1. 1. Questionários de perguntas fechadas ou objetivas
2. 2. Questionários de perguntas abertas
3. 3. Entrevistas semiestruturadas
4. 4. Dinâmicas de grupo
5. 5. Avaliação continuada
6. 6. Modelos mistos
7. AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM
7.1. avaliar se o colaborador assimilou o conteúdo do treinamento, esperando com isso produzir efeitos imediatos em seu dia a dia corporativo.
7.2. Em treinamentos continuados, é possível verificar inclusive a evolução de cada colaborador e sua performance nos treinamentos.
7.3. Elementos que devem estar presentes
7.3.1. elementos importantes para que apontem dados fidedignos a respeito das ações de treinamento.
7.3.2. Devem ser planejados para que reflita a realidade
7.3.3. não deve temer essas análises, pois até mesmo índices ruins podem apontar falhas nos processos, permitindo correções pontuais.
7.4. Metodologia
8. AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
8.1. Não realizada imediatamente
8.2. Podem ser mensuradas com a utilização de: grupos de controle, avaliação de desempenho
8.3. Pode ocorrer até 60 a 90 dias após treinamento
8.4. Realizada de modo observacional
8.5. As características de cada perfil comportamental podem ser relacionadas com pessoas de personalidades diferentes.
8.6. Teste DISC (1920 - Willian Marston, um Harvard PhD em Psicologia)
8.6.1. Descreve quatro tipos de comportamento: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Varia em cada sistema e se deve estar ciente da confiabilidade do negócio e da eficácia da avaliação.
8.7. Teste de perfil STAR
8.7.1. Espécie de entrevista de competência, que pode avaliar a habilidade de um indivíduo em situações reais. Suas nomenclaturas são: situação, tarefa, ação e resultado.
8.8. Teste de perfil IAC - Inventário de Aderência Cultural
8.8.1. É uma análise comportamental de 84 questões que visa diagnosticar características culturais e compatibilizar o candidato com a cultura da empresa, a partir de um método que divide acultura organizacional em seis dimensões.
8.9. Teste de Dominância Cerebral ou HBDI
8.9.1. A teoria de Ned Herrmann assume que o cérebro humano é dividido em quatro quadrantes com características diferentes, uma das quais é sempre dominante. Dependendo de quais quadrantes você se está envolvido, seus processos de aprendizagem e pensamento podem variar amplamente, e cada um tem seu próprio significado específico:
8.10. Metodologia LABEL
8.10.1. Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert. Ferramenta de análise psicológica que mede perfis de personalidade de forma estratégica.
9. AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
9.1. È uma forma de medir o nível de receptividade dos colaboradores de uma empresa a algum treinamento aplicado a eles.
9.2. Costuma ser feita aplicando formulários nos quais os profissionais dão o feedback.
9.3. Por meio de respostas objetivas e discursivas, pode-se descobrir o nível de engajamento dos colaboradores no treinamento, além de sugestões de melhoria.
9.4. É importante que a avaliação de reação contenha perguntas relacionadas ao desempenho do aplicador,
9.5. Erros a serem evitados na avaliação de reação
9.5.1. Não pergunte o nome do colaborador no formulário.
9.5.2. Superestimar a avaliação de reação
10. AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
10.1. Foco → Avaliar diretamente resultados da organização
10.2. Busca de metas organizacionais → Identificação por índices e indicadores
10.2.1. Ex: redução de turnover, aumento na qualidade e/ou na quantidade de produção ou vendas, reflexos positivos no moral etc.
10.3. é a mais importante, pois é a única que não foca apenas no colaborador, e sim em todos os efeitos na empresa após um programa de treinamento, principalmente em relação ao lucro gerado.
10.4. O principal modo de mensurar a eficiência dos resultados gerados com o treinamento é fazer uma análise de custo-benefício, ou seja, mensurando o ROI (Retorno sobre Investimento).
10.5. Esse tipo de indicador reúne todos os gastos do programa de T&D e os compara com o lucro obtido graças à melhoria no desempenho dos colaboradores.
10.6. Quais são os benefícios trazidos à empresa?
10.6.1. Gerenciar pessoas
10.6.2. Identificar pontos de melhoria
10.6.3. Definir prioridades
10.6.4. Aumentar o engajamento
10.6.5. Defina metas e objetivos
10.6.6. Escolha os parâmetros de avaliação
10.6.7. Analise os dados coletados