrá que asumir y, en general, en qué contexto relacional se moverá. Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la primera fase de planificación se buscaba, de la manera más objetiva posible, las necesidades de la empresa y los requisitos de la persona que debe cubrir el puesto, a continuación hay que abordar la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo (y de importancia), debe cubrir el profesional? Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las funciones y tareas del puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y experiencia (competencias profesionales) son ineludibles para desempeñar tales funciones? Es el momento de construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo, dominio del inglés y del paquete Office para un administrativo) como transversales (siguiendo el mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas, planificación y organización del trabajo, etc.). Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto de acciones dirigidas a la selección de la persona propiamente dichas. En primer lugar, es necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos: oficinas de empleo, web especializadas (Infojobs.net, Monster, etc.), , redes sociales (Linkedin, Xing, etc.), bases de datos propias, anuncios en medios, colegios profesionales, etc. Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto. Con la recepción de los currículums y el análisis de las candidaturas, se lleva a cabo una primer criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes como estudios, experiencia, edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en esta fase. Para este paso, puede llevarse a cabo un filtrado telefónico de las candidaturas. Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto.Si ya se ha definido convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar los perfiles de los candidatos con el deseado. En este punto, en función de la oferta de candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha podido ser un tanto exigente con los requerimientos del puesto. Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las capacidades de los candidatos para el puesto: Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la entrevista (estructurada, semi-estructurada, dirigida, etc.). Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de cuestionarios y pruebas para la selección del candidato (16PF, MBTI, pruebas in-basket, etc.). Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación del candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los candidatos finales para el puesto. Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a 3 candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el mando encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en función de las características y la dimensión de la organización. Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es llevar a cabo un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de la persona al nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la organización.
4.3.1.1. Estructura de Capital: determinación del capital eficaz. Mezcla óptima de deuda y capital propio, determinación del capital operativo - de trabajo – óptimo. Distintas fuentes de financiamiento que ofrece nuestro mercado (Inversionistas, CNV, Bancos, Financieras, Casas de Crédito). Capacidad de endeudamiento El funcionamiento de una empresa con un capital insuficiente, o una comercialización por encima de las posibilidades financieras, es una de las causas mas extendidas de falencia. La gestión de la estructura de capital de una organización tiene dos etapas. La primera, cuando se propone cualquier nueva operación financiera, se debe revisar la estructura de capital actual en función a las decisiones de la dirección, razones aceptadas deuda / capital, condiciones de mercado, y las posibilidades de generación de efectivo previstos para el repago de la deuda. Este período no debe ser corto, de allí la necesidad de presupuestos y flujos de caja prolongados en el tiempo, lo que implica una programación del negocio para los próximos años. Definido esto la segunda etapa implica la elección de las fuentes de financiamiento adecuadas y posibles. La primera opción será el endeudamiento, nuevos empréstitos sobre la deuda existente. Acá se debe definir la capacidad de endeudamiento de la empresa.
4.4. Uno de los problemas que detectamos en el día a día de las empresas es que muchas de ellas no cuidan el relacionamiento con los clientes, por lo menos no de la forma que deberían. Actualmente, la gran competencia del mercado requiere que las organizaciones pongan atención en las expectativas, necesidades y deseos de los consumidores. Así, considerar la relación posventa es imprescindible para que las personas puedan generar un enlace emocional con la marca. Incluso, podemos definir la actividad de posventa como la función responsable por la satisfacción de las demandas por medio del producto. Esta tiene como objetivo vender más de una vez a la misma persona. Para que sea posible esta meta, hay que conquistar y fidelizar al cliente y eso se hace escuchando sus críticas, sugerencias y elogios. En suma, considerar la mercadotecnia como parte fundamental de las actividades corporativas posibilita la realización de negocios más efectivos y rentables. La mercadotecnia tiene como principal finalidad la identificación de los mercados objetivos para sanar los deseos y necesidades por medio de la implementación adecuada de las seis funciones mencionadas en este texto. Así, es indispensable considerar la investigación de mercado, diseño de producto, colocación de precio acorde al mercado, ejercicio de venta, distribución en locales adecuados y el mantenimiento de una posventa de calidad. Al llegar hasta acá, ya estarás convencido de que el marketing es indispensable para la sobrevivencia de la empresa en el mercado
4.5. FUNCIONES
4.5.1. Funciones del Departamento de RR.HH. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. Supervisar la administración de los programas de prueba. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
5. CONTABILIDAD
5.1. CONTABILIDAD GERENCIAL
5.1.1. La contabilidad gerencial es utilizada de forma interna para planear y para mover una organización hacia delante de una manera financieramente sólida. En esta función, los contables supervisan el torrente histórico de datos financieros así como la economía actual y realizan las asunciones según las tendencias futuras. Los contables gerenciales miran la organización en segmentos, a cada departamento, región o línea de producto, para estimar las expectativas de venta, el precio, coste y la fuerza de trabajo necesaria.
