13. tétel - Andragógia MA záróvizsga Az emberi erőforrás menedzsment tartalma, fejlődési szakasza...

1. Az emberi erőforrás-menedzsment tehát komplex módon közelít a munkavállaló képességeinek fejlesztésére abból a célból, hogy a vállalati érdekek érvényesüljenek.

2. Az emberi erőforrás menedzsment tartalma, fejlődési szakaszai és funkciói

2.1. Az emberi erőforrás menedzsment tartalma

2.1.1. • a munkaerő-szükséglet meghatározása • a munkaerő megszerzése • munkakörelemzés • toborzás • kiválasztás • beillesztés • leépítés • kilépés

2.1.2. Cél

2.1.2.1. A szervezeti hatékonyság biztosítása

2.2. Az emberi erőforrás fejlődési szakaszai

2.2.1. Pro Personel korszak (XIX. sz. vége) • még nem volt önálló személyzeti funkció

2.2.2. Az I. világháborút követő fejlődési szakaszok • Personel Administration (PA, 1950's): a munkaidő problémái • Personel Management (PM, 1960's): munkaerő-gazdálkozás • Human Resource Management (HRM, 1970's): komplex feladat • Strategic Human Resource Management (SHRM, 1980's): összehangolás • Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment (IHRM), 1990's: EU    (ebben Magyarország csak a 2000-es évektől vesz részt)

2.3. Az emberi erőforrás menedzsment funkciói

2.3.1. • a munkakör kialakítása, elemzése, leírása • az emberi erőforrások stratégiája és tervezése • a munkaerő toborzása, kiválasztása • a munkaerő fejlesztése • a teljesítmények mérése és értékelése • bérezés és ösztönzés • az emberi erőforrások értékelése

2.3.2. Befolyásoló tényezők

2.3.2.1. Külső

2.3.2.1.1. • gazdasági és globalizációs folyamatok • a munkaerőpiaci viszonyok

2.3.2.2. Belső

2.3.2.2.1. • a szervezeti célok • a likviditás

3. A kompetenciaalapú teljesítményértékelés és személyzetfejlesztés módszerei, illetve folyamata

3.1. A kompetenciaalapú teljesítményértékelés módszerei, illetve folyamata

3.1.1. A kompetenciák értékelése a munkakörben elvárt kompetenciák (EK) és a munkavállaló kompetencia készletének (KK) összevetését jelenti

3.1.1.1. A munkavállalók kompetenciakészletének tényleges állapotát tetszőleges gyakorisággal – negyedévente, félévente vagy évente – értékelni lehet

3.1.1.1.1. Az értékelés során megállapítható, hogy milyen mértékű az egybeesés a munkakörhöz tartozó kompetenciák elvárt szintjei és a munkavállaló kompetenciapotenciálja között

3.1.2. 90-360 fokos értékelés

3.1.2.1. 90 fokos értékelés

3.1.2.1.1. Valójában önértékelést takar

3.1.2.2. 180 fokos értékelés

3.1.2.2.1. Páros értékelés, mely önértékelésből és a felettes értékelésből tevődik össze

3.1.2.3. 270 fokos értékelés

3.1.2.3.1. Szakít a hagyományos, fentről lefelé irányuló értékeléssel, mivel bevonja a célszemély kompetenciáinak minősítésébe a vele azonos, illetve alacsonyabb szervezeti szinten álló munkatársakat is (kolléga, beosztott)

3.1.2.4. 360 fokos élrtékelés

3.1.2.4.1. Teljes körű értékelés: mindenkit bevon - ez talán a legkorszerűbb értékelési forma, mert a partnerekre is kiterjed

3.1.3. Fejlesztő központ (DC)

3.1.3.1. Célja

3.1.3.1.1. • több kompetenciát fejleszteni • több értékelő (3-5) bevonásával • több munkatárson (praktikusan 4-12 fő) vizsgálva

3.2. A személyzetfejlesztés módszerei, illetve folyamata

3.2.1. A személyzetfejlesztés tervszerű folyamatok sorozata, mely elősegíti az egyén kompetenciakészletének harmonizálását • a szervezeti célokkal • a kompetenciaelvárásokkal

3.2.2. Képzésen lapuló módszerek

3.2.2.1. • nyelvi • szakmai célú alap-, át- vagy továbbképzés

3.2.3. Munkatevékenységhez kötődő módszerek

3.2.3.1. • rotáció • munkakörbővítés • munkakör-gazdagítás • csoportmunka • projektmunka • belső áthelyezés • mentorálás, coaching

3.2.4. A kettő kombinációja

4. Tudás- és karriermenedzsment

4.1. Tudásmenedzsment

4.1.1. A szervezet szellemi tőkéjének növelését és hasznosítását célzó törekvések összessége

4.1.2. Feladata

4.1.2.1. dokumentálni és közkinccsé tenni az emberi fejekben elraktározott tudást, szakértelmet és tapasztalatokat

4.1.3. Magába foglalja

4.1.3.1. • a tudás rögzítését, kodifikálását • a tudás strukturálását, kategorizálását

4.2. Karriermenedzsment

4.2.1. Az a tevékenység, melynek során a munkaadó a munkavállaló sikercéljainak megvalósításához, üzleti megfontolásból rendszeres anyagi és nem pénzbeli támogatást nyújt

4.2.2. Kettős cél

4.2.2.1. • kompetenciadeficit és szuficit megszüntetése • a munkavállalók világos perspektívát, előrejutási lehetőséget lássanak maguk előtt

4.2.3. A lehetséges karrierpályák kialakítása

4.2.3.1. Extrapolációval

4.2.3.1.1. A múltban betöltött munkakörök alapján vetíti előre a jövőbeli pozíciókat

4.2.3.2. Kompetenciaalapon

4.2.3.2.1. A kompetenciakövetelmények és a személyes kompetenciakészlet hasonlóságát használja fel a karrierpályák meghatározására

4.2.4. A Karriercélok összetevői

4.2.4.1. Hardverelemek • munkatartalom • elismerés

4.2.4.2. Szoftverelemek • önállóság, autonómia • munka és privát élet viszonya

4.2.5. Az emberi erőforrás-fejlesztés, karriertervezés módszerei

4.2.5.1. Karriertervezés: a munkáltató előléptetési lehetőséget biztosít az alkalmazottak számára

4.2.5.2. Egyéni képzési technikák • távoktatás • önálló, irányított tanulás módszerei • betanítás • iskolarendszerű képzésben való részvétel

4.2.5.3. Kiscsoportos képzési technikák • üzleti játékok • esettanulmányok feldolgozása • szerepjáték módszerek

4.2.5.4. Egész szervezetet érintő technikák • konferencia jellegű módszerek • előadások, tájékoztatók, filmek felhasználása

4.2.6. Területei

4.2.6.1. Vezetőképzés

4.2.6.2. Személyzetfejlesztés

4.2.6.3. Teljesítménynövelő tréningek