Manual de Funciones y Diseño de Perfil del Cargo Basado en Competencias
1. Perfil del Cargo Por Competencia
1.1. Se entiende la declaración empresarial acerca de los rasgos que deben caracterizar a sus empleados, expresados en términos de competencias en diferentes dominios de la acción profesional y las cuales pueden serle demandadas legítamente por la sociedad en cuanto miembro acreditado de tal o cual profesión u oficio.
2. Aplicación de las Competencias, es posible clasificarlas en:
2.1. Cognitivas
2.1.1. Procedimentales
2.1.1.1. Interpersonales
2.1.1.1.1. Fundamentales, Genéricas o Transversales
2.1.1.2. Que permiten cooperar con otros en función de un objetivocomún.
2.1.1.2.1. Tales como la Comunicación, Creatividad, Síntesis u otras presentes en la mayoria de las personas
2.1.2. Aquellas que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas.
2.2. Aquellas que se fundamentan primordialmente en conocimientos disciplinarios o generales relativos a las ciencias básicas.
3. Modelo de Estructuración de Perfiles de Cargos por Competencias
3.1. MODELO DE GERHARD BUNK
3.1.1. Establece una relación entre la pedagogía y el trabajo como la fuente desde la cual se resume el significado de las competencias
3.1.1.1. Desarrollo de la Personalidad
3.1.1.2. Cambio de Comportamiento
3.1.1.3. Cualificación
3.2. MODELO DE MAC BER
3.2.1. Profundizó los estudios de la tería motivacional y estableció una metodología efectiva donde identifica, además de las personas, otras competencias relacionadas con el desempeño en el trabajo.
3.2.1.1. Análisis Profundo del Trabajo
3.2.1.2. Desemvolvimiento del Modelo de Competencias
3.2.1.3. Conjunto de Competencias y Aplicaciones
3.3. MODELO ERICSSON
3.3.1. Permite describir las competencias de una manera sencilla y facíl; con base en la situación actual que se presenta en una actividad es posible definr los requisitos futuros para la misma. Se puede utilizar para evaluar competenciasya existentes en los diferentes departamentos o actividades. Se agrupan según su naturaluza:
3.3.1.1. Competencia en los Negocios
3.3.1.2. Competencia Técnico - Profesionales
3.3.1.3. Competencias Humanas
3.3.1.3.1. Capacidades Individuales
3.3.1.3.2. Capacidad Intelectual
3.4. MODELO FCH
3.4.1. Asume que una persona es competente cuando realiza su función laboral de acuerdo con el estándar definido por la empresa. Este modelo clasifica las competencias en:
3.4.1.1. Competencia Básica
3.4.1.1.1. Lectura
3.4.1.1.2. Expresión y Capacidad de Escuchar
3.4.1.1.3. Redacción
3.4.1.1.4. Aritmetica
3.4.1.2. Competencia Funcional
3.4.1.2.1. Conocimientos Habilidades y Actitudes
3.4.1.2.2. De qué Hace
3.4.1.2.3. Dónde lo Hace
3.4.1.2.4. Qué Resultado Obtiene
3.4.1.2.5. Qué Sabe
3.4.1.2.6. Cómo lo Hace
3.5. MODELO MERTENS
3.5.1. Identifica el enfoque estructural de competencia laboral.
3.5.1.1. Planeación Estratégica
3.5.1.2. Planeación del SIG (Política u Objetivos Estrategicos)
3.5.1.3. Metas (Objetivos) de Programas y de Procesos
3.5.1.4. Objetivos del Cargo - Perfil Integrador
3.5.1.4.1. Funciones
3.5.1.4.2. Autoridad
3.5.1.4.3. Responsabilidades
3.5.1.4.4. Competencias
3.5.1.4.5. Relaciones
3.5.1.4.6. Condiciones de Trabajo
3.6. MODELO ALLES
3.6.1. Se consolida en la medida de que dentro de la organización todos tienen un mismo norte, una manera particular y
3.6.2. Unificada que les permite direccionarse hacia los mismos objetivos comunes.
4. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONALES
4.1. Funcional
4.1.1. La división del trabajo se agrupa por las principales actividades que deben realizarse dentro de la organización: ventas, marketing, recursos humanos, operaciones, financiera y así sucesivamente.
4.2. Divisional
4.2.1. Cada división, dentro de esta estructura, contiene todos los recursos necesarios en su interior. Se podría decir que se establecen por unidades de negocio, claramente diferenciadas unas de otras: Alimentos, bebidas, elementos de aseo y otros.
4.3. Matricial
4.3.1. Organiza por dos criterios a la vez: procesos y productos. Esta estructura combina lo mejor de las estructuras anteriores. Se utiliza con frecuencia, conformando equipos interdisciplinarios de empleados que llevan a cabo el trabajo, con el fin de aprovechar de la mejor manera, las competencias de cada miembro y compensar así las debilidades funcionales, divisionales y burocráticas de las estructuras, donde si no está claro quién es el responsable de cada proceso, se presentan inconvenientes con el logro de los objetivos.