Planeación Estratégica de RRHH

1. Planificar los costes de personal

2. Delegación de autoridad a otros lideres, cada uno de los cuales supervisaba a un grupo de personas. Esta delegación jerárquica de autoridad creo una estructura de comando, para liberar al líder y así concentrarse en las decisiones más importantes y crear estrategias.

3. Planeación Estratégica

3.1. Es el proceso de crear estrategias y el establecimiento de programas o tácticas para lograr el cumplimiento de metas y objetivos. Este proceso debe estar definido dentro de la empresa, de forma que sea parte integrante de la misma, dotándola de significado y coherencia respeto a la Misión, Visión y Objetivos estratégicos de la organización.

3.1.1. La planificaci´on estrategica optimia tus recursos y tu tiempo, simplifica el proceso y favorece tus resultados.

3.1.1.1. Para realizarla es necesario conocer la Misión, Visión y los Valores de la empresa, para que esté perfectamente alineado y nos conduzca a la obtención de la Organización deseada.

4. Principales objetivos

4.1. Planificar las dotación y necesidades de personal

4.2. Planificar las estrategias para cubrir las necesidades de personal

4.3. Planificar la promoción personal

4.4. Planificar la formación

5. Origen

6. Diamante de la Excelencia Organizacional

6.1. Método para mejorar la implementación de la estrategia organizacional.

6.2. La excelencia organizacional se obtiene al promover un verdadero cambio organizacional y una cultura de alto desempeño.

7. Factores

7.1. Internos

7.1.1. Externos

7.1.1.1. La información externa relevante para la formulación de los objetivos y la estrategia deberá centrarse en aspectos relacionados tanto con el denominado microambiente, es decir, los factores externos directamente relacionados con la actividad de la organización, como con el macro ambiente, todos aquellos que afectan al conjunto de las organizaciones.

7.1.2. Nos debe llevar a conocer en profundidad cuál es la estructura de nuestra plantilla, el nivel de conocimiento, cuál es nuestro capital humano estratégico y cuál no lo es. El capital humano estratégico es aquel que se relaciona con las competencias genéricas y distintivas competencias core de nuestra actividad.

8. Finalidad

8.1. Estimular la proactividad más que reactividad

8.2. Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en los recursos humanos

8.3. Concienciar la importancia de una gestión competente

8.4. Identificar las oportunidades de RRHH

8.5. Proporcionar herramientas de evaluación que ofrezcan Feedback al proceso para implementar mejoras

9. Fases de la planeación Estratégica de RRHH

9.1. Fijación de objetivos de la organización

9.2. 2. Previsión de la oferta y la demanda de RRHH

9.3. 3. Fijación de objetivos del departamento de RRHH

9.4. 4. Programación de los RRHH

9.5. 5. Implantación, control y evaluación de la planificación de los RRHH

10. Según Ulrich la dirección de recursos humanos realiza seis actividades fundamentales

10.1. Arquitectura: todo empieza con un diagnóstico de necesidades ¿ tenemos la organización adecuada para los objetivos estratégicos que perseguimos? ¿ qué competencias son necesarias? De acuerdo con esto el departamento de recursos humanos debe ser capaz de crear un plano maestro con la organización ideal.

10.2. Construcción de RRHH: para que el plano aporte valor hay que materializarlo en prácticas concretas. Estas prácticas tienen que ver con las competencias de los empleados (selección, incentivos…)

10.3. Facilitación: para cambiar prácticas existentes e implementar otras, el director de RRHH tiene que desempeñar un papel liderando ciertos cambios.

10.4. Conciencia de la organización: en ocasiones la gestión de recursos toca cuestiones relacionadas con la ética de la organización como la discriminación o el cuidado del medio ambiente. Estas cuestiones son competencia del director de RRHH.

10.5. Coach: también tiene el papel de asesorar a la alta dirección.

10.6. Liderazgo: es el líder de un equipo, debe articular la visión del departamento.