CAPPROG

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CAPPROG por Mind Map: CAPPROG

1. FINES

2. OBJETIVOS

3. METAS

4. ESTRATEGIAS

5. TIPOS

6. NIVELES

7. RECURSOS

8. INDICADORES

9. REACCIONES

10. APENDIZAJES

11. COMPORTAMIENTOS

12. RESULTADOS

13. • Alcanzar los resultados proyectados. • Aumento de la productividad. • Menos quejas de los empleados y usuarios. • Mejores índices en la evaluación del desempeño. • Reducción de costos y desperdicio.

14. • Nivel de desempeño. • La aplicación efectiva de la competencia aprendida según requerimientos del puesto. • Enfocarse en los principios generales, establecer un clima para la transferencia (reforzar) y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar).

15. • Evaluaciones de salida: dominio de contenidos • Pre y post test

16. • ¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este programa? • ¿Qué sugeriría para mejorar el programa? • ¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo? • Expositor, materiales, horario, local, etc.

17. HUMANOS MATERIALES FINANCIEROS

18. +Impulsar la eficacia organizacional     +Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores                                 +Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. +Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. +Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. +La compensación  indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así  la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación. +Mantener la  salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. +Mantener al  colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

19.  *Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.  *Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.  *Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.  *Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.  *Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

20.  +Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. + Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.  +Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

21. o Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. o Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. o Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. o Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. o La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así  la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación. o Mantener la  salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. o Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

22. * BÁSICO *INTERMEDIO * AVANZADO

23. Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa.

24. – Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. – Presentación de casos casuísticos de su área. – Realizar talleres. – Metodología de exposición – diálogo.

25.  Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

26.  Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años.

27.  Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”.

28.  Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa

29. MODALIDADES