1. Administracion del Conocimiento corporativo
1.1. Administracion del conocimiento: es la creacion, identificacion , integraccion, recuperacion, capacidad para compartir y utilizacion del conocimiento dentro de la empresa.
1.1.1. La Administración del Conocimiento es el Proceso Mediante el cual sea las Organizaciones generan valor a partir de su capital social con SUS Activos Intelectuales.
1.2. Desafios de la administracion del conocimiento
1.2.1. 1- crear una infraestructura administrativa del conocimiento
1.2.2. 2- construir una cultura del conocimiento
1.2.3. 3- administrar resultados
1.3. Tipos de conocimiento
1.3.1. Conocimiento explícito: cuando es objetivo, cuando se describe con claridad y se codifica en documentos, prácticas y capacitación
1.3.2. Conocimiento táctico: es sumamente subjetivo, difícil de comunicar, registrar, documental enseñar a otros, porque está en el individuo y en su manera de interpretar la realidad.
1.4. Creatividad e Innovación: las organizaciones orgánicas imponen una nueva Pauta de comportamiento de las personas, uno creativo innovador. Si el mundo ha cambiado, las empresas también deben cambiar en la misma dirección y cada vez más con mayor rapidez. La creatividad es la aplicación del Ingenio y de la imaginación para presentar una nueva idea, un enfoque diferente a una nueva solución para un problema.
2. Cambio organizacional: el cambio es un aspecto esencial para la creatividad y la innovación en las organizaciones de hoy.
2.1. El proceso del cambio: cambiar significa pasar de un estado a otro diferente, es la transición de una situación a otra. Constituye un proceso compuesto por tres etapas:
2.1.1. 1- la descongelación: se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas y prácticas son derretidas, abandonadas ides aprendidas.
2.1.2. 2- cambio: la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas
2.1.3. 3- la reconcilacion: la etapa final, cuando las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento.
3. Administración del Cambio
3.1. El Primer Paso es change Comportamiento párrafo individuo Así Tener las Condiciones Que propicien el Cambio en el Comportamiento organizacional. De Ahí en adelante se podra change La Estructura Organizacional Que envuelve a las Personas de Como los Sistemas de Reconocimiento y Recompensas, la arquitectura y los Modelos de Trabajo, la Cultura organizacional, Todo Ello en sintonía con el nuevo tipo de Comportamiento.
4. Desarrollo de las Personas
4.1. El Desarrollo de las Personas se Relaciona con la Educación y con la Orientación Hacia el Futuro. Por educación nos referimos a las actividades de Desarrollo personal vinculadas con los procesos más profundos deformación de la personalidad Y de la mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento. El desarrollo está más enfocado Asia el crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera Futura y no se fija sólo en el puesto actual
4.2. Métodos para el Desarrollo de Personas
4.2.1. 1- la rotación de puestos: significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotación de puestos puede ser vertical u horizontal.
4.2.1.1. La rotación vertical significa que la persona es atendida provisionalmente a un puesto más complejo.
4.2.1.2. La rotación horizontal funciona como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la persona absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad.
4.2.2. 2- puestos de asesoría: significa brindar a la persona qué tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso. La persona trabaja como asistente de staff en equipos de asesoría directa.
4.2.3. 3- aprendizaje práctico: es una técnica de capacitación que permite a la persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.
4.2.4. 4- asignación de comisiones: significa brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende a observar a otros e Investiga problemas específicos de la organización.
4.2.5. 5- participación en cursos y seminarios externos: es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
4.2.6. 6- ejercicios de simulación: los ejercicios de simulación incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones (role playing), etc.
4.2.7. 7- capacitación fuera de la empresa
4.2.8. 8 estudio de casos: es un método de desarrollo que presenta a la persona una descripción escrita de un problema organizacional Qué debe analizar y resolver.
4.2.9. 9- juegos de empresas: también llamados Management games o business games.
4.2.10. 10- centros internos de desarrollo o in house development centers.
4.2.11. 11- coaching.
5. Los nuevos tienpos
5.1. Modelo tradicional mecanicista:
5.1.1. Caracteristicas: mando centralizado en razon de la jerarquia y control externo y absolutodel sñdesempeño de las personas; puesto definitivos con atribuciones estrictamente delimitadas y tareas simples y repetitivas ; reglas y reglamentos para establecer el orden y la eficiencia ; departamentos funcionales con objetivos especificos y una orientacion a la especializacion; un modelo un modelo estatico y conservador, en el cual no se preveia ningun cambio ni flexibilidad.
5.2. Modelo organico
5.2.1. Caracteristicas: reduccion de los niveles jerarquicos y descentralizacion, control y direccion del desempeño en manos de las propias personas, puestos rotatorios y en constante redefinicion, tareas cada vez mas complejas y diferenciadas, ya no idividuales sino desempeñadas por equipos multifuncionales, autodirigidos y con facultades, interaccion constante para buscar la eficacia, organos flexibles y cambiantes.
5.3. Una oleada de organizaciones: las decadas de 1980 y 1990se caracterizaron por una oleada de organizaciones en las grandes corporaciones del mundo entero. Las grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron innovar en terminos de estructura organizacional y de organizacion del trabajo. Muchas de ellas comprimieron la jerarquia.
6. Desarrollo organizacional
6.1. ES Enfoque de cambio organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se necesita y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo y presenta las características siguientes:
6.1.1. 1- se sustenta en la investigación y la acción: lo que significa reunir datos sobre una unidad ya sea organizacional, un departamento la organización entera
6.1.2. 2 el desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias conductuales con el propósito de manejar la eficacia de la organización
6.1.3. 3- el desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los trabajadores
6.1.4. 4- el desarrollo organizacional cambia a la organización en un sentido determinado, como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción, el incremento de la calidad del trabajo, el cambio cultural y el aumento de la eficacia.
6.2. El Proceso el proceso del desarrollo organizacional: utiliza un proceso Dinámico compuesto por tres fases:
6.2.1. 1- el diagnóstico
6.2.2. 2- la intervención
6.2.3. 3- el refuerzo