1. Conceptos
1.1. ¿Por que evalúa el desempeño?
1.1.1. Permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados).
1.1.2. Ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.
1.1.3. Permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes y los débiles, aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o desarrollo personal.
1.2. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
1.2.1. Las más democráticas y participativas dejan en manos del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño.
1.2.2. Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato, con el objeto de reforzar la jerarquía.
1.2.3. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la evaluación a efecto de reducir la diferencia jerárquica.
1.2.4. Algunas más asignan la evaluación del desempeño al equipo, sobre todo cuando están estructuradas en forma de equipos autosuficientes y autodirigidos.
1.2.5. Existen también quienes adoptan un proceso circular de 360° para la evaluación.
1.2.6. Otras organizaciones donde el órgano de administración de recursos humanos centraliza y monopoliza el proceso de evaluación
1.3. Autoevaluación del desempeño
1.3.1. Cada persona evalúa constantemente su actuación y su eficiencia y eficacia, en el marco de algunos parámetros que le proporciona su supervisor o la tarea misma.
1.3.1.1. Debe evaluar sus necesidades y sus carencias personales para mejorar su desempeño, así como sus puntos fuertes y débiles porque así sabrá lo que debe reforzar y cómo mejorar sus resultados personales.
1.3.2. Le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas
2. Calidad de los servicios depende de los colaboradores
2.1. Algunos estudios recientes muestran que las compañías tienen algunas prácticas en común que aplican para brindar servicios excelentes.
2.1.1. Un concepto estratégico
2.1.2. La alta gerencia está comprometida con la calidad
2.1.3. Establecen normas muy altas
2.1.4. Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios
2.1.5. Sistemas para atender las reclamaciones de los clientes
2.1.6. Persiguen la satisfacción de los colaboradores y de los clientes
3. Etapas de la evaluación del desempeño
3.1. El formulario de los objetivos consensuados
3.2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto
3.3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos
3.4. El desempeño
3.5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos
3.6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta
4. Metodos
4.1. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
4.1.1. Listas de verificación
4.1.1.1. La lista de verifi cación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas gráficas.
4.1.2. Escalas gráficas
4.1.2.1. Es una tabla de doble asiento, donde se registran los factores de la evaluación y las calificaciones de la evaluación del desempeño, los factores de la evaluación representan los criterios más relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.
4.1.3. Método de los incidentes críticos
4.1.3.1. Se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.
4.2. Métodos modernos de evaluación del desempeño
4.2.1. El sistema de evaluación participativa por objetivos (EPPO).
4.2.1.1. Es un nuevo método en donde la participación de los colaboradores es democrática, participativa y motivadora suprimiendo por completo los traumas que provocaban la autocracia y el estado continuo de tensión y calificación de los involucrados.
4.2.2. Evaluación de 360°
4.2.2.1. La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado, es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes.