1. Nuevo papel
1.1. Antes: Control, org total y planificación. Ahora: Mediación, integración, coordinación.
1.2. Trabaja junto al ápice en la elaboración de la estrategia y/o planeación de RRHH que define los perfiles necesarios para alcanzar los objetivos.
1.3. Desarrollar y motivar personas
1.3.1. Crear políticas de desarrollo de carrera, selección y evaluación de potencial
1.4. Coach del apice, asiste en la resolución de problemas
2. Gestión estratégica de RRHH
2.1. Proceso planificado que aporta a la gestión estratégica de la org en la búsqueda del bienestar del empleado
2.2. Responsabilidad del Manager, RRHH y trabajadores
2.3. Se origina en
2.3.1. Subsistema compensación y protección
2.3.1.1. Establece tipo de compensaciones materiales y psicologicas
2.3.1.1.1. Reguladas por la ley de trabajo y convenios
2.3.1.1.2. Debe ser EQUITATIVA por la EVALUACIÓN DE PUESTOS y COMPETITIVA por encuestas salariales de mercados.
2.3.2. Selección e incorporación
2.3.2.1. Responsable del proceso de cobertura de vacantes hasta la contratación e ingreso
2.3.2.1.1. Clave definición del CONTRATO PSICOLOGICO relacionado con los procesos de motivación y su impacto en las tareas
2.3.2.1.2. se toma la DESCRIPCIÓN DE PUESTOS y Perfiles de la planeación y se definen los procesos de inducción, estrategias de reclutamiento y selección
2.3.3. Desempeño, formación y desarrollo
2.3.3.1. Acciones y practicas de personal destinadas a desarrollar las competencias requeridas, gestionando ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y CARRERA
3. Planeación de RRHH
3.1. Organizar de manera eficiente los RRHH necesarios para la conservación y cumplimiento de la estrategia org. Tiene carácter estratégico "donde estamos y a donde nos dirigimos"
3.1.1. Determina cursos de acción para lograr objetivos
3.1.1.1. Logísticos (conseguir personal adecuado)
3.1.1.2. Estratégicos (previniendo cambios) adaptación
3.2. Herramientas
3.2.1. Politicas de RRHH
3.2.2. Organigrama
3.2.3. Valuación de puestos
3.2.3.1. Relación con subsistema de compensación
3.2.3.1.1. Valuación de puestos
3.2.4. Planes de carrera
3.2.4.1. Esto lo relaciona con el subsistema de formación, desempeño y desarrollo
3.2.5. perfiles y descripción de puestos
3.2.5.1. Relación con subsistema de reclutamiento y selección
3.2.5.1.1. Descripción de puestos
3.3. Tipos
3.3.1. Antes de poner en marcha la empresa (estimativo)
3.3.2. durante
3.4. Base para la toma de decisiones
3.4.1. politicas de empleo, selección, perfil y despidos
3.4.2. politicas de sustitución
3.4.3. Politicas de formación
3.4.4. Politicas de promoción
3.4.5. Politicas de comunicación
3.5. Fases
3.5.1. Planificación de escenarios
3.5.1.1. Contenido de trabajo
3.5.1.2. Entorno
3.5.1.3. Personal
3.5.2. Fase de programación
3.5.2.1. Financiación
3.5.2.2. Asignación de responsabilidades
3.5.3. Ejecución
3.5.3.1. tener presenta la interdependencia, flexibilidad, exactitud y economia
3.5.4. Control
4. Enfoque por competencias
4.1. vital una rápida adaptación, aceptar desafíos, aprender continuamente, ser competentes. Aportes a la cultura organizacional, acompaña la ventaja competitiva y propuestas de gestión
4.2. Competencia
4.2.1. Capacidad de comprender, procesar y aplicar un gran numero de informaciones en rápido cambio. Conjunto de saberes para resolver situaciones. Es inseparable de la acción, son atributos personales
4.2.2. Importante definirlas y establecer el nivel requerido
4.2.3. Se adquieren a través de la combinación de educación formal, aprendizaje en el trabajo y educación no formal (experiencias)
4.2.4. Se evidencia en la demostración de una CAPACIDAD DE DESEMPEÑO en situaciones problemáticas especificas
4.2.5. Ej: Flexibilidad, aprendizaje continuo, manejo de emociones, gestión de corporalidad, orientación al cliente.
4.3. Acreditación de competencias (Caracteristicas)
4.3.1. visibilidad para los miembros
4.3.2. Transferibilidad de un sector educacional a otro, de un puesto a otro.
4.4. Niveles
4.4.1. de empleabilidad (matematicas, comunicación,)
4.4.2. relacionadas al uso de recursos (interpersonales tecnológicas, sistémicas)
4.5. Error: los diccionarios de competencias, cada empresa debe diseñar sus competencias en función de la estrategia, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se necesitan?