5.2. CONTABILIDAD FINANCIERA
5.2.1. El objetivo de la contabilidad financiera es estudiar los datos pasados para determinar el valor de la organización en su conjunto. Los inversores utilizarán la información para decidir si una compañía pública está infravalorada y vale la pena invertir en ella o si está sobrevalorada y debe evitarse. Los acreedores utilizarán esta misma información para decidir si una organización no beneficiosa es una buena opción para invertir dinero. Las agencias gubernamentales también lo tendrán en cuenta para emitir tasas a las organizaciones que obtengan beneficios.
6. PRODUCCIÓN
6.1. APROVISIONAMIENTO
6.1.1. La función de aprovisionamiento tiene lugar a partir de la necesidad de un servicio u objeto que debe ser buscado fuera de la empresa. Facilitar un flujo constante de suministros, materiales y servicios necesarios para garantizar el correcto funcionamiento de la entidad. Conservar unas normas de calidad adecuadas. Mantener las inversiones en existencias y disminuir las pérdidas de estos a un nivel lo más bajo posible. Adquirir los bienes y servicios precisos al precio más bajo. Obtener los objetivos del aprovisionamiento intentando que los costes administrativos resulten lo más bajos posibles.
6.2. TRANSPORTACIÓN
6.2.1. La planeación de la transportación es una operación altamente compleja que necesita estar totalmente definida antes de la jornada electoral. No deben subestimarse los recursos de administración para apoyar las necesidades de transportación en una elección, particularmente cuando se trata de grandes áreas geográficas y se necesita desplegar una gran diversidad de medios de transporte. Los planes para la transportación deben estar totalmente integrados a los planes de empaquetamiento y ser suficientemente flexibles para poder responder a las variaciones en las fechas de entrega por parte de los proveedores. La planeación para la recolección de las provisiones de las mesas receptoras de votos es una labor tan importante como la entrega inicial. Asegurar que todos los materiales contables regresen al almacén de seguridad es una garantía esencial para la integridad de la elección. La pérdida de materiales contables en esta etapa del proceso aumentará la suspicacia pública sobre la validez de la votación y del escrutinio. Métodos Los métodos de transportación que se requerirán dependerán del terreno, de las condiciones climáticas, del tiempo disponible para la repartición y de las distancias sobre las cuales se deben transportar los materiales y el equipo. El que se realice una distribución directa del almacén central a las mesas de votación, o a través de centros regionales dependerá parcialmente de la infraestructura disponible para la transportación (ver Transportes) y de las distancias que tienen que ser recorridas. Puede ser conveniente enlistar la ayuda de otras dependencias gubernamentales para la entrega y recolección de las provisiones de las mesas de votación en los pequeños periodos de tiempo disponibles. Sin embargo, es necesario que se tome en cuenta la confianza pública y la seguridad en la utilización de ayuda gubernamental. (Para mayor información sobre la planeación para la transportación y sobre los métodos, ver Distribución y Recepción de los Materiales de Votación, Transportación de los Oficiales de Votación, Recursos para la Entrega en los Sitios de Votación, Recursos para la Recolección en los Sitios de Votación, Arreglos con Proveedores, Transporte de las Fuerzas de Seguridad y Seguridad en el Traslado.) Controles Se deben aplicar controles estrictos, particularmente para la documentación contable y los suministros de gran valor. Se debe contar con un rastreo auditable completo y documentado sobre la entrega y recepción de los materiales contables o sujetos a rendición de cuentas, desde el momento en que salen de fabricación hasta que se entregan al resguardo de la autoridad electoral después de la jornada electoral. Los registros de la ubicación de todos los materiales siempre deben estar rigurosamente guardados y se debe aplicar un sistema de responsabilidad personal para su resguardo
6.3. ALMACENAMIENTO
6.3.1. El almacén es una instalación que, junto con los equipos de almacenaje, de manipulación, medios humanos y de gestión, nos permite regular las diferencias entre los flujos de entrada de mercancía (la que se recibe de proveedores, centros de fabricación, etc.) y los de salida (aquella mercancía que se envía a la producción, la venta, etc.). Estos flujos suelen no estar coordinados y esa es una de las razones por las que se precisa definir una óptima logística de almacenamiento. Las labores desarrolladas en un almacén principalmente son: Recepción de mercancía Su verificación Transporte interno (entre distintas zonas del almacén) Almacenaje y custodia Preparación de pedidos y la consolidación de cargas Despachos de mercancía Gestión e información relativa a stocks, flujos, demanda, etc.
7. INVERSIÓN Y FINANCIAMIENTO
7.1. FUENTES DE FINANCIACIÓN
7.2. INVERSIÓNES
7.2.1. El término inversión se refiere al acto de postergar el beneficio inmediato del bien invertido por la promesa de un beneficio futuro más o menos probable. Una inversión es una cantidad limitada de dinero que se pone a disposición de terceros, de una empresa o de un conjunto de acciones, con la finalidad de que se incremente con las ganancias que genere ese proyecto empresarial. Por tanto, en la inversión hay una serie de elementos que la definen: Un sujeto (Inversor) Un activo financiero (Dinero) La renuncia a una satisfacción inmediata Un activo en el que se invierte Una promesa de recompensa futura más o menos incierta La inversión es financiera cuando el dinero se destina a la adquisición de activos cuyo precio depende de las rentas que se supone generarán en el futuro, como las acciones de una empresa, depósitos a plazo y los títulos de deuda. El rendimiento esperado, es decir, la rentabilidad que esperamos obtener de nuestra inversión, y se suele medir como porcentaje de la cantidad invertida. Aquí hay que contemplar que hay una relación directa entre el rendimiento esperado y el riesgo asumido: a mayor rendimiento, mayor riesgo. El riesgo aceptado, es decir, la incertidumbre sobre el rendimiento y sobre la posibilidad de que no se recupere el dinero invertido. Esta es una variable muy subjetiva y que definirá el perfil del inversor, y la aversión al riesgo que muestre. Un inversor conservador tenderá a invertir en productos de bajo riesgo y, por ende, de menor rentabilidad, como son los títulos de renta fija o los depósitos a plazo, aunque el interés sea menor que el que podría obtener en títulos de renta variable u otras inversiones. Otra variable es el horizonte temporal de la inversión, que puede ser a corto, medio y a largo plazo. Las inversiones a más largo plazo suelen ofrecer tipos de interés mayores que los plazos menores. Un ejemplo claro son las letras del tesoro frente a los bonos u obligaciones del estado. Finalmente, un último punto que deberíamos contemplar es la liquidez de nuestra inversión; es decir, con qué rapidez podemos recuperar nuestra inversión y a qué coste en caso de necesitar recuperarla. Por ejemplo, no es lo mismo invertir en acciones de uno de los grandes bancos del país, para los que se negocian diariamente en el mercado continuo miles de títulos, que hacerlo en una empresa cuyo volumen es muy bajo y, por tanto, desprendernos de los títulos podría llevar días, e incluso semanas
8. MERCADOTECNIA
8.1. Investigación de Mercados
8.1.1. Esta función se refiere a la necesidad de conocer quiénes son los consumidores o clientes potenciales, identificar sus características, así como entender qué hacen, dónde adquieren los productos, dónde están ubicados. Esto es, hacer una investigación de mercado incluye conocer mejor al público para que la marca pueda ofrecer el producto o servicio que valora.
8.2. Promoción
8.2.1. La función de promover trata de dar a conocer el servicio o producto a los consumidores. Es importante persuadir a la audiencia, pero para que sea más efectiva, la conquista de confianza es fundamental. Se debe ofrecer productos que satisfagan las demandas de los clientes. ¡Atención! ¡No sirve de nada ofrecer un balón de football si los clientes quieren un balón de volleyball! Esto es, esta función está directamente relacionada a la investigación de mercado. Cuando uno habla depromoción, instantáneamente piensa en los anuncios por televisión. Antes, sin lugar a dudas, esta era la forma más eficiente de dar a conocer los productos y servicios, pero hoy en día es necesario invertir en el medio digital. La rutina agitada hace que las personas ya no tengan tiempo de mirar folletos o quedarse horas delante del equipo de TV. Hoy, es fundamental promocionar la marca en medios virtuales y conocidos por la audiencia como las redes sociales y blogs.
8.3. Producto y precio
8.3.1. Es importante considerar que otra función de la mercadotecnia se refiere al diseño delproducto, como su nombre, envase y demás aspectos relacionados con la parte visual. Sobre esto, es primordial pensar que el primer sentido estimulado por la marca es la vista, o sea, es importante generar un impacto positivo en el cliente. Otro aspecto relacionado a esta función es decidir elprecio practicado. Ya que también está relacionado con la investigación de mercado. Lo ideal es que la marca practique precios adecuados a la plaza donde actúa, por lo tanto, debe asumir un precio justo.
8.4. Venta
8.4.1. Otra función importante de la mercadotecnia es la venta. Esta es toda actividad que proporcione clientes. Para que una venta sea concluida, es fundamental que las etapas anteriores sean hechas correctamente. El proceso incluye saber qué es lo que los clientes quieren de la marca, la mejor forma de complacerlos, incentivarlos a la compra mediante una excelente capacidad para persuadirlos, invertir en un buen diseño y escoger un precio de venta adecuado
8.5. Distribución
8.5.1. La distribución es una función de la mercadotecnia que merece atención. Es importante porque coloca los productos en locales donde los clientes puedan encontrarlos. Vamos a pensar… ¿qué ocurriría si se ponen productos en venta en locales distantes del público o donde nadie sepa que son comercializados? Sería una tragedia, ¿verdad? Es de extrema relevancia establecer bases para que el producto pueda ser ofrecido al consumidor, entre mayorista y público en general. Cuando se habla de distribución, es fundamental poner atención a los materiales, almacenaje, transporte y demás aspectos de logística. El cuidado con la correcta distribución permite proporcionar un producto con mejor precio, mejor local y en menos tiempo.
8.5.2. Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a finde contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes: ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto? ¿Qué se debe lograr? ¿Qué se debe hacer? ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto? ¿Qué está logrando? ¿Qué está haciendo? Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos: Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto. Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos. Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera. Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas. Habilidad para el logro de resultados.