1. Evaluación del desempeño
1.1. Ventajas
1.1.1. Contribuye a mejorar el desempeño del empleado: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar las deficiencias que pueda presentar el empleado.
1.1.1.1. Proporciona herramientas adecuadas para el desarrollo de las políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales.
1.1.2. Indica necesidades de Capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
1.1.3. Detecta factores externos de influencia en el rendimiento, en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
1.1.3.1. Desventajas
1.1.3.2. Los puntos débiles de la evaluación del desempeño laboral son: La falta de información del evaluador sobre el desempeño del evaluado, la falta de claridad y definición de los estándares de evaluación, la falta de motivación de los responsables jerárquicos para realizar las entrevistas.
1.1.4. La falta de acuerdo previo entre el evaluador y el evaluado sobre los aspectos a apreciar, la falta de preparación o capacitación del evaluador para la evaluación o la entrevista, la falta de honestidad y sinceridad del evaluador en la entrevista de evaluación.
1.1.4.1. La insuficiencia de los recursos para proporcionar recompensas al buen desempeño y el uso de lenguaje ambiguo y poco claro del evaluador en el proceso de evaluación.
2. Administración del desempeño
2.1. Ventajas
2.1.1. Define lo que se espera alcanzar por parte de los colaboradores.
2.2. También fomenta el desarrollo de las capacidades de los empleados determinando los roles y las competencias de cada persona.
2.2.1. Tiene dos importantes fines: motivar al personal a seguir su superación y mejorar en aspectos de su trabajo y mejorar el rendimiento operacional de la organización.
2.2.1.1. El fin de aplicar una evaluación del desempeño más integral en vez de una tradicional, es debido a que es necesario proporcionar a los empleados una retroalimentación más completa y que englobe las medidas necesarias para mejorar su desempeño y su comportamiento dentro de la organización, por medio del punto de vista de las personas que tiene relación con el evaluado. Así como también, generar información útil para la gerencia y poder tomar decisiones adecuadas.
2.2.2. Desventajas
2.2.2.1. Aunque es una herramienta que se está dando a conocer, pocas veces se pone en práctica, ya que implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal involucrado.