1. La justicia en la organización y su impacto en el desempeño humano
1.1. La justicia organizacional
1.1.1. el concepto de justicia se refiere a nuestra percepción sobre los hechos morales, en la interpretación que se hace sobre las cosas que podemos decir que son correctas. En el caso de las empresas se puede indicar que la justicia organizacional es una medida de la percepción de equidad, que de alguna manera.
2. Taxonomias de Justicia Organizacional
2.1. Presenta una taxonomía de las teorías que estudian la justicia organiza- cional derivada de dos dimensiones: una reactiva – proactiva y otra de proceso – contenido; estas dimensiones de estudio permiten el análisis de la justicia en las organizaciones en un amplio número de empresas.Las teorías reactivas estudian las respuestas ante la injusticia.
2.1.1. Dimensión reactiva-proactiva
2.1.1.1. Reactiva: intentos por evitar o escapar a la injusticia percibida
2.1.1.2. Reactiva: intentos por evitar o escapar a la injusticia percibida
2.1.1.2.1. Proactiva: comportamientos que promueven la justicia
3. Las teorías reactivas de contenido se entienden como las aproximaciones a la justicia, en la forma como los individuos responden a una situación de injusticia.
3.1. Justicia Organizacional Satisfacción con los Procedimientos Justicia Procedimental Justicia Distributiva Satisfacción con los Resultados
3.1.1. Categorías de justicia organizacional
3.1.1.1. Justicia Procedimental Justicia Distributiva Estructuralmente determinada Sistémica Por ejemplo los procedimientos diseñados para aplicar justicia.
3.1.2. Dimensiones
3.1.2.1. Configuracional Por ejemplo el diseño de programas motivacionales como consecuencia del desempeño. Socialmente determinada Informacional por ejemplo los medios para informar las consecuencias del desempeño. Interpersonal Por ejemplo la preocupación de los empleados por las consecuencias del desempeño.
4. El desempeño en el trabajo
4.1. Uno de los aspectos centrales en el trabajo de los empleados, está dado por la forma como la empresa establece los sistemas para la planeación, la retroali- mentación y la evaluación de desempeño, en lo que se denominará de manera general la gestión del redimiento en el trabajo.
4.1.1. La gestión del desempeño
4.1.1.1. Para algunos autores se entiende la gestión del trabajo o del desempeño como un sistema del rendimiento humano, definiendo que es un sistema para enfatizar el contexto en el que trabaja el individuo y argumentando que los jefes inmedia- tos deben gestionar más el entorno que a los individuos.
4.1.1.1.1. En el mismo texto, Spencer (1991) afirma que parece que la satisfacción del em- pleado y la percepción de justicia se incrementa por:
5. Desempeño y justicia organizacional
5.1. Prácticas de administración del desempeño justas Por ejemplo: Los empleados hacen su autoevaluación
5.1.1. Consecuencia
5.1.1.1. Mejoramiento de las actitudes y reacciones de los empleados a la evaluación.
5.1.1.1.1. Mejoramiento del desempeño y la motivación del empleado
5.1.2. Ejemplos de las consecuencias
5.1.2.1. Aceptación de las evaluaciones de desempeño. Satisfacción con el proceso de evaluación.
5.1.2.1.1. Motivación para mejorar el desempeño. Mejoramiento del desempeño
5.2. Percepción de justicia Ejemplo: Procedimientos imparciales
5.3. Respuestas favorables Ejemplo: Compromiso hacia la organización
5.3.1. La justicia interpersonal revisa los aspectos sociales de los resultados de la eva- luación del desempeño y Bies y Moag (1986), citado por Thurston (2001) pre- sentan dos escalas que representan el respeto y la sensibilidad en la supervisión.