Evaluación Capacitación en las Empresas

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Evaluación Capacitación en las Empresas por Mind Map: Evaluación Capacitación en las Empresas

1. Evaluación de la Capacitación

1.1. Medir el grado de cumplimiento de los objetivos

1.2. Etapa final del sistema de capacitación y adiestramiento

1.3. Parte integrante de la planeación

2. Si no conocemos cuánto sabían antes, no podemos saber cuánto aprendieron

2.1. Proporcionar infomación sobre:

2.1.1. Calidad de diseño y desarrollo de los cursos

2.1.2. El cumplimiento de expectativas de los participantes y su opinión acerca de los eventos

2.1.3. El grado de conocimientos adquiridos, el incremento en el nivel de habilidades y/o la generación de cambios de conducta y de actitudes

2.1.4. o Los resultados tangibles del programa en cuanto a la relación costo/beneficio

3. La evaluación es una tarea difícil, que pese a ello debe ser continua y constante

4. Procedimientos de evaluación

4.1. 4 aspectos que evaluar:

4.1.1. a) El diseño y organización del evento

4.1.2. b) La reacción de los participantes

4.1.3. c) El grado de aprendizaje en sus tres esferas:

4.1.3.1. Cognoscitiva

4.1.3.2. Psicomotriz

4.1.3.3. Conductual

4.1.4. d) Los resultados en el desempeño laboral

4.2. Aspectos a considerar

4.2.1. 1. Diagnóstico de necesidades

4.2.1.1. a) Si este diagnóstico fue realizado

4.2.1.2. b) Técnicas utilizadas

4.2.2. 2. Objetivos del curso

4.2.2.1. a) Claridad b) Relación con las necesidades

4.2.3. 3. Contenido del curso

4.2.3.1. a) Relación con los objetivos

4.2.3.2. b) Estructura lógica

4.2.4. 4. Técnicas de aprendizaje utilizadas

4.2.4.1. a) Adecuación a los objetivos

4.2.4.2. b) Utilización correcta

4.2.5. 5. Medición del aprendizaje

4.2.5.1. a) Confiabilidad de las técnicas de medición

4.2.5.2. b) Validez de estas

4.2.6. 6. Materiales

4.2.6.1. a) Calidad

4.2.6.2. b) Oportunidad en su entrega

4.2.6.3. c) Acierto en su uso

4.2.7. 7. Aulas

4.2.7.1. a) Iluminación

4.2.7.2. b) Ventilación

4.2.7.3. c) Sonido

4.2.7.4. d) Comodidad

4.2.8. 8. Selección de los participantes

4.2.8.1. a) Bien relacionada con el trabajo

4.2.8.2. b) En respuesta a deficiencias laborales

4.2.9. 9. Comunicación del evento

4.2.9.1. a) A los jefes

4.2.9.2. b) A los participantes

4.2.10. 10. Control de participantes

4.2.10.1. a) En el aula

4.2.10.2. b) Administrativo interno

5. La lista de factores a evaluar

5.1. a) Diseño administrativo

5.1.1. Pruebas objetivas de conocimientos

5.1.2. Pruebas de habilidad

5.1.3. Escalas de actitud

5.1.4. Guías de observación de la conducta

5.2. b) Reacción

5.2.1. Medir la reacción de los participantes es conocer el grado en que disfrutaron del programa y en que lo sintieron beneficioso.

5.3. c) Aprendizaje

5.3.1. Cognoscitivo

5.3.2. Psicomotor

5.3.3. Actitudinal

5.3.4. Conductual

5.4. d) Resultados

5.4.1. La medición de resultados implica conocer la relación entre los costos y los beneficios de los cursos de capacitación

5.4.1.1. Gastos de instrucción

5.4.1.2. Impresión de materiales

5.4.1.3. Papelería

5.4.1.4. Sueldos del personal del área de capacitación (en términos de horas-hombre invertidas)

5.4.1.5. Otros

5.4.2. 1. resultados puedan expresarse cuantitativamente.

5.4.3. 2. La evaluación debe realizarse antes y después del adiestramiento o la capacitación.

5.4.4. 3. Deben utilizarse métodos lo más objetivos posible.

5.4.5. 4. Conviene disponer de un grupo control que no sea sometido a la capacitación o adiestramiento para compararlo con el grupo sujeto a la capacitación.

5.4.6. 5. Los resultados de la evaluación se procesarán estadísticamente a fin de poder establecer correlaciones.

6. Este análisis significa que se conoce la forma ideal en que debe desempeñarse el puesto (análisis y valuación de puestos) y el nivel de rendimiento o productividad del empleado participante en el curso (calificación de méritos).

6.1. En general, los beneficios pueden tener repercusiones en:

6.1.1. La cantidad y la calidad de la producción

6.1.2. Los tiempos de producción

6.1.3. La disminución de desperdicios

6.1.4. La disminución de gastos por deterioro de herramientas y equipo

6.1.5. La disminución de costos de producción

6.1.6. La disminución de accidentes de trabajo

6.1.7. La disminución de inasistencias e impuntualidad

6.1.8. Un mejoramiento del ambiente de trabajo

6.2. Es evidente que estas repercusiones no podrán observarse de inmediato, por lo que se recomienda realizar el análisis en varias etapas; a los tres meses, seis meses y al año posteriores a la capacitación

6.3. La información proporcionada por estos índices debe ser en términos cuantitativos a fin de darle un tratamiento estadístico y obtener correlaciones.