La Planificación de los Recursos Humanos como herramienta estratégica

cuadro conceptual

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La Planificación de los Recursos Humanos como herramienta estratégica por Mind Map: La Planificación de los Recursos Humanos como herramienta estratégica

1. 1.El Proceso Estratégico.

1.1. definicion

1.1.1. Una estrategia puede comprenderse atendiendo a su proceso de gestación o a su contenido. En términos de proceso es esencial conocer cómo hemos de conducir el trabajo de reflexión, planeación y puesta en marcha de la estrategia. De esto dependerá su éxito o fracaso. Un proceso inspirador, que cataliza un sentido de dirección y propósito compartido, que se abre al aprendizaje continuo y se apoya en él, e invita a la emergencia de iniciativas a todos los niveles, esta es la fórmula en que se apoya el presente trabajo; cómo hacerlo realidad en la empresa es otro de los temas que considera.

1.2. modalidades del proceso

1.2.1. Todo proceso de reflexión estratégica adecuado a la dinámica que nos rodea debe sobre todo catalizar un sentido de dirección y propósito compartido. Tendrá que infundir fe y energías, posibilitar el aprendizaje y apoyarse en él, e invitar a la emergencia de iniciativas reveladoras. Un proceso estratégico, en el presente, parte de asumir la complejidad que entraña decidir el patrón de conducta más apropiado para la empresa, y se abre a la posibilidad de elaborar nuevas aproximaciones sobre la marcha

1.3. materializando del proceso

1.3.1. Inspirar, definir un propósito, aprender en la acción, acoger patrones emergentes que merecen generalizarse matizando o cambiando la estrategia… ¿cómo lo hacemos? Una vía es crear un equipo especial de trabajo formado por:

1.3.2. La Alta Dirección.

1.3.3. Los campeones internos de la empresa, aquellos trabajadores por lo general jóvenes de alto desempeño, que K. Ohmae denomina “Samuráis” (Ohmae, 1990) Estos actuarán como auténticos estrategas dando rienda suelta a su imaginación y sentido empresarial para producir ideas audaces e innovadoras, a la vez que servirán luego como asistentes y facilitadores del proceso de implementación.

1.3.4. Todos los Tomadores de Decisiones ubicados en la “Línea de Fuego” y cuyo compromiso activo es esencial (Morrisey, Cap. 2)

1.3.5. Expertos y Analistas que entrarán y saldrán en la medida que sea necesario.

2. 2.La Planificación Estratégica De Recursos Humanos.

2.1. 2.1¿que es?

2.1.1. La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las practicas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización

2.2. 2.2¿Qué fines persigue?

2.2.1. objetivos

2.2.1.1. Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.

2.2.1.2. Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades requeridas para el desarrollo futuro.

2.2.1.3. La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las personas.

2.2.1.4. Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.

2.2.1.5. Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de todas las personas.

2.2.2. estrategias para implementar los objetivos

2.2.2.1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se buscan realizar.

2.2.2.2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del recurso humano.

2.2.2.3. Identificación de oportunidades y amenazas.

2.2.2.4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.

2.2.2.5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.

2.2.2.6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso constante, ya que el ambiente no es estático.

2.2.2.7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o aprovechar las oportunidades identificadas.

2.2.2.8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.

2.2.3. estrategias para implementar los objetivos

2.3. 2.3Ambitos de la aplicación de la planificación de los recursos humanos

2.3.1. planificación en el ámbito de la formación y carrera

2.3.1.1. La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

2.3.1.2. Las empresas exigen que las personas posean conocimientos suficientes, cuentes con las habilidades necesarias y manejen los procedimientos que consideran necesario para alcanzar el éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de todos para alcanzar los objetivos de la empresa y esto solo se logra contando con las personas que tienen esos conocimientos, las destrezas y conocen los métodos para realizar su trabajo. La formación debe ser realizada de forma continua.

2.3.2. planificación de las compensaciones

2.3.2.1. 1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.

2.3.2.2. 2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para que fue creado? ¿Cual es su finalidad? ¿Que actividades realiza?

2.3.2.3. 3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.

2.3.2.4. 4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

2.3.2.5. 5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.

2.3.2.6. 6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.

2.3.2.7. 7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.

2.4. planificación en el ámbito del reclutamiento y selección de personas.

2.4.1. El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización". A través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección".

2.4.2. Todo departamento debe contar con una minuciosa selección de candidatos para su posterior contratación; es de vital importancia que el reclutamiento de personal se lleve a cabo de manera objetiva, profesional, precisa y metódica, dado que de acuerdo a este rubro así se medirán los resultados finales en el crecimiento, buen desarrollo o consolidación de una empresa en el mercado comercial e industrial

3. 3.Como Desarrollar La Planificación De Los Recursos Humanos.

3.1. 3.1prevención de las necesidades y disponibilidad de los recursos humanos.

3.1.1. 3.1.1La determinación de las necesidades de los recursos humanos.

3.1.1.1. El motor de cualquier empresa son sus trabajadores. Sin ellos, la empresa no crece, por muchos recursos económicos o materiales que tenga. Los trabajadores son los que captan clientes, los que realizan las ventas o los que ponen en marcha las máquinas; es por ello que la persona es el valor más importante de una empresa y la dirección de cualquier organización si quiere que su empresa se desarrolle y crezca debe ser consciente de ello.

3.1.1.2. La implantación de valores como el compromiso, el trabajo en equipo o la formación de los empleados son los pilares fundamentales en que se debe basar el éxito de una empresa.

3.1.1.3. Sólo a través de una buena gestión y dirección de los Recursos Humanos podremos conseguir que los objetivos de nuestra empresa y los objetivos de nuestros trabajadores vayan de la mano.

3.1.2. 3.1.2La determinación de la disponibilidad de los recursos humanos

3.1.2.1. La disponibilidad y calificación del recurso humano, consiste en establecer el número, el cálculo, el tipo de empleados que la organización necesita para el logro de sus objetivos.

3.1.2.2. Se refiere al exceso o la escasez de trabajadores en la empresa, a la capacidad de la misma para proporcionar las habilidades y conocimientos necesarios, estableciendo cualidades y destrezas de cada individuo en la ejecución de sus funciones. De esta manera se cubren los requerimientos operativos y productivos, optimizando el recurso humano y a su vez, estimulando al personal para la mejora en sus condiciones, generando beneficio para ambas partes. (Empleador – Trabajador).

3.2. 3.2 la planificación de la evolución de la masa salarial

3.2.1. La evolución de la masa salarial estimada y afectada al organismo en el período 2005 – 2010 ha sido creciente. Este crecimiento lo podemos atribuir a diferentes razones entre las cuales podemos mencionar la mejora en el nivel de la actividad económica y la formalización de trabajadores no registrados.

3.2.2. En el gráfico 1 podemos observar la variación acumulada del PBI y de la masa salarial en el período, ambos componentes expresados en pesos corrientes. Si bien tanto masa salarial como el PBI en el período han crecido, la primera lo ha hecho en un entorno del 142% frente a un 90% de crecimiento del PBI.