GERENCIAMENTO DE IMPRESSÃO E PRODUÇÃO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEÇÃO

1. Transmite uma imagem de necessidade de ajuda, visando gerar, no outro, uma resposta de proteção e auxílio.

1.1. Implica o risco de se ficar com uma imagem permanente de fraqueza.

2. Mostrar-se leal, dedicado, honesto e responsável.

2.1. Destacar seu papel como membro de uma equipe.

3. MODOS DE SUBJETIVAÇÃO CONTEMPORÂNEOS

3.1. É desde a perspectiva de indissociação sujeito/mundo que se toma os modos de subjetivação contemporâneos. A subjetividade resulta de um entre-cruzamento de determinações coletivas de várias espécies como sociais, tecnológicas, econômicas

3.1.1. modos de subjetivação, quer indicar as maneiras de sentir, amar, perceber, imaginar, sonhar, fazer, bem como de habitar, vestir-se, embelezar se, Quer indicar as diferentes expressões de como somos afetados por um mundo em constante mutação.

3.2. A subjetividade é social, podendo ser assumida e vivida pelos sujeitos particularmente, oscila entre dois processos

3.2.1. O primeiro processo de uma relação de alienação e opressão chamado de individualização, o sujeito simplesmente submete-se à subjetividade tal como a recebe

3.2.2. No segundo processo e o de uma relação de expressão e criação,chamado de singularização, o sujeito reapropria-se dos componentes da subjetividade, resistindo à ordem vigente

3.3. o capitalismo contemporâneo

3.3.1. produz modos de subjetivação que geram “toxicômanos de identidade” que são os sujeitos que buscam, no consumo de kits de perfis-padrão ditados pelo mercado, minimizar a sensação de vazio e o medo da exclusão. Essas identidades são oferecidas pela mídia e representam personagens globalizados, vencedores, com os quais o sujeito busca se mimetizar, adotando uma linguagem clichê, seguindo uma miragem que nunca alcançará, mas que produzirá incessante busca e ansiedade.

4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

4.1. O método de pesquisa

4.1.1. O GI é um tema pouco abundante na literatura específica brasileira (Mendonça, Vieira e Espírito Santo, 1999), e as pesquisas sobre seu emprego, em contexto de entrevista de seleção, apresentam controvérsias, quer seja quanto ao seu impacto sobre a decisão do selecionador (Anderson, 1999), quer seja por questões éticas (Ralston e Kirkwood, 1999). Assim, optou-se por realizar uma pesquisa de cunho exploratório que propicia a exploração de um tema com pouco conhecimento sistematizado (Vergara, 2000), e maior familiaridade com o problema e o aprimoramento de idéias (Gil, 1991), além de possibilitar subsídios para novas propostas de pesquisa (Roesch, 1999).

4.1.1.1. Informações oferecidas pelas próprias selecionadoras aos candidatos indicam as estratégias e as táticas de G I mais adequadas para que estes tenham maior oportunidade de contratação. Dessa forma, indicam ao ator-candidato o personagem que desejam que ele represente, apontando suas falas, expressões faciais e corporais; enfim, seu comportamento.

4.1.1.1.1. A análise das orientações aos candidatos permitiu estabelecerem-se relações entre as mesmas e às estratégias e táticas de G I

4.1.1.1.2. Processos seletivos das consultorias de RH pesquisadas (etapas e procedimentos);

4.1.1.2. RESULTADOS DA PESQUISA

4.2. Os sujeitos

4.2.1. Os sujeitos da pesquisa foram trinta candidatos a cargos de gerência intermediária, participantes de entrevistas de seleção em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, e quatro selecionadoras que conduziram as entrevistas de seleção que foram objeto de observação direta para a pesquisa.A escolha desses sujeitos se deu segundo as maiores qualificações exigidas aos ocupantes desse cargo

4.2.1.1. características observadas na escolha dos processos seletivos

4.2.1.1.1. O cargo, a exigência de nível superior, e a vaga ser requisitada por empresas de médio e grande porte. (Aguiar, 1994; Teodósio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al, 1998), sendo que a ambigüidade com relação a essas qualificações (Lima, 1995, Motta, 1998) favorece a utilização do GI.

4.3. Coleta de dados

4.3.1. A pesquisa foi realizada em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, escolhidas de acordo com o critério de acessibilidade e localizadas em Porto Alegre (RS). Utilizaram-se também fontes documentais como jornais, revistas, livros e websites que orientavam os candidatos sobre como se comportar durante o processo seletivo, objetivando identificar as estratégias e táticas de GI por elas incentivadas.

