1. Estrategias para mejorar el rendimiento
1.1. Estrategias de reforzamiento positivo
1.1.1. Fomentar conductas deseables
1.1.2. sistemas de recompensas para el comportamiento deseable
1.2. Estrategias de reforzamiento negativo
1.2.1. Se busca desalentar los comportamientos no deseados
2. Entrevista para la evaluación de rendimiento
2.1. Preparación
2.1.1. Debe ser preparada con anticipación
2.1.2. Obtener la información pertinente
2.2. Tips de entrevista
2.2.1. Hablar y convencer
2.2.1.1. Beneficios de establecer objetivos concretos
2.2.2. Hablar y escuchar
2.2.3. Solución de problemas
2.2.4. Entrevista mixta
2.2.4.1. Combinación de las anteriores
3. Optimización de resultados
3.1. Separar la evaluación de las estrategias de perfeccionamiento
3.2. Utilizar datos de rendimiento que se centren en objetivos y comportamientos bien definidos
3.3. Tener en cuenta principalmente las evaluaciones presentes sin mezclarlas con las pasadas o esperadas
3.4. Realizar procedimientos equitativos
3.4.1. Evaluación Ascendente y reciproca
3.4.1.1. Que la evaluación se de en todas direcciones, tanto de jefes a subordinados como al contrario.
3.4.2. Autoevaluación
3.4.3. Uniformidad y posibilidad de impugnar la evaluación
3.4.4. Delegar responsabilidades
4. Problemas en la evaluación
4.1. Problemas en la organización
4.1.1. Dificultades en las relaciones interpersonales
4.2. Errores de evaluación
4.2.1. Efectos halo y eco
4.2.1.1. Se evalúa al empleado de acuerdo solo a una dimension
4.2.2. Error de lenidad
4.2.2.1. Calificar a todos los empleados con rendimientos superiores por evitar conflictos con estos
4.2.3. Error de severidad
4.2.3.1. Se evalua a los empleados únicamente con los resultados de test sin tener en cuenta su rendimiento
4.2.4. Error de tendencia central
4.2.4.1. Dar valores medios a todos los empleados para "jugar seguro"
4.2.5. Efectos de primacía y de recencia
4.2.5.1. Se toman solo los datos iniciales, o solo los finales para establecer el rendimiento de un trabajador o de un grupo de ellos
4.2.6. Efecto de Contraste
4.2.6.1. Se establece el rendimiento de una persona en contraste con los resultados de un evaluador anterior.
4.2.7. Efectos de contagio
4.2.7.1. Los rendimientos pasados influyen positiva o negativamente en los resultados.
4.2.8. Error de semejanza
4.2.8.1. El evaluador califica de forma más positiva a quienes considera que se parecen más a él.
5. ¿Qué es?
5.1. Es la revisión constante que se realiza para determinar el rendimiento del trabajo realizado.
5.1.1. Estudia el comportamiento de la persona que ocupa un cargo.
5.1.2. Evalúa principalmente el cumplimiento de metas establecidas previamente
5.2. Es una herramienta para propiciar la comunicación entre el jefe y sus colaboradores
6. El desempeño depende de aspectos como:
6.1. La percepción y la claridad del rol
6.2. Las capacidades individuales
6.3. El valor que tengan las recompensas
6.4. El esfuerzo individual
7. Condiciones para tener en cuenta
7.1. La especificaciones de evaluación
7.2. Buen clima laboral
7.3. Asumir las situaciones con responsabilidad
7.4. Propiciar un ambiente de aprendizaje, innovación y desarrollo constante
7.5. Oportunidades de desarrollo y mejoras
7.6. Instrumentos acordes para la necesidad encontrada
8. Beneficios
8.1. Conocer expectativas y oportunidades
8.2. Permite el autoreconocimiento
8.3. Genera mas estrategias para garantizar el cumplimiento de los objetivos
8.4. Identifica, mejora y busca nuevas estrategias de comunicación
8.5. Evalúa el potencial de cada empleado y puede contribuir al fortalecimiento del mismo
9. Métodos de evaluación
9.1. Enfoques comparativos o referidos a normas
9.1.1. Clasificación directa
9.1.2. Clasificación alternada
9.1.3. Comparación por pares
9.1.4. Método de distribución forzosa
9.2. Escalas de apreciación y enfoques conductuales
9.2.1. Ensayos narrativos
9.2.2. Escalas convencionales de valoración
9.2.3. Técnica del suceso crítico
9.2.4. Listas ponderadas
9.2.5. Elección forzosa
9.2.6. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados