Administración de Personal

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Administración de Personal por Mind Map: Administración de Personal

1. Niveles y estándares

1.1. Niveles

1.1.1. Las organizaciones de trabajo tienen la necesidad forzosa de ponderar de algún modo los niveles de trabajo relativos de los distintos puestos que la integran. El motivo fundamental es la administración de las remuneraciones

1.1.1.1. Gerentes

1.1.1.2. Jefes

1.1.1.3. Supervisor

1.1.2. A lo largo del tiempo han existido numerosos sistemas para evaluar niveles de trabajo. Casi todos ellos se basan sobre la definición de factores propios del puesto.

1.1.2.1. Formación requerida

1.1.2.2. Magnitud de problemas a resolver

1.1.2.3. Recursos a cargo

1.1.2.4. Impacto de las decisiones sobre resultados

1.2. Estàndares

1.2.1. Van asociados a los requerimientos del puesto de trabajo.

1.2.1.1. Condiciones ergonòmicas

1.2.1.1.1. Diseños del puesto de trabajo

1.2.1.1.2. Identificaciòn y Evaluaciòn del puesto de trabajo

2. Comunicaciones de Oportunidades

2.1. La mayoría de las compañías utilizan de modo regular la herramienta de medición conocida como encuesta, las empresas se ven inmersas en una logística que insume una buena parte de recursos, tiempo, dinero, creatividad y que concentra los mensajes que circulan en su sistema de comunicación. Se trata de una muy buena oportunidad para afianzar canales formales e interpersonales.

2.1.1. Pueden ser

2.1.1.1. Electronicos

2.1.1.2. Impresos

2.1.1.3. Comerciales

3. Compensaciones al personal

3.1. Sueldos y Salarios

3.1.1. Es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario.

3.1.1.1. Niveles

3.1.1.1.1. Los niveles de remuneración se identifican para realizar los ajustes salariales en un mercado constantemente variable, manteniendo un equilibrio racional y coherente para cargos del mismo nivel manteniendo actualizada información específica, sobre los niveles salariales que sirvan de base para la toma de decisiones racionales relacionadas con ajustes y políticas de remuneración.

3.2. Paquetes de Prestaciones

3.2.1. Puede incluir conceptos tales como el sueldo nominal; las prestaciones en efectivo garantizadas, como la prima vacacional, el aguinaldo, el fondo de ahorro, la despensa o la previsión social; las prestaciones en especie o servicios que recibe el personal.

3.2.2. Tambièn el servicio de comedor, los seguros, el transporte o automóvil; y en muchos casos, el paquete de compensación también incluye algunos pagos contingentes, que sólo se reciben si se cumplen ciertas condiciones predefinidas, como en el caso de los bonos discrecionales, los que se otorgan por desempeño, los incentivos por productividad, la ayuda por nacimiento de hijos o para gastos por defunción.

3.2.3. Esto significa que cuando se habla del paquete de compensación, se puede estar haciendo referencia a diferentes estructuras o niveles de agregación de la compensación.

3.3. Servicios al personal

3.3.1. Sencarga de controlar, evaluar y operar el sistema de selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la obtención de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los empleados del Centro

3.3.1.1. Funciones

3.3.1.1.1. Llevar a cabo las acciones necesarias que garanticen que todos los puestos vacantes se cubran con personal competente, analizando las capacidades de los candidatos, sobre aquellos que muestren los mejores potenciales, y vigilando que las percepciones que se otorguen, correspondan a la estructura de sueldos autorizada.

3.3.1.1.2. Llevar el control de vacaciones, licencias médicas por incapacidad o maternidad, permisos económicos o especiales y asistencias.

3.3.1.1.3. Tramitar lo necesario para que los trabajadores del Centro reciban las prestaciones y servicios que establecen las condiciones generales de trabajo y el convenio interno que rigen las relaciones laborales.

3.3.1.1.4. Coordinar, orientar y apoyar las actividades del personal adscrito al área de su competencia

4. Igualdad de Oportunidades

4.1. Promueve la igualdad en el lugar de trabajo. La igualdad se refiere a la protección de los derechos civiles de los trabajadores.

4.2. También proporciona a todos los empleados un acceso equitativo a los beneficios empresariales.

4.2.1. Como el seguro

4.2.2. Accesos para discapacitados

4.2.3. Compensación

4.2.4. Ascensos

4.2.5. Responsabilidades laborales

4.3. Un empleador que discrimine a un empleador que trata a un trabajador injustamente cae en violación de las leyes de igualdad de oportunidades laborales y está sujeto a una acción disciplinaria federal.

5. Descripción de Puesto

5.1. Es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes; las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir

5.1.1. Titulo del puesto

5.1.2. Una sección de identificación del puesto

5.1.3. Una sección de deberes del puesto

6. Análisis de Puesto

6.1. Son los procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

6.2. Se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

7. Promociones Justas

7.1. Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la organización, o varios de esos aspectos.

7.1.1. La promoción se produce por dos razones conjuntas

7.1.1.1. Reconocimiento a los resultados obtenidos en el pasado

7.1.1.2. Esperanza en un prometedor futuro

7.2. Para que sea motivadora, la política de promoción conviene contar con:

7.2.1. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el puesto de trabajo

7.2.2. Un proceso de comunicación. Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado

8. Igualdad de normas

8.1. Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar del trabajo y en la sociedad en general. También proporcionan los cimientos sobre los que deben aplicarse las estrategias dominantes en cuestiones de género en el ámbito del trabajo.