Modelos de gestión aplicables al análisis y diseño organizacional.

1. Modelo de contingencia

1.1. Fue elaborado por Lawrence y Lorsch. Sus conceptos y relaciones conceptuales son proveniente de la teoría general de sistemas y cibernéticas y comprende el proceso de diferenciación e integración en relación de la organización con su ambiente.

1.1.1. Desde la cibernética

1.1.1.1. Ashby (1983) " Ley de variedad requerida" dejo establecido que la relación entre sistema y entorno se encuentra caracterizada por la diferenciación de complejidad de uno con otro

1.2. Teoría general de sistemas

1.2.1. Otorga especial importancia a la relación del sistema organizacional con su entorno: la organización constituye un sistema complejo, ubicado en un entrono aun más complejo. Esta teoría da gran importancia a dos procesos.

1.2.1.1. Proceso de diferenciación: Se refiere que la organización varia internamente según se ubique un ambiente estable o cambiante.

1.2.1.2. Proceso de integración: Es lo que impide que la fuerza centrifuga de la diferenciación termine por hacer que la organización desaparezca y se desprenda en sub organizaciones perdiéndose así la identidad del sistema organizacional.

2. Tipos de organizaciones

2.1. Orgánica

2.1.1. Burns y Stalker. Es una organización ubicada en un ambiente muy inestable, imprescindible e incontrolable.

2.2. Mecánica

2.2.1. Es una organización ubicada en un ambiente más predecible de estabilidad o capacidad de maniobra o control, centralizada, menos diferenciada y con mayor rigidez.

3. "Mintzberg y la estructura en cinco"

3.1. Elaboró un modelo cuyo punto de partida señala que toda actividad humana organizada implica dos puntos de requerimiento: La división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizada; la coordinación entre tareas, para llevas a cabo la labor colectiva.

3.1.1. La organización se divide en cinco partes:

3.1.1.1. 1.Cumbre estratégica: se ubica la alta gerencia. 2. Linea media: Esta conformado por los gerentes. 3. Núcleo operativo: Son los operarios. 4. Estructura técnica o tecnoestructura: constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. 5. Staff de apoyo: Son los que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización (cafetería, aseo, junior,etc.)

3.2. Cinco mecanismos coordinadores básicos

3.2.1. 1. Ajuste mutuo. 2. Supervisión directa. 3. Estandarización de procesos de trabajo. 4. Estandarización productos. 5. Estandarización de destrezas y conocimientos de trabajadores.

3.3. Cinco modelos organizacionales

3.3.1. 1.Estructura simple. 2. Burocracia mecánica. 3. Burocracia profesional. 4. Forma divisional. 5. Adhocracia.

4. Modelo de Hax y Majluf

4.1. Se dirige primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica para desprender un modelo para un diseño organizacional.

4.1.1. Para diseñar una organización:

4.1.1.1. Definir una estructura organizacional básica.

4.1.1.2. Definir detalladamente la estructura organizacional.

4.1.1.3. Se completa el diseño organizacional.

4.2. Roles principales que se deben cumplir en la estrcutura organizacional:

4.2.1. 1. Apoyo a la implementación de programas estratégicos. 2. Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales operacionales de la organización.

5. Síntomas de una estructura inadecuada

5.1. 1. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo. 2. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico. 3. Clima de trabajo demasiado conflictivo. 4. Falta de definición en la planificación de los negocios. 5. Falta de coordinación entre las divisiones. 6. Duplicación excesiva de funciones. 7. excesiva dispersión de funciones. 8. Bajo rendimiento de beneficios y bajo expectativa de retorno.

6. Procesos para una organización efectiva

6.1. - Adecuada utilización de los procesos administrativos: planificación, control, gestión de recursos humanos, sistemas de información y comunicación. - Adecuada comprensión y uso de procesos informales: se trata de as relaciones con los lideres naturales.

7. Modelo para armar

7.1. Organización - ambiente Cultura y cultura organizacional Estructura

7.2. Comunicación Poder, autoridad y liderazgo. Conflicto

7.3. Descripción, evaluación de cargos y desempeño. Motivación Clima laboral

7.4. Sindicatos toma de decisiones

8. Tradicionales

8.1. Modelo de las siete S. Modelo desarrollado por McKinsey

8.1.1. Se focaliza en resolver problemas concernientes a la administración estratégica, sus componentes son:

8.1.1.1. Estrategia

8.1.1.2. Estructura

8.1.1.3. Sistemas

8.1.1.4. Estilo

8.1.1.5. Personal

8.1.1.6. Habilidades

8.1.1.7. Valores compartidos

8.2. Modelo de estrella de Galbraith

8.2.1. Es como un conjunto de decisiones (estrategias), que varían para generar una ventaja competitiva para la empresa, sus componentes son:

8.2.1.1. Estrategia

8.2.1.2. Estructura

8.2.1.3. Procesos

8.2.1.4. Recompensas

8.2.1.5. Personas

8.3. Modelos de los seis casilleros de Weisbord

8.3.1. Basado principalmente en las técnicas y suposiciones de la esfera del desarrollo organizacional. Los elementos de este modelo son:

8.3.1.1. Propósito

8.3.1.2. Estructura

8.3.1.3. Relaciones

8.3.1.4. Recompensas

8.3.1.5. Liderazgo

8.3.1.6. Mecanismo auxiliares

8.4. Modelo congruencia de Nadler y Tushman

8.4.1. Según este modelo la organización se produce en cuatro dimensiones, para generar así salidas y entradas bajo una estrategia.

8.4.1.1. Organización formal

8.4.1.2. Organización informal

8.4.1.3. Tecnología

8.4.1.4. Individuos

8.5. Modelo de Burke Litwin

8.5.1. Este modelo sugiere interconexiones que plantean como se ve afectado el desempeño por factores internos y externos. Analiza como el medio externo afecta a las dimensiones de la organización.

9. Potenciales

9.1. Modelo de red de Elizabeth McMillan

9.1.1. Es un modelo organizativos tentativo, simula el funcionamiento del sistema circulatorio humano, adoptando su dimensión fractal.

9.2. Modelo de las cinco etapas secuenciales de Ralph Kilmann

9.2.1. Determinación de la situación deseada

9.2.2. Diagnóstico del problema

9.2.3. Determinación de los cauces de acción a seguir.

9.2.4. Ejecución de las acciones

9.2.5. Evaluación de los resultados

9.3. Modelo AQAL de Ken Wilber

9.3.1. Busca algo de la realidad e incluye cinco elementos importantes:

9.3.1.1. Líneas

9.3.1.2. Niveles

9.3.1.3. Estados

9.3.1.4. Cuadrantes

9.3.1.5. Tipos

9.4. Modelo de congruencia actualizado de Nadler.

9.4.1. Se tiene una visión global con múltiples estrategias competitivas, considera que la gestión para el cambio en una organización se logra mediante directrices corporativas y a través de las personas.

9.5. Modelo organizacional holónico

9.5.1. La principal tarea de este diseño es la identificación de holones (parte-todo).