1. Definição
1.1. Conjunto de atividades essenciais
1.1.1. Atração, manutenção, movimentação, treinamento e desenvolvimento pessoal
1.1.2. Prover uma força efetiva de trabalho
1.1.3. Procura, desenvolvimento, remuneração, integração e manutenção de pessoas visando atingir metas ou objetivos
2. Equilíbrio
2.1. Conjunto de políticas e práticas que conciliam as expectativas das pessoas e a organização
2.2. Papel das pessoas
2.2.1. Desenvolvimento próprio
2.2.2. Competitividade profissional
2.2.3. Gestão de carreira
2.3. Papel das empresas
2.3.1. Estimular o desenvolvimento
2.3.2. Oferecer suporte e condições de crescimento
2.3.3. Desenvolvimento e satisfação das necessidades das pessoas
2.4. Processos de gestão de pessoas
2.4.1. Compreende a interação entre os processos de Movimentação, Desenvolvimento e Valorização
2.5. Bases estruturais
2.5.1. Conjunto de compromisso mútuos estabelecidos entre a empresa e as pessoas
2.6. Processos de apoio
2.6.1. Interações não ligadas unicamente à gestão de pessoas
2.6.1.1. Informações
2.6.1.2. Comunicação
2.6.1.3. Relações sindicais
2.6.1.4. Relações com a Comunidade
3. Aprendizagen Organizacional
3.1. Oferecer condições concretas para que a pessoas aprendam criar sua própria realidade
4. Dimensões da pessoa
4.1. Desafio de enxergar cada indivíduo da organização como uma pessoa e não apenas um cargo.
5. Competência
5.1. Conjunto de qualificações que a pessoa possui para executar um trabalho
6. Fases evolutivas
6.1. Operacional
6.1.1. Até a década de 60
6.1.2. Captação
6.1.3. Treinamento
6.1.4. Remuneração
6.1.5. Informações
6.2. Gerencial
6.2.1. Anos 60 a 80
6.2.2. Diferentes processos da organização
6.2.3. Parceira nos processos de desenvolvimento organizacional
6.3. Estratégica
6.3.1. A partir dos anos 80
6.3.2. Papel estratégico
6.3.3. Novos conceitos de pensar nas pessoas
7. 1ª Premissa
7.1. Foco no Desenvolvimento
8. 2ª Premissa
8.1. Foco no Processo
9. 3ª Premissa
9.1. Foco no Interesse conciliado
10. 4ª Premissa
10.1. Foco no modo integrado e estratégico
11. Novo Modelo de Gestão de Pessoas
11.1. 3 Bases conceituais
11.1.1. A Entrega
11.1.1.1. O saber agir responsável e reconhecido
11.1.1.2. Avaliar as pessoas pelo oque entregam e não pelo oque fazem
11.1.2. Padrões de Complexidade
11.1.2.1. Avaliação do nível da entrega das pessoas
11.1.3. Espaço Ocupacional
11.1.3.1. Correlação entre Complexidade e Entrega
11.1.3.2. Ampliação do espaço organizacional
11.1.3.2.1. Necessidades da Organização
11.1.3.2.2. X
11.1.3.2.3. Competências individuais e coletivas
11.1.3.2.4. Pessoas mais competentes tendem a ser sobrecarregadas
12. Linha do tempo no Brasil
12.1. 1900 - 1930
12.1.1. Fase pré cartorial
12.1.2. Caráter Contábil
12.1.3. Sem treinamentos
12.2. 1930-1950
12.2.1. Fase Administração Burocrático-cartorial
12.2.2. Elaborada Legislação Trabalhista
12.2.3. Surgiu a Seção Pessoal
12.3. 1950 - 1964
12.3.1. Criado o Departamento de Relações Industriais
12.3.2. Sistema baseado no americano
12.3.3. Direito a 13° salário e salário-família
12.4. 1964 - 1978
12.4.1. Anos iniciais - Milagre econômico
12.4.1.1. Sem alterações na unidade de Recursos Humanos
12.4.2. 1974 - Crise do petróleo
12.4.2.1. Preocupação com os Recursos Humanos
12.4.3. Entendeu-se que era necessário valorização do pessoal
12.4.4. Atenção a áreas não trabalhadas anteriormente
12.4.4.1. Treinamentos
12.4.4.2. Desenvolvimento Pessoal
12.4.4.3. Planos de Cargos e Salários
12.4.4.4. Benefícios
12.5. 1978 - Dias atuais
12.5.1. Movimentos grevistas fortes
12.5.2. Reinvindicação por:
12.5.2.1. Melhores salários
12.5.2.2. Maior valorização
12.5.2.3. Reconhecimento
12.5.2.4. Atenção dos empresários para seus direitos
12.5.3. Novos desafios ao profissional de RH
12.5.3.1. Ter visão generalista
12.5.3.2. Conhecer novas tecnologias
12.5.3.3. Qualidades pessoais de liderança
12.5.3.4. Comunicação
12.5.3.5. Postura política, tática e estratégica
12.5.4. Crise da década de 90
12.5.5. Dispensa de pessoal
12.5.5.1. Organogramas mais enxutos
12.5.6. Início das Terceirizações e Downsizing
12.5.7. Sequência no processo evolutivo
12.5.8. Pioneirismo com empresas internacionais
12.5.8.1. Trabalhador passa a ser visto como um potencial a ser desenvolvido
12.5.8.2. Necessidade de melhor qualificação
12.5.9. Alteração nos valores, ideologias e práticas
12.5.10. Desafio passa ser a geração de novos líderes com visão e comprometimento