1. PLAN DE ACCIÓN
1.1. La tercera fase tiene por objetivo hallar la solución del problema. Abarca el estudio de las diversas soluciones, la evaluación de las opciones, la elaboración de un plan para introducir los cambios y la presentación de propuesta al cliente para que éste adopte una decisión.
1.1.1. Un aspecto importante del plan de acción consiste en elaborar una estrategia y tácticas para la introducción de los cambios, en particular para abordar los problemas humanos que se pueden prever y para superar cualquier resistencia al cambio.
1.1.1.1. La planeación de la realización de las acciones es también una cuestión importante en esta etapa, el consultor y equipo debe planear tomando en cuenta las múltiples técnicas existentes al respecto y considerando las más acertadas en el caso concreto de la organización y la problemática en cuestión.
2. ETAPA 5. TERMINACIÓN, EVALUACIÓN Y AJUSTES
3. DIAGNÓSTICO
3.1. La segunda fase es un diagnóstico a fondo del problema que se ha de solucionar, basado en una investigación cabal de los hechos y en su análisis. Durante esta fase, el consultor y el cliente cooperan para determinar el tipo de cambio que se necesita.
3.1.1. El objetivo del diagnóstico es DEFINIR LAS PROBLEMAS que afronta el cliente, EXAMINAR DE FORMA DETALLADA SUS CAUSAS y preparar toda la información necesaria para orientar las decisiones que han de ser tomadas para la solución .
3.1.1.1. El consultor debe asegurarse que en el diagnóstico se han definido con claridad El problema Las causas del problema La capacidad potencial del cliente para resolver el problema Las direcciones posibles de las medidas futura
3.1.1.1.1. EL PROBLEMA: debe ser identificado y definido (cada uno de ellos) acorde a 4 dimensiones fundamentales. 1. IDENTIDAD: ¿qué? , ¿qué resultado es el indeseado? , ¿cuál es la falla?. 2. MAGNITUD: ¿cuánto afecta? 3. UBICACIÓN : (física y en la organización ) ¿Dónde afecta?, puede ser general, particular, afectar a otras áreas o impactarlas; en fin se trata de ubicarlo en genérico 4. TIEMPO: (perspectiva cronológica) ¿desde cuando afecta?
4. El objetivo de esta etapa es evaluar, sí con la aplicación del plan de acción se alcanzan los resultados esperados en términos de objetivos organizacionales, personales y sociales, así como realizar los ajustes, necesarios del plan de acción.
4.1. La quinta y última fase en el proceso de consultoría incluye varias actividades. El desempeño del consultor durante su cometido, el enfoque adoptado, los cambios introducidos y los resultados logrados tendrán que ser evaluados por el cliente y por la organización de consultoría. Como las acciones específicas son diversas y generan expectativas de resultados en plazos de tiempo diferentes, deberán evaluarse sistemáticamente los resultados a partir de la información existente que normalmente es recopilada, esto permitirá a la alta dirección tener la retroalimentación básica necesaria.
4.1.1. Se presentan y aprueban los informes finales. Se establecen los compromisos mutuos. Si existe interés en continuar la relación de colaboración, se puede negociar un acuerdo sobre el seguimiento y los contactos futuros. Una vez completadas estas actividades, el consultor se retira de la organización del cliente y la tarea o el proyecto de consultoría queda terminado de común acuerdo.
5. EL PROCESO DE CONSULTORÍA
5.1. Es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organización del cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relación y se inicia el trabajo) y un fin (la partida del consultor).
5.1.1. El modelo del proceso de consultoría incluye también actividades relacionadas con la entrada en escena y la salida del consultor, así como diversos aspectos de la relación consultor-cliente en el curso del proceso.
5.2. ASPECTOS COINCIDENTES EN LOS ENFOQUES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
5.2.1. 1. Considerar la organización con un enfoque sistémico, integral estratégico, y adaptativo.
5.2.1.1. 2. Poner especial énfasis en las salidas, la misión, los objetivos centrados especialmente en la satisfacción del cliente.
6. Consiste en cinco fases básicas
6.1. INICIACIÓN; PREPARACIÓN INICIAL
6.1.1. En esta el consultor comienza a trabajar con un cliente.
6.1.2. Lo que se debe lograr en esta etapa es:
6.2. 1. Intercambio de expectativas de metas, roles y responsabilidades. 2. Acuerdo sobre términos, métodos y técnicas a utilizar. 3. Preparación inicial de todos los implicados y en especial los equipos de consultores internos. 4. Acciones de arriba – abajo empezando por la alta dirección (talleres, sesiones de trabajo) 5. Realización de un diagnóstico preliminar en conjunto por los consultores internos y externos. 6. Elaboración de una planificación de la tarea de realizarse,discutir y aprobar la propuesta.
6.3. ETAPA 4. APLICACIÓN, IMPLEMENTACION O PUESTA EN PRÁCTICA
6.3.1. Constituye una prueba definitiva con respecto a la pertinencia y viabilidad de las propuestas elaboradas por el consultor en colaboración con su cliente.
6.3.1.1. Las tareas o actividades a desarrollar en esta etapa son las siguientes:
6.3.1.1.1. 1. Preparar las condiciones para la implementación. 2. Implementación de cada acción.
7. El DO (desarrollo organizacional) es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización.
8. Se constituye en un proceso descriptivo y explicativo, donde sus miembros hacen de la organización un nivel funcional y estructural, el mismo contribuye como punto de partida para generar cambios en la organización y determinar su desarrollo.
9. Tanto el diagnóstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por cuatro variables, el sistema empresarial (la organización), el clima organizacional, el equipo de trabajo (comportamiento grupal) y el individuo (comportamiento individual); los cuales participan activamente en su efectividad, ya que tanto, pueden ser consideradas variables independientes como dependientes.
9.1. Se pueden establecer tres categorías de cambio y desarrollo organizacional:
9.1.1. 1.La Estructura: conformada por las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, rediseños de empleos y esferas de control. 2.La Tecnología: comprende los procesos de trabajo y modelos de trabajo en equipo. 3.Personal: la cual hacen parte las actitudes, las expectativas, las percepciones y los comportamientos.
9.1.1.1. El DO contribuye a reconocer que las organizaciones son sistemas dinámicos que evidencian relaciones interpersonales, de poder, de colaboración y comunicación.
9.2. Los mismos autores, proponen niveles de intervención basados en:
9.2.1. *Retroalimentación por medio de encuestas. *Círculos de calidad. *Formación de equipos. "Capacitación para la sensibilización. *Beneficios y limitaciones del Desarrollo Organizacional
9.3. Por otra parte, como todo proceso vital en la organización requiere de los siguientes pasos:
9.3.1. *Recolección de información y diagnóstico, *Retroalimentación y contrastación. *Planificación de las acciones. *Evaluación del impacto. *Seguimiento.
10. CONCLUSIÓN: El proceso de consultoría es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organización del cliente. Este proceso tiene un comienzo (se establece la relación y se inicia el trabajo) y un fin (la partida del consultor). Entre esos dos extremos, el proceso se puede subdividir en varias fases básicas, lo que induce al consultor y al cliente a ser sistemáticos y metódicos y a pasar de una fase a otra y de una operación a otra, siguiendo una secuencia lógica y temporal, en relación con el DO en busca de los menores costos y los mayores resultados; estables, confiables y, en la medida de lo posible, permanentes en el tiempo o el momento histórico que atraviesa la organización y su entorno. Sin embargo, en todo proceso de diagnóstico y desarrollo organizacional basado en las personas, se deben controlar una serie de variables intervinientes, que por sí solas se toman como cambios o distorsiones de la realidad, como por ejemplo el efecto Halo del observador (como la evaluación de una persona o suceso está influenciado por eventos o juicios previos), el efecto Hawthorne (la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tiende a cambiar al grupo) y las respuestas al cambio en los sujetos de la organización.
11. La consultoría se practica de muchas formas diferentes, esas formas reflejan la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para realizarla que estén en disposición de aceptar como validos y que desde luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención que propongan los consultores internos.
12. Procesos:
12.1. Consultor
12.1.1. La labor actual del consultor como “agente de cambio”, implica la transferencia de conocimientos, Know How y la capacitación del personal de las organizaciones, de forma implícita o explícita.
12.1.1.1. La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno, agente endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados esta modalidad “nueva” se ha denominado consultoría colaborativa (o participativa) (Sherwood (1989) , Doyle (1989) , Portuondo (1992) , Codina (2003).
12.1.1.1.1. La consultoría organizacional se practica de muchas formas diferentes, Esas formas reflejan la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para realizarla que estén en disposición de aceptar como validos y que desde luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención que propongan los consultores internos.