ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El capital humano de las organizaciones (adalberto chiavenato)

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El capital humano de las organizaciones (adalberto chiavenato) por Mind Map: ADMINISTRACIÓN DE  RECURSOS HUMANOS  El capital humano de las organizaciones  (adalberto chiavenato)

1. 5. reclutamiento

1.1. que es?

1.1.1. reclutamiento: conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos en la organización

1.2. cual es su función?

1.2.1. es proporcionar a la cantidad de personas , que poseen las cualidades indicadas para la organización

1.3. el reclutamiento de una función STAFF, lo que quiere decir que sus actos dependen de una decisión de la linea

1.4. es requiere una cuidadosa planeacion que responde a las siguientes preguntas

1.4.1. 1. que necesita la organización en términos de personas?

1.4.1.1. solución

1.4.1.1.1. 1. investigación interna de las necesidades de la organización

1.4.2. 2.que ofrece el mercado de RH?

1.4.2.1. solución

1.4.2.1.1. 2. investigación externa del mercado

1.4.3. 3. que técnicas de reclutamiento se deben emplear?

1.4.3.1. solución

1.4.3.1.1. 3. definición de las técnicas de reclutamiento se deben emplear

1.5. 1 modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

1.5.1. hay variables que afectan la cantidad de personal en la organizacion

1.5.1.1. como por ejemplo

1.5.1.1.1. +productividad

1.5.1.1.2. tecnología

1.5.1.1.3. disponibilidad interna y externa de recurso financiero

1.5.1.1.4. disponibilidad de personal en la organización

1.6. planeacion de personal

1.6.1. anticipa la cantidad y calidad de las personas necesarias

1.6.2. es un modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

1.6.3. 2 modelo basado en segmentos de puesto

1.6.3.1. usa el modelo Standard oil

1.6.3.1.1. consisten en

1.6.3.2. consiste en

1.6.3.2.1. a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal

1.6.3.2.2. b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico

1.6.3.2.3. c) determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional

1.6.3.2.4. d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente

1.6.4. 3. modelo de sustitución de puestos claves (carta de remplazo o organigrama de carrera)

1.6.5. 4. modelo basado en flujo de personal

1.6.5.1. es un maga que nos da la información mínima para poder tomar decisiones

1.6.5.1.1. decisiones como

1.6.5.1.2. clasifica las cualidades de las personas para la respectiva toma de decisiones

1.6.5.2. verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entrada, salida , ascensos y transferencias de personal

1.6.5.3. es un modelo vegetativo y conservador

1.6.5.4. necesita que la organización este estable y no quiera tener planes de expansión

1.6.6. 5.modelo de planeacion integrada

1.6.6.1. variables que afectan al personal

1.6.6.1.1. a) volumen de producción planeada

1.6.6.1.2. b) cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal

1.6.6.1.3. c) condiciones de oferta y demanda , y comportamiento de la clientela

1.6.6.1.4. d) planeacion de carreras en la organización

1.6.6.2. es un modelo mas amplio y totalizante

1.7. este abastese a la selección de personal

2. seleccion de personal

2.1. este se abastese de las personas que traen al reclutar

2.2. busca candidatos mas adecuados para que estos puedan mantener o aumentar la eficacia y eficiencia de un puesto de trabajo y de la empresa

2.3. esta soluciona 2 problemas

2.3.1. 1. adecuación de las personas al trabajo

2.3.2. 2. eficacia y eficiencia de la persona en el futuro puesto

2.4. procesos de selección

2.4.1. 1.selección como proceso de comparación

2.4.1.1. se toman en cuenta

2.4.1.1.1. los criterios de la organización

2.4.1.1.2. los perfiles de los candidatos

2.4.1.1.3. analisis de X , Y

2.4.2. 2. selección como proceso de decision

2.4.2.1. se leda a nuevo personal una asesoría especializada con técnicas de selección para la recomendar a los candidatos

2.4.2.2. el que decide aceptar o rechazar al candidato es el departamento a cargo

2.4.2.3. 3 modelos de comportamiento

2.4.2.3.1. 1. colocación

2.4.2.3.2. 2. selección

2.4.2.3.3. 3. clasificación

2.5. recopilación de información acerca del cargo

2.5.1. 1.descripción y análisis del puesto

2.5.1.1. características intrínsecas

2.5.1.1.1. contenido del puesto

2.5.1.2. características extrínsecas

2.5.1.2.1. requisitos que se exigen al candidato

2.5.2. 2. aplicación de la técnica de los incidentes críticos

2.5.2.1. en este caso le toca a el jefe inmediato de la área respectiva evaluar las cualidades del candidato

2.5.3. 3. requisitos del personal

2.5.3.1. el jefe especifica los requerimientos

2.5.4. 4. análisis de puestos en el mercado

2.5.4.1. es cuando no se sabe nada del puesto y se busca información en otras organizaciones

2.5.5. 5. hipótesis de trabajo

2.5.5.1. cuando no se sabe nada del cargo

2.5.6. 6.competencia individuales requeridas

2.5.6.1. hay 5 formas de selección

2.5.6.1.1. 1. entrevista de selección

2.5.6.1.2. 2. prueba de conocimientos o capacidades

2.5.6.1.3. 3. tests psicológicos

2.5.6.1.4. 4. tests de personalidad

2.5.6.1.5. 5. proceso de selección

2.5.6.2. evaluación y control de los resultados

2.5.6.2.1. Para medir la eficiencia del proceso es necesario conside­rar una estructura de costos que permita un análisis adecuado

2.5.6.2.2. Se pueden recomendar otras medidas del rendimiento del proceso de integradón de personal, como

2.5.6.2.3. A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene importantes y grandes resultados para la organización

2.5.6.2.4. La selección de personal promueve también resultados importantes para las personas: