RETOS Y PRÁCTICAS DE LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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RETOS Y PRÁCTICAS DE LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO por Mind Map: RETOS Y PRÁCTICAS DE LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORÁNEAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Desarrollo de Personal

1.1. Proceso a largo plazo

1.2. Comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación.

1.3. Incorpora nuevas tecnologías

1.4. Corrige deficiencias

1.5. Se adapta a los cambios culturales de las organizaciones.

1.6. Brinda las capacidades y habilidades a la organización para lograr sus objetivos.

1.7. Mejora la eficiencia y la efectividad

2. Evaluación de Desempeño

2.1. Mide grado de eficiencia

2.2. Cumple requisitos de tareas en el trabajo.

2.3. Evalua las funciones, roles, y responsabilidades.

2.4. Revisa actividades productivas del pasado.

2.5. Contribuye y aporta para el logro de los objetivo

2.6. Incorpora la evaluación tradicional y la evaluación de capacidades

2.7. Combina y utiliza conocimientos, saberes, y destrezas para dominar situaciones profesionales

2.8. Obtiene resultados

3. Clasificación y remuneración

3.1. Clasificación

3.1.1. La clasificación estará asociada a las posiciones y reponsabilidades dentro de la organización

3.2. Remuneración

3.2.1. La remuneración debe ser motivadora para lo cual debe ser adecuada a las metas y contribuciones que el empleado aporte a la organización

3.2.1.1. Equilibrados

3.2.1.1.1. Internamente

3.2.1.1.2. Externamente

3.2.1.2. Tipos

3.2.1.2.1. Monetario: salarios e incentivos

3.2.1.2.2. Beneficios adicionales: seguros, comidas, transporte, viviendas, entre otros

3.3. Factores importantes en la administración de sueldos y salarios

3.3.1. Propietarios y Directivos de las Organizaciones

3.3.2. Los Trabajadores

3.3.3. Los Sindicatos

3.3.4. El Gobierno

3.3.5. La Comunidad

3.3.6. La Negociación Colectiva

3.3.7. La Capacidad de Pago de la Empresa

3.3.8. El Mercado Laboral

3.3.9. El Valor Relativo del Trabajo

3.3.10. El Costo de la Vida

3.3.11. La Legislación Laboral

3.4. El sistema de administración de sueldos y salarios

3.4.1. Análisis de puestos

3.4.2. Descripción de puestos

3.4.3. Especificación de puesto

3.4.4. Clasificación de los puestos

3.4.5. Manual descriptivo de clases de puestos

3.4.6. Valuación de puestos

3.5. Establecimiento de una estructura de sueldos y salarios

3.5.1. Formulación de una política de remuneraciones

3.5.2. Encuesta de sueldos y salarios

3.5.3. El plan de remuneraciones

4. Beneficios legales

4.1. Incentivos

4.1.1. Recompensas

4.1.1.1. Paquete de beneficios

4.1.1.2. Recompensas y objetivos de la organización

4.1.1.3. Recompensas por antiguedad

4.1.1.4. Recompensas por desempeño

4.1.1.5. Recompensas por resultados de las unidades

4.1.2. Sanciones

4.1.2.1. Medidas disciplinarias

4.2. Plan de Incentivos

4.2.1. Aumentos salariales

4.2.2. Remuneración basada en tiempos

4.2.3. Remuneración y resultados

4.2.4. Incentivos y costos laborales

4.2.5. Relación esfuerzo y recompensas

4.2.6. Comprensión del plan

4.2.7. Estándares

4.3. Tipos de Programas de Beneficios Económicos y Sociales

4.3.1. Programas de tipo financiero

4.3.1.1. Fondos de ahorros

4.3.1.2. Sistemas de préstamos

4.3.1.3. Planes de pensiones y jubilaciones

4.3.1.4. Planes de becas

4.3.1.5. Planes de hospitalización, cirugía y maternidad

4.3.1.6. Seguros de vida

4.3.1.7. Seguros de accidentes personales

4.3.1.8. Planes de adquisición de acciones

4.3.1.9. Bonificaciones por transporte y vivienda

4.3.2. Programas de tipo profesional

4.3.2.1. Servicios médicos

4.3.2.2. Servicio social

4.3.2.3. Servicios educativos

4.3.2.4. Servicios de asesoramiento profesional

4.3.3. Programas creativos

4.3.3.1. Planes vacacionales

4.3.3.2. Planes deportivos

4.3.3.3. Programas culturales y artísticos

4.3.4. Otros tipos de programas

4.3.4.1. Servicios alimentarios

4.3.4.2. Servicios de transporte

4.3.4.3. Comisariatos

4.3.4.4. Guarderías infantiles

5. Egresos

5.1. Opciones de reducción de personal

5.1.1. Despido

5.1.2. Ceses laborales

5.1.3. Desgaste

5.1.4. Transferencias

5.1.5. Reducción de las semanas de trabajo

5.1.6. Jubilaciones tempranas

5.1.7. Compartir empleos

5.2. Causas de terminación de la relación de trabajo

5.2.1. Despido

5.2.1.1. Justificado

5.2.1.1.1. Causas justificadas de despido

5.2.1.2. No justificado

5.2.2. Retiro

5.2.2.1. Causas justificadas de retiro

5.2.2.1.1. Falta de probidad

5.2.2.1.2. Actos inmorales

5.2.2.1.3. Vías de hecho

5.2.2.1.4. Injuria o falta de respeto grave

5.2.2.1.5. Sustitución inconveniente del patrono a los intereses del trabajador

5.2.2.1.6. Omisiones e imprudencias que afecten la salud y seguridad del trabajador

5.2.2.1.7. Faltas graves

5.2.2.1.8. Acoso laboral o acoso sexual

5.2.2.1.9. Actos constitutivos de despido indirecto

5.2.3. Voluntad común de las partes

5.2.4. Causas ajenas a la voluntad de las partes

5.2.5. Culminación de contrato

5.2.6. Rescisión de contrato

5.2.7. Renuncia

5.2.8. Remoción o destitución

5.2.9. Jubilación o pensión

5.2.10. Fallecimiento

6. Planeación, captación, y selección

6.1. Planeación

6.1.1. Es la elaboración del desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos por parte de la empresa y la organización

6.1.1.1. Involucra a todas las dependencias

6.1.1.2. Mejora la vinculación con los planes empresariales

6.1.1.3. Facilita la captación al momento oportuno.

6.1.1.4. Reduce los costos , detecta carencias o excesos de personas

6.1.1.5. Busca mayor competividad

6.1.1.6. Es especial para alcanzar los objetivos en función de las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno

6.2. Captación

6.2.1. Función de la Captación

6.2.1.1. Asegurar que los puestos vacantes sean ocupados por las personas más calificadas en la empresa

6.2.1.2. Asegurar que la captación externa se utilizará solo después de haber considerado las fuentes internas

6.2.1.3. Satisfacer las necesidades de personas tan pronto como sea posible

6.2.1.4. Reducir la rotación y ofrecer oportunidad de carrera para el personal más eficiente de la organización

6.2.1.5. Expandir las oportunidades de desarrollo tanto dentro del área funcional, como de la empresa en general

6.2.2. Proceso de Captación

6.2.2.1. Requisición del personal

6.2.2.2. Descripción y especificación del puesto

6.2.2.3. Registro de elegibles

6.2.2.4. Medios para la captación

6.2.2.4.1. Solicitudes espontáneas

6.2.2.4.2. Agencias de empleo

6.2.2.4.3. Anuncios

6.2.2.4.4. Universidades

6.2.2.4.5. Recomendaciones de los empleados

6.2.2.4.6. Sindicatos

6.2.2.4.7. Consejos comunales

6.2.2.4.8. Asociaciones gremiales y profesionales

6.2.2.4.9. Fuentes internas

6.2.3. Políticas de la Captación

6.2.3.1. Relaciones humanas y captación

6.2.3.2. Organización de la captación

6.2.3.3. Ubicación geográfica de la empresa

6.2.3.4. Costos de la captación

6.2.3.5. Políticas generales de Recursos Humanos

6.3. Selección

6.3.1. Requisitos del Proceso de Selección

6.3.1.1. Importancia de las políticas en materia de selección

6.3.1.2. Enfatizar la importancia de una buena selección de personal

6.3.1.3. Determinación de los requisitos para una buena selección

6.3.1.3.1. Determinar las competencias requeridas de acuerdo al nivel

6.3.2. Proceso de Selección

6.3.2.1. Pruebas de empleo

6.3.2.2. Entrevista formal

6.3.2.2.1. Áreas de aplicación de la entrevista

6.3.2.2.2. Principales tipos de entrevistas

6.3.2.3. Verificación de los antecedentes de trabajo

6.3.2.4. Selección preliminar por el Departamento de Recursos Humanos

6.3.2.5. Selección final por el Supervisor de Línea

6.3.2.6. Examen Físico

6.3.2.7. Colocación del trabajador en el puesto

7. Focos de atención para los líderes y gerentes de las organizaciones de hoy

7.1. Flexibilidad de la fuerza laboral para adaptarse a los cambios

7.2. Capacidad del liderazgo para guiar a su gente hacia mejores resultados

7.3. Gerencia del talento que tome en cuenta las necesidades de la gente a lo largo de su ciclo de vida

7.4. Capacidad analítica de Recursos Humanos para producir mediciones de desempeño y contribuir a la visión estratégica