4.3.1.1. Os dados foram coletados através de observações diretas das entrevistas de seleção, de entrevistas individuais semi-estruturadas, e consultas a fontes documentais.

4.4. Demonstra uma imagem de competência, destacando habilidades.

4.4.1. Deve-se ter o cuidado de não transmitir uma imagem de arrogância e superioridade.

4.5. Análise dos Dados

4.5.1. Priorizou o entendimento qualitativo da realidade social. Destacou-se, a partir da temática proposta, estratégias e táticas de GI empregadas em entrevista de seleção que, sob a ótica de Guattari e Rolnik (1996), podem ser tomadas como modos de subjetivação.

4.5.1.1. SISTEMATIZAÇAO DOS DADOS COLETADOS

4.5.1.1.1. Estratégias e táticas de G I apresentadas nas fontes documentais consultadas;- estratégias e táticas de G I utilizadas pelos candidatos durante as entrevistas de seleção observadas.

4.5.1.1.2. Percepção dos candidatos pesquisados a respeito do emprego do G I na entrevista de seleção.

4.5.1.1.3. Percepção das selecionadoras pesquisadas a respeito do emprego do G I, por parte dos candidatos, durante a entrevista de seleção.

5. Estratégias de gerenciamento de impressão:

5.1. Autopromoção

5.2. Exemplificação

5.2.1. Expressa uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade, ética.

5.2.1.1. Indica cuidados para não parecer hipócrita ou antipático, ao querer passar uma imagem de perfeição.

5.3. Insinuação

5.4. Suplicação

5.5. Intimidação

5.5.1. Transmite uma imagem de ameaça e de agressão, tanto física como verbal.

5.5.1.1. Ao contrário do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invés de submissão.

5.5.1.1.1. Ilustra alguém como amigável e simpático. Não se trata de um desejo espontâneo de agradar aos demais, mas de algo feito para se atingir um objetivo.

6. Estratégias de G I e orientações aos candidatos

6.1. Exemplificação

6.2. Autopromoção

6.2.1. Mostrar-se disposto a novos desafios, responder como se fosse o empregado perfeito.

6.2.1.1. Destacar os aspectos positivos e citar resultados alcançados sem ser exibicionista.

6.3. Insinuação

6.3.1. Fazer uso da empatia e enviar carta de agradecimentos após a entrevista.

6.3.1.1. Mostrar-se em sintonia com as necessidades e cultura da empresa.

6.3.1.1.1. Ser simpático com todos os funcionários do escritório.

6.4. Suplicação

6.4.1. Não se desculpar por fraquezas e pontos fracos, queixar-se, nem implorar ao entrevistador que lhe dê o trabalho.

6.4.1.1. Não comentar sobre situações anteriores mal-sucedidas.

6.5. Intimidação

6.5.1. Considerar o entrevistador inferior é postura que cria inúmeras barreiras.

6.5.1.1. Olhar sempre nos olhos do entrevistador, mas não de forma ameaçadora.

7. Demonstrar energia, motivação, persistência, responsabilidade, honestidade, busca de desafios. Treinar para revelar aspectos positivos da vida pessoal, como participação em esportes de equipe.

8. Eficácia

8.1. O impacto do GI sobre os resultados da entrevista de seleção, consideram extremamente eficaz e uma ameaça para uma avaliação correta e isenta.

9. Exposição de atitudes

9.1. exemplo

10. Comportamento

10.1. Age de forma calculada, planejada e pouco autêntica, estabelecendo relacionamentos como instrumento. Camaleônico, adota identidades flexíveis para se adequar às demandas do mercado, passando por inúmeras transformações imediatas e reversíveis.

10.1.1. Demonstrar confiança, segurança e disposição, através da postura física, do tom de voz e aperto de mão, tendo cuidado com a linguagem corporal. O aperto de mão é importante, devendo ser firme, educado, sugerindo segurança e polidez. Manter o contato visual com o selecionador; porém, sem intimidação. Iluminar o rosto com um sorriso. Ter uma aparência impecável. Usar trajes de cores escuras, azul-marinho ou cinza, principalmente os homens; as mulheres devem preferir os conjuntos, evitando calças e vestidos.

11. Apresentação

11.1. autopromoção, exemplificação, insinuação, suplicação e intimidação

11.1.1. Relação com entrevista de seleção.

11.1.1.1. Todos os candidatos utilizam o G I durante a entrevista de seleção, podendo ou não ter maior consciência de seu comportamento, e tentam manter um maior controle sobre as impressões que projetam, nem sempre sendo sinceros.

