1. Perfil del colaborador:
1.1. - Reclutamiento de Personal:
1.1.1. Persona ( Hombre, Mujer ) graduada a nivel universitario o con estudios universitarios avanzados y de preferencia con estudios en otros países, con edad entre 21 y 40 años, con un mínimo de experiencia en ventas, locución, servicio al cliente y excelente manejo de objeciones así como el uso natural y fluido de CRM y tecnología en todo el nivel de la palabra. Para esto Dirección del talento humano ha creado una estrategia de Marketing de reclutamiento dando a conocer los requisitos y habilidades que se necesitan para optar al puesto así como los beneficios y retribuciones que obtendrá dicho seleccionado al puesto.
1.1.1.1. Para esto haremos uso del Marketing de Reclutamiento y nos apoyaremos de metodos clasicos asi como herramientas digitales para para tener una mejor segmentación y un mayor alcance para tener mejores alternativas.
1.1.1.1.1. Después de haber seleccionado a los mejores candidatos se les contactará a través de una llamada telefónica y correo electrónico proporcionados por ellos mismos mediante su CV para agendar una cita en la cual se le presentaron sus tareas así como sus atribuciones. tales como:
1.1.1.2. Supone preveer las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la institución.
1.2. Después de haber seleccionado a los mejores candidatos se les contactará a través de una llamada telefónica y correo electrónico proporcionados por ellos mismos mediante su CV para agendar una cita en la cual se le presentaron sus tareas así como sus atribuciones. tales como:
1.3. - Análisis de cargo:
1.3.1. - Descripción del cargo: Personal
1.3.1.1. En esta parte se le da a conocer al prospecto que ha empleado su sueldo a devengar se presenta un desglose tanto como de sueldo base, bonos, premios por alcance de metas, comisiones y privilegios agregados.
2. - Desarrollo Organizacional:
2.1. En esta parte se procede permitirle al ahora colaborador vivir la experiencia de ser nuestro cliente esto para que el logre identificarse con la empresa que esto le da un sentido de pertenencia lo que le permitirá desarrollar mejor sus ventas y manejo de interrogantes.
2.2. Capacitacion y Desarrollo de Personal
2.2.1. En este parte se le presenta al prospecto el 100% del portafolio de productos que tiene para vender así los respaldo, atributos y beneficios de nuestro producto o servicio, así como capacitarlos para sobrellevar un cliente difícil y llevarlo a una venta. Cuando se logra comprobar que el prospecto tiene los conocimientos y competencias necesarias para dar una asesoría de primera se lleva al campo.
2.3. Desarrollo Organizacional
2.3.1. Estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en las estructuras de las organizaciones.
3. - Descripción del cargo:
3.1. - Horarios. - Días laborables. - Código de vestimenta. - Inicios de labores. - Inicios de capacitaciones. - Sueldos, bonos y prestaciones.
3.2. Fases
3.2.1. Evaluacion de desempeño
3.2.1.1. Es sistemática, continua, formal o informal del desempeño de cada persona en el cargo.
3.2.2. Análisis de cargos
3.2.2.1. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implicitas y condiciones de trabajo.
3.2.3. Descripción de cargos
3.2.3.1. - Venta y promoción de los programas academicos, retención de clientes.
4. - Programa de entrenamiento y desarrollo:
4.1. En este parte se le presenta al prospecto el 100% del portafolio de productos que tiene para vender así los respaldo, atributos y beneficios de nuestro producto o servicio, así como capacitarlos para sobrellevar un cliente difícil y llevarlo a una venta. Cuando se logra comprobar que el prospecto tiene los conocimientos y competencias necesarias para dar una asesoría de primera se lleva al campo.
4.2. - Compensaciones laborales:
4.2.1. Sistema de incentivos y recompensas.
4.2.2. En esta parte se le da a conocer al prospecto que ha empleado su sueldo a devengar se presenta un desglose tanto como de sueldo base, bonos, premios por alcance de metas, comisiones y privilegios agregados.
4.3. Beneficios sociales
4.3.1. Beneficios sociales por ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, etc.), fuera del cargo(descanso, alimentación, transporte) y fuera de la empresa (recreativos y comunitarios).
4.4. Seguridad e Higiene
4.4.1. Normas y procedimientos a la protección de la seguridadfisica y mental del trabajador.
4.4.2. Previsión de accidentes, robos e incendios.
4.5. Relaciones Laborales
4.5.1. Son relaciones de la propia organizacion con las entidades que representan a sus empleados "los sindicatos".
5. - Auditoria de RRHH:
5.1. En esta fase se medirán los indicadores clave de desempeño así como su integración con el equipo de trabajo y su constancia. Adicionalmente se evaluó el crecimiento intelectual y académico del colaborador.
5.1.1. Gracias a este proceso se ha logrado disminuir la rotación de personal en un 100% cosa muy rara en el departamento de ventas, esto gracias a que la gestión de contratación, capacitación y retribución de la empresas le permite al colaborador identificarse con la institución lo que le da ese sentido de pertenencia a la marca.
5.1.2. Seguimiento o monitoreodel desempeño (acompañar, observar de cerca, ver como marchan las cosas).
5.1.3. Comparación del desempeño con los estandares establecidos (análisis de los resultados).
5.1.4. Acción correctiva, si es necesaria (variaciones, errores o desviaciones).
5.2. Base de Datos y Sistema de Información
5.2.1. Facilitan el almacenamiento de datos para poder contar con información organizada. Un sistema de recursos humanos ayudara en el proceso de la toma de decisiones.