Desarrollo Organizacional

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Desarrollo Organizacional por Mind Map: Desarrollo Organizacional

1. Lawrence v Lorsch intentan estudiar la empresa en su totalidad y hacernos comprender que existe conexion importante entre. AMBIENTE: diversas condiciones técnicas y económicas exteriores a la organizacion ORGANIZACION; modelos organizativos y administrativos que conducen al éxito económico

2. GRID

2.1. Fases organizacionales

2.1.1. Fase 1 El programa comienza con un seminario de una semana, en el que los participantes evalúan su estilo actual y aprenden los comportamientos relacionados con el estilo 9, 9. También reciben retroinformación acerca de sus estilos, aportada por sus compañeros de grupo.

2.1.2. Fase 2 Se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a una evaluación para identificar las normas y las características de trabajo de los equipos administrativos de la organización, empezando por el equipo de más autoridad para luego recorrer en forma descendente a todos los empleados.

2.1.3. Fase 3 En esta etapa se presta especial atención al desarrollo intergrupal. El objetivo de esta fase es reducir las pautas ganador-perdedor entre los grupos de la organización.

2.1.4. Fase 4 En el desarrollo de un modelo estratégico ideal para la organización. (Planeación estratégica corporativa) Comienza con el desarrollo de una empresa estratégica ideal, por lo general constituida por el equipo administrativo cupular.

2.1.5. Fase 5 En esta etapa se pone en práctica el modelo estratégico ideal, que consiste en avanzar hacia el modelo ideal de modo evolutivo y cuidadoso, al mismo tiempo que la organización mantiene su funcionamiento anterior. Así, la empresa inicia a operar cada vez más de acuerdo con los procedimientos y políticas del modelo ideal.

2.1.6. Fase 6 Etapa crítica sistemática, en la cual se evalúa labor del cambio efectuado y se identifican los llamados «factores rémora«. Barreras específicas que es necesario eliminar.

3. LAWRENCE Y LORSCH

3.1. La Teoría de la Contingencia concibe que las organizaciones funcionan como sistemas abiertos cuya supervivencia se halla sujeta al logro de un delicado equilibrio dinámico interno externo.

3.2. Lawrence y Lorsch consideran que es útil considerar la organización como un sistema abierto en el cual la conducta de los miembros se encuentran interrelacionadas.

3.3. Desde este punto de sistema abierto, podemos considerar que la conducta de cualquier director viene determinada por: - Las necesidades y motivaciones de su propia personalidad. - La manera de relacionarse con sus colegas. - Por la naturaleza de la tarea que ha de realizar - Por las relaciones formales. - Por los beneficios y controles - Por las ideas existentes en la organización.

3.4. Lawrence v Lorsch nos explican duela necesida de intedracion conlevaa un conflicto entre especialistas de cada unidad principal por la existencia de distintos puntos de vista sobre que forma de organizacion es mas adecuada tomar. Por lo que nos muestran medios para solucionar estos conflictos.Estos medios son: - Comisiones y equipos integrados - Control rutinario - Jerarquía de los directores - Directores individuales.

4. MODELO 3-D DE EFICACIA GERENCIAL DE REDDIN

4.1. Reddin presenta una teoría sobre la eficacia gerencial denominada teoria3D. La misma se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y dicha eficacia puede ser medida en la proporción en que él sea capaz de adaptar su estilo, de manera apropiada, a la situacion de cambio.

4.2. Beneficios

4.2.1. - Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio. - Aumento en la flexibilidad de la organización. - Aumento en la velocidad de respuesta para acoplar los desafios del entorno. - Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio. - Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio.

4.3. Efectividad operacional

4.3.1. Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad en cada puesto, en cada área, y en cada equipo humano, así como en toda la organización asegurando que las cosas sucedan conforme a lo esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u obietivo se lleve a feliz término con esfuerzo optimo.

4.4. Habilidades gerenciales

4.4.1. Para Reddin, no existe un estilo ideal. Cada situación requiere su propia estrategia. La encacia no es una cualidad administrativa sino el resultado de aplicar la estrategia o el estilo gerencial mas apropiado a cada situacion. - Flexibilidad de estilo: es la habilidad para adecuarse a las fuerzas en juego, una vez analizadaS y Olagnosticadas - Destreza de gerencia situacional: es la habilidad de gestión situacional. o sean la Capacidad de modificar una situacion que necesita ser modificada

5. CAMBIOS ESTRUCTURALES

5.1. Son los principales cambios que se dan en una organización. Consisten en el cambio en la estructura organizativa. Dentro de este tipo de cambios están: la departamentalización, el cambio en la cadena de mando, el cambio en la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc.

5.2. Los cambios estructurales en la organización ayudan a que esta sobreviva e incluso a que crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se miden bien podrían ser contraproducentes o hacer que la empresa pierda su esencia.

6. CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO

6.1. Variables que afectan al comportamiento

6.1.1. Individuales

6.1.1.1. Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde nacimiento, son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en comportamiento dentro de la empresa.

6.1.2. De grupo

6.1.2.1. El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

7. ALTERACIONES ESTRUCTURALES Y DE COMPORTAMIENTO

7.1. Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.

7.2. El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos mesurables como los siguientes:

7.2.1. Disposición de una consciencia del negocio.

7.2.2. Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.

7.2.3. Oportunidad estratégica.

7.2.4. Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro.