А. Фридман. Как наказывать подчиненных

Начать. Это бесплатно
или Регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
А. Фридман. Как наказывать подчиненных создатель Mind Map: А. Фридман. Как наказывать подчиненных

1. о "чёрной дыре" менеджмента

1.1. только морально

1.2. научиться получать отличные результаты от обычных людей

1.3. нказывать никто не учит

1.4. чего не должно быть в наказании

2. можно ли эффективно управлять без умения наказывать?

2.1. точность системы управления

2.2. постулаты менеджмента

2.2.1. мотивация - комплексная

2.2.2. люди работают так, как ими управляют

2.2.3. у профессионального руководителя нет плохих подчиненных

2.2.4. руководитель - это профессия

2.2.5. гением нельзя стать, профессионалом - можно

2.2.6. опыт и профессионализм - не синонимы

2.2.7. руководитель отвечает за всё, что происходит на его территории