Evaluación del Desempeño

1. En muchas organizaciones, la evaluación del desempeño es una actividad que se realiza una vez al año y la entrevista de evaluación se convierte en una fuente de fricción entre gerentes y empleados. Pero también existen ocasiones en las que los programas de evaluación fracasan, estas pueden ser: El gerente no toma en serio la evaluación, no es honesto, carece de habilidades para evaluar, entre otros.

2. Capacitación de Evaluadores:            -Pertinencia estratégica: Grado en que las normas se relacionan con los objetivos de la organización.             -Criterios deficientes: Grado en que las normas captan gamas de responsabilidades del empleado. -Confiabilidad: Consistencia de una norma en que las personas mantienen un nivel de desempeño a través del tiempo.

2.1. Eliminación de errores: -Errores de distribución: Los trabajadores son calificados dentro de la media. -Eror de suavidad o firmeza: El evaluador tiende a dar calificaciones inualmente altas o bajas a los empleados. -Error de contraste: La evaluación puede fluctua debido a la comparación de otro empleado. -Error desimilitud: El evaluador infla la evaluación de un trabajo debido a las relaciones personales.

3. Las evaluaciones de desempeño deberán cumplir los siguientes lineamientos legales:

3.1. Las clasificaciones de desempeño deben relacionarse con un puesto y con normas desarrolladas mediante análisis de este.

3.2. Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto con antelación a la evaluación.

3.3. Se debe establecer un procedimiento de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

4. Lista de un supervisor para la evaluación del desempeño: 1. Programar la entrevista y notificar al empleado con una antelación de diez días. 2. Pedir al empleado que se prepare para la sesión revisando su desempeño, los objetivos del puesto y metas de desarrollo. 3. Dejar en claro que se tratará de la evaluación anual del desempeño.

4.1. Realización de la entrevista: 1. Elegir un lugar cómodo 2. Analizar un punto a la vez 3. Ser específico y descriptivo 4. Analizar y resolver las diferencias 5. Mantener un enfoque profesional y de apoyo

5. Los métodos de evaluación del desempeño se dividen en:

5.1. -Características: Confiabilidad, iniciativa y liderazgo. -Calificación: El trabajador es calificado de acuerdo con una escala de características

5.2. -Mixtas: Es basada en la comparación con un mejor estandar -Distribución forzada: Se exige que el evaluador elija entre el desempeño exitoso y no exitoso.

5.3. -Narrativas: Se requiere uun ensayo que descria el comportamiento del trabajador -Comportamiento: Describe de manera específica que acciones deberían exhibirse en el puesto.

5.4. -Incidente crítico: Cuando la conducta del empleado origina un éxito o fracaso poco usual -Resultados: Evaluan los logros de los empleados.

6. Factores que influyen sobre el desempeño:

6.1. Motivación: Ambición preofesional, frustración, metas y expectativas.

6.2. Entorno: Diseño del puesto, condiciones económicas, reglas y políticas.

6.3. Capacidad: Habilidades técnicas. análiticas, limitaciones físicas.

7. Calificar a un empleado comparando su actuación con las normas establecidas para su desempeño.

7.1. El proceso de evaluación implica: -Establecer normas de trabajo. -Evaluar el desempeño real de empleado con relación a dichas normas. -Presentarle la información al empleado para motivarle a que elimine las deficiencias de su desempeño.

7.2. Algunos de los propósitos que tiene la evaluación del desempeño son: administración de salarios, evaluación del alcance de metas, retroalimentación del desempeño, decisiones sobre despidos, entre otros.

7.2.1. Propósitos Administrativos: -Fundamental para las deseiciones de compensación -Decisiones de promoción -Transferencia, despido -Documentan acciones del departamento de RRHH

7.2.2. Propósitos de Desarrollo: La evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.