1. La selección de personal en el marco actual de la gestión de recursos humanos.
1.1. Todo el proceso de reclutamiento y selección comienza con lo que se conoce como “descripción y análisis del puesto de trabajo”. Este paso es clave por dos motivos. Por un lado, porque al indicar las cualidades –competencias y características- que se supone que deben reunir los candidatos va a servir de base para decidir qué tipo de información es preciso recoger. Y, por otro lado, porque esta decisión va a orientar tanto la organización del proceso de evaluación como, dentro de éste y en relación con la información recogida, la valoración del grado en que los candidatos son adecuados o no para el puesto, valoración que constituye la base de las decisiones de selección.
2. Validez del proceso de selección
2.1. Lo que parece razonable no siempre es acertado –una hipótesis no es una evidencia-. Por eso, siempre que sea posible es preciso validar las hipótesis relativas a la relación entre predictores y criterios, más allá de la evidencia global obtenida a partir del período de prácticas, para proporcionar una base sólida al proceso de evaluación. Y, si esto no es posible y es necesario trabajar sin la contratación del modelo, es necesario ser conscientes de la posibilidad de error a fin de buscar garantías adicionales que minimicen la posibilidad de decisiones erróneas.
3. CONCLUSION: es importante utilizar las pruebas Psicométricas dentro de una organización ya que con estas podemos detectar si unos de los reclutados será apto para dicho puesto en la organización así como también se podrá comprobar las cualidades dela persona, y como también la parte tanto físicas y Psicológicamente de una manera mas aceptada, debemos de recordar que las pruebas psicometricas deben aplicarse por una persona altamente calificada, con la finalidad de que la prueba tenga validez y tengamos un resultado efectivo.
4. La selección de personal es un proceso que debe ajustarse idealmente a una serie de condiciones para que se pueda decir que se realiza con rigor científico.
5. El modelo clásico en selección de personal.
5.1. En el ámbito de la selección de personal, para determinar qué candidatos merece la pena incorporar a una organización, el psicólogo debe decidir sobre qué variables recoger información –competencias intelectuales, motivacionales, de personalidad, etc.-, con qué procedimientos hacerlo y bajo qué condiciones, y cómo utilizarla de forma que las decisiones para alcanzar el objetivo buscado se tomen con el máximo de garantías posible
5.1.1. Primera fase es preciso construir y validar un modelo que indique qué variables pueden considerarse como predictores del rendimiento en el puesto de trabajo, cuáles pueden servir como criterio de rendimiento, y en qué grado apoyarse en las primeras permite mejorar las decisiones de selección.
5.1.2. Segunda fase, si las relaciones encontradas entre los predictores y el criterio han sido estadísticamente significativas y suficientemente grandes, si su capacidad predictiva se mantiene sin variaciones sustanciales en distintas muestras, y si se ha comprobado que el uso combinado de varios predictores contribuye a que aumente la precisión de las decisiones de selección, las medidas realizadas se utilizan como base para la toma de decisiones