EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

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EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO por Mind Map: EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1. ETAPAS DE LA EVALUACION

1.1. ESTABLECER OBJETIVOS DE LA PORGANIZACION

1.2. DELIMITAR COMO SE VA A EVALUAR

1.2.1. ¿A QUIEN?

1.2.2. ¿POR QUIEN?

1.2.3. ¿CUANDO?

1.3. EVALUAR EL DESEMPEÑO

1.4. GESTION Y MEJORA DE DESMPEÑO (RETROALIMENTACIÓN)

2. ¿QUE ES EVALUACIÓN DE CAPITAL HUMANO?

2.1. PROCESO FORMAL Y SISTEMATICO QUE IDENTIFICA, REVISA, EVALUA, MIDE Y GESTIONA EL RENDIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

3. ¿QUE ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

3.1. SISTEMA DE APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL INDIVIDUO para PODER ELABORAR PLANES DE MEJORA

3.2. PRINCIPIOS

3.2.1. DESARROLLO DE LAS PERSONAS

3.2.2. INFORMACIÓN RELEVANTE DEL PUESTO DE TRABAJO

3.2.3. OBJETIVOS BIEN DEFINIDOS

3.2.4. COMPROMISO Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

3.3. BENEFICIOS

3.3.1. PARA EL EMPLEADO

3.3.1.1. ASPECTOS DE COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO

3.3.1.2. EXPECTATIVAS DE SU JEFE RESPECTO A SU DESEMPEÑO, FORTALEZAS Y DEBILIDADES

3.3.1.3. AUTOEVALUACIÓN, AUTOCRITICA, AUTODESARROLLOY AUTOCONTROL

3.3.1.4. IDENTIFICACIÓN CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

3.3.2. PARA EL JEFE

3.3.2.1. SISTEMA MÁS OBJETIVO Y ESTRUCTURADO

3.3.2.2. MEJORA EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS

3.3.2.3. MEJORA COMUNICACION DE LOS INDIVIDUOS

3.3.3. PARA LA EMPRESA

3.3.3.1. EVALUA EL POTENCIAL HUMANO A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO

3.3.3.2. ESTIMULA LA PRODUCTIVIDAD, MEJORA LA COMUNICACION Y LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO

3.3.3.3. SOLUCIONA PROBLEMAS

3.4. ELEMENTOS

3.4.1. ESTANDARES DE DESEMPEÑO

3.4.1.1. PARAMETROS QUE PERMITEN MEDICIONES MAS OBJETIVAS

3.4.2. MEDICIONES DE DESEMPEÑO

3.4.2.1. SI DE CALIFICACION DE CADA FUNCION

3.4.3. ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL EVALUADOR

3.4.3.1. PREJUICIOS PERSONALES

3.4.3.2. ACONTECIMIENTOS RESIENTES

3.4.3.3. TENDENCIA A LA MEDICION CENTRAL

3.4.3.4. EFECTO DE HALO

3.5. CONTRIBUCIONES

3.5.1. CAPTACION DE RECURSOS HUMANOS

3.5.2. ADAPTACION AL PUESTO DE TRABAJO

3.5.3. DESCRIPCION DE PUESTOS

3.5.4. DESARROLLO Y PORMOCION

3.5.5. COMUNICACION

3.5.6. COMPENSACIONES

3.5.7. MOTIVACION

3.5.8. CAPACITACION

4. MODELO DE COMPETENCIAS

4.1. EVALUACION DURA Y BLANDA

4.1.1. ASPECTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS

4.2. COMPETENCIAS

4.2.1. CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES EXPRESADAS EN CONDUCTAS Y HABITOS EFECTIVOS, PUESTOS EN PRACTICA PARA LOGRAR FINES ESPECIFICOS

4.3. HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN

4.3.1. ENTREVISTA DIMENSIONAL

4.3.1.1. FORMA ESTRUCTURADA DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL, AYUDA A REUNIR DATOS DURANTE UN ENCUENTRO

4.3.1.1.1. ETAPAS DE LA ENTREVISTA

4.3.1.1.2. AREAS DE LA ENTREVISTA

4.3.2. PRUEBAS PSICOMETRICAS

4.3.2.1. AYUDA A GENERAR EL PERFIL DE LA PERSONA

4.3.2.2. TIPOS DE PRUEBAS

4.3.2.2.1. DE INTELIGENCIA

4.3.2.2.2. DE HABILIDADES

4.3.2.2.3. DE PERSONALIDAD

4.3.2.2.4. PROYECTIVAS

4.3.2.2.5. DE RAZONAMIENTO

4.3.3. EVALUACIÓN DE 360°

4.3.3.1. SISTEMA DE MONITORES, TAMBIÉN CONOCIDA COMO EVALUACIÓN INTEGRAL

4.3.3.1.1. PERMITE CONOCER LAS PRINCIPALES COMPETENCIAS DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION

4.3.3.2. OBJETIVOS

4.3.3.2.1. DESEMPEÑO DE CADA UNO DE LOS EVALUADOS

4.3.3.2.2. DETECTAR LAS ÁREAS DE OPORTUNIDAD

4.3.3.2.3. MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

4.3.3.3. CONDICIONES PARA SU APLICACION

4.3.3.3.1. INVOLUCRAR AL PERSONAL

4.3.3.3.2. IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS A MEDIR

4.3.3.3.3. GARANTIZAR EL ANONIMATO

4.3.3.3.4. PRESENTAR RESULTADOS

4.3.3.3.5. BRINDAR RETROALIMENTACIÓN

5. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

5.1. MUETSRA LOS PUNTOS SOBRE LOS CUALES HAY QUE REFORZAR CONOMIENTOS

5.2. PERMITE MEDIR MEJORAS O NO MEJORAS DESPUÉS DEL ADIESTRAMIENTO

6. ¿QUIEN EVALUA?

6.1. SUPERVISOR INMEDIATO

6.2. COMPAÑEROS

6.3. COMITÉ DE CALIFICACIÓN

6.4. AUTO CALIFICACIÓN