1. En agosto de 1988, en Monterrey, se realizó el Primer Congreso Continental de Desarrollo Organizacional.
1.1. Se informó que, en México, había un lento desarrollo tecnológico dentro del campo del desarrollo organizacional; aunado a esto, también se señaló la poca difusión “especializada”; la falta de sistematización de los esfuerzos del desarrollo organizacional en las empresas mexicanas, el mar de confusiones que se generan en torno al tema, las casi nulas publicaciones que difundieran los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos.
2. En la década de 1970, se anunció la aceptación del desarrollo organizacional en México.
2.1. Durante 1971 y 1972, empresas como Cydsa, Fama, Crisa y Gamesa adoptaron el desarrollo organizacional como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías administrativas.
3. Durante 1969 y 1970, hubo importantes movimientos en relación con el desarrollo de la organización, que presentaron resultados tales como los siguientes:
3.1. la aparición de las primeras gerencias de desarrollo organizacional, la promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en DO, el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización
4. En México, el DO comenzó en la ciudad de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en administración de personal organizados por el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey
4.1. Los primeros profesionistas del desarrollo organizacional eran de origen extranjero, particularmente de Estados Unidos de Norteamérica.
4.2. Estaban preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, por lo que aplicaron técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral
5. El desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en los ámbitos nacional e internacional; por lo tanto, es importante considerar la conceptualización de algunos de los autores al respecto (Beckhard,1996; Bennis,1969; Koontz y O‘Donnell, 1987; Vaill, 1989).
5.1. El DO es un esfuerzo planificado de toda la organización.
5.2. El DO es una respuesta al cambio.
5.3. El DO es un método sistemático.
5.4. El DO es “un proceso para mejorar procesos”.
6. Tendencias actuales
6.1. 1. Innovación En el mundo actual, las empresas serán cada vez más competitivas e innovadoras. No sólo utilizando las nuevas tecnologías, sino también reorganizando el área de Recursos Humanos y sus métodos de gestión.
6.2. 2. Atención al Empleado Cada vez existirán más expertos en “Desarrollo Organización” y recomendarán a los altos directivos implementar más sistemas de recompensas para los empleados, mejorar el diseño de trabajo e incluso, implementar cursos de “Vida y Carrera” y de “Manejo de Estrés”.
6.3. 3. Análisis de capacidades Antes de contratar un empleado, se tomará aún más en cuenta sus diferentes capacidades. Por ejemplo: la crítica, la del análisis, la de toma de decisiones, la de trabajar en equipo y la de resolver problemas. Si el área de Recursos Humanos se percata que un empleado no las tiene desarrolladas, probablemente lo capacitarán a través de cursos o módulos de aprendizaje.
6.4. 4. Trabajo en equipo Cada vez veremos a más empresas concentrarse en sus empleados y en como trabajan en equipo. Los consultores de Desarrollo Organizacional probablemente planearán un “Team Building” donde podrán identificar problemas y acciones a tomar en un futuro.
6.5. 5. Diversidad: Actualmente, vivimos en un mundo globalizado y, por ende, lleno de diversidad. Este año, veremos en las empresas un incremento de diversidad en todos los ámbitos (género, edad, religión, raza). Incluso, se tomarán aún más medidas de inclusión en condiciones de igualdad.
