1. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
1.1. Aporta objetividad a los procedimientos permitiendo una adecuada medición de las capacidades de una persona y por extensión las de toda la organización.
1.1.1. HABILIDAD
1.1.2. CONOCIMIENTO
2. DESAFIOS
2.1. Favoritismos
2.2. Dificultades con los criterios de evaluación.
2.3. Efecto de halo
2.3.1. Se evalua al empleado de acuerdo a una sola dimension
2.4. Indulgencia o severidad
2.5. Error en la tendencia central
2.6. Error por acontecimientos recientes
2.7. Error por prejuicios del evaluador
2.8. Problemas con los empleados
2.9. La entrevista de retroalimentación
3. La evaluación del desempeño es el proceso para calificar el desempeño laboral, en el que se identifica a quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitación (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996). León (2007) define evaluación del desempeño como una técnica que permite obtener una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo para estimular y juzgar las cualidades de ese individuo.
4. MODELOS DEL DESEMPEÑO
4.1. Listas de verificación y listas ponderadas
4.1.1. El departamento de RH se encarga de hacer una lista de descripciones y se seleccionan las que cumplan con las del empleado a calificar.
4.2. Escalas de evaluación por conducta
4.2.1. técnica del incidente crítico (positivos y negativos), complementando con una escala numérica, más la retro al evaluado.
4.3. Técnica del incidente crítico
4.3.1. En una bitácora se anotan todos los incidentes negativos y positivos del empleado.
4.4. Evaluación por escrito
4.4.1. El jefe describe los aspectos fuertes y débiles del empleado
4.5. Elección forzada
4.5.1. Se escoge entre varios enunciados descriptivos el que mas se acerque al del empleado.
4.6. Escala gráfica de calificación
4.6.1. Se califica al empleado mediante cuestionarios. Por ejemplo de 5 a 0, siendo 5 calificación mas alta.
4.7. Ordenamiento
4.7.1. Se le pide al jefe inmediato que haga una lista de los empleados de acuerdo a su criterio general empezando por el mejor hasta el peor.
4.8. Comparación por pares
4.8.1. Se le presenta al jefe inmediato una serie de tarjetas, cada una con el nombre de únicamente 2 subordinados y se le pide que escoja cuál de los dos trabaja mejor.
4.9. Distribucion forzada
4.9.1. En un extremo se coloca al subordinado con bajo desempeño y en el extremo opuesto al subordinado sobresaliente.
4.10. Administración por objetivos
4.10.1. Consiste en que tanto el jefe inmediato, como el subordinado, establecen objetivos de desempeño, los cuales deben ser medidos de manera objetiva.
4.11. Evauacion 360
4.11.1. Cada empleado también se autoevalúa. Posteriormente se entrega a cada persona el resumen de las calificaciones.