5. Definición de 1970
5.1. Gestión de los trabajadores como una función estratégica, que se integra a la estrategia general de la organización y es uno de sus pilares, es un elemento calve para dar respuesta a un mundo del trabajo caracterizado por la complejidad, enfocada en el desarrollo del talento y la búsqueda de bienestar de los trabajadores en el marco de sus deberes y derechos laborales
5.1.1. Se habla de GESTIÓN haciendo énfasis en los objetivos de la org
5.1.1.1. Toda gestión es estrategica
5.1.2. La administración hace énfasis en tener organizada la información sobre su personal a través de legajos e inventarios, se centra en la efectiva disposición de RRHH y su relación con las ganancias
5.1.3. Gestionar RRHH
5.1.3.1. Fijarse objetivos relacionados con las personas, llevarlos a cabo y controlarlos con el fin de alcanzar objetivos
5.1.3.2. Niveles
5.1.3.2.1. Dimensión operativa
5.1.3.2.2. Dimensión energetica
5.1.3.3. Componentes
5.1.3.3.1. Estratégicos: definición de políticas de personal y articulación de funciones sociales en relación a objetivos
5.1.3.3.2. Operativos: Métodos para conseguir, conservar y desarrollar RRHH como coordinar puestos
5.1.3.3.3. Logísticos: Tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales, y staff de apoyo
5.1.3.4. Objetivos
5.1.3.4.1. Seleccionar, conservar y desarrollar los RRHH que necesita la org
5.1.3.4.2. Propiciar trabajo colectivo, eficaz y creador
5.1.3.4.3. Contribuir a que cada uno alcance sus objetivos y un mayor desarrollo personal
6. Funciones
6.1. Debe ayudar a marcar la diferenciación que marcan los trabajadores a través de la SELECCIÓN, FORMACIÓN Y RETENCIÓN de capital humano
6.2. Buscar un CAPITAL DE COMPROMISO dando herramientas y políticas a los gerentes para que actúen como gerentes de recursos humanos.
6.3. Representante de los intereses de la organización y empleados
6.3.1. Crear confianza
6.3.2. Conocer las necesidades de la empresa
6.3.3. Proponer nuevos negocios
6.3.4. Participar en las desiciones
6.4. Gestión de trabajo y salario
6.5. Tareas adm
6.6. Desarrollo de la org
6.7. Comunicación
6.8. Crear valor y compromiso, bienestar de RRHH para que rindan lo mejor posible
7. Inventario informatizado de personal
7.1. Fuente de información incluye el cv, datos optenidos de la nómina, de la evaluación de desempeño, completados con entrevistas individuales, actualiazción
8. Managment
8.1. Partes: Misión, estrategia, resultados, formar una org humana y autodesarrollo
8.2. Manager VS lider
8.2.1. Lider: se enfoca en el exterior, esboza caminos, opera con visiones inspiradoras
8.2.2. Manager: Se enfoca en el interior, en las necesidades del personal, asigna recursos, mantiene el control, opera con SIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, PLANES Y PRESUPUESTOS. Se centra en las personas sin descuidar los objetivos
8.3. Manager y RRHH (Relación)
8.3.1. Gestión estrategica
8.3.2. cumplimiento de objetivos a través de un buen manejo de RRHH (bienestar) ayudándolos a cumplir sus objetivos
8.3.3. Ambos deben ser aliados
8.4. Herramientas
8.4.1. Coaching
8.4.1.1. Ayudar a las personas a plantearse objetivos y conseguirlos apliando modelos mentales e identificando que no funciona adecuadamente
8.4.1.2. Proceso de aprendizaje y entrenamiento para obtener los máximos rtados
8.4.1.3. Dimensiones: Corporalidad, lenguaje y emocionalidad
8.4.2. Contrato psicologico
8.4.2.1. Inicia en el PROCESO DE SELECCIÓN, se retoma en el PROCESO DE INGRESO y se revisa hasta el fin de la relación laboral.
8.4.2.2. no tiene carácter legal, busca poner en dialogo las expectativas de la org (encarnada en el manager) sobre los trabajadores y viceversa.