12. GI

12.1. Através do GI, as pessoas buscam transmitir aos demais informações sobre si mesmas, o que pode se dar de uma forma autêntica, cínica ou excludente

13. definição

13.1. Se define como as maneiras pelas quais os indivíduos buscam controlar as impressões que os outros têm a seu respeito, como comportamentos, valores e atributos pessoais , visando um determinado objetivo

14. Táticas de gerenciamento de impressão:

14.1. Autodescrição

14.1.1. Omite certas informações, por julgar que possam gerar uma má impressão.

14.2. Exclusão

14.2.1. Forma direta de comunicar algo sobre si, através de descrições verbais, face-a-face ou por escrito.

14.3. Atribuições públicas :

14.3.1. Toma para si a causa de um evento particular.

14.4. Justificativa :

14.4.1. Assume a responsabilidade do comportamento, porém busca apresentar motivos que amenizem seus aspectos negativos. Pode envolver a minimização direta, na qual se enfatiza que o evento não é tão ruim, e a reivindicação de benefício, quando se justifica que um evento considerado negativo trouxe algo de positivo.

14.5. Comportamento não-verbal

14.5.1. Inclui a aparência física, gestos e movimentos, e se refere também às expressões emocionais, ocultando-as, exagerando ou fingindo de acordo com a impressão que deseja causar.

14.6. Exposição de atitudes :

14.6.1. Expressa uma atitude específica com a intenção de gerar uma determinada impressão.

14.7. Associações sociais:

14.7.1. Associa-se a pessoas, fatos e objetos positivos, e dissocia-se dos negativos, seguindo o ditado “diga-me com quem andas e direi quem és”.

14.8. Concordância :

14.8.1. Concorda com os demais, a fim de não ser rejeitado pelo grupo, ou segue os outros como guia, por não saber como agir ou para ter um desempenho mais efetivo.

14.9. Ambiente físico:

14.9.1. Utiliza objetos decorativos, como móveis e diploma, dentre outros, como meios que oferecem elementos para serem construídas impressões a seu respeito.

15. Táticas de G I e orientações aos candidatos

15.1. Atribuições públicas

15.1.1. exemplo

15.1.1.1. Ilustrar realizações, metas alcançadas.

15.2. Autodescrição

15.2.1. exemplo

15.2.1.1. Nos momentos de responder às perguntas, transformar a relação de entrevista em uma fonte de informações sobre si mesmo, utilizando palavras-chave como comprometido, líder, em busca de desafio. Decorar um comercial sobre si mesmo, destacando os aspectos positivos.

15.3. Exclusão

15.3.1. Não se queixar de antigos empregadores.

15.4. Justificação

15.4.1. exemplo

15.4.1.1. Não omitir os fatos negativos, mas apresentá-los como oportunidade para aprendizagem, como algo positivo ou demonstrar desejo de superá-los.

15.4.1.2. exemplo

15.5. Dispositivo de memória

15.5.1. exemplo

15.5.1.1. Não omitir dados, mesmo aqueles negativos, desde que questionados.

15.6. Comportamento não-verbal

15.7. Associações sociais

15.7.1. exemplo

15.7.1.1. Buscar boas referências, cartas de recomendação.

15.8. Estratégica e diplomaticamente, permitir que o entrevistador manifeste suas opiniões por mais absurdas que pareçam. Nunca dizer não. Dizer: podemos considerar.

15.9. Concordância

15.9.1. exemplo

16. Estratégias de G I dos candidatos

16.1. Autopromoção

16.1.1. exemplo

16.1.1.1. “Eu sou empreendedor, adoro desafios. Sou vencedor. Onde eu trabalho dá certo, dou resultado.” (suj. 25:M / 38 a /desempregado) “Estou numa fase da vida em que nada me assusta.” (suj. 3: M/35ª/empregado)

16.1.1.2. “Desejo atender o que a empresa espera de mim.” (suj.8:M/ 31a/\autônomo) “Normalmente a gente concorda. Antigamente eu discordava muito. Hoje não.”(suj.5: M/43ª/empregado)

16.2. Exemplificação

16.2.1. exemplo

16.2.1.1. “Era a primeira a chegar e a última a sair.” (suj.1:F / 30a/empregada) “Sempre gostei muito de gente.” (suj. 5: M/43ª/empregado)

16.3. Insinuação

16.3.1. exemplo

16.4. Suplicação

16.4.1. exemplo

16.4.1.1. ''Para mim não importa o salário e o cargo, mas o trabalho.” (suj.2:M/35a/desempregado) “O futuro é incerto... ainda mais na minha idade.”( suj. 5: M/43ª/empregado

16.5. Intimidação

16.5.1. Não foi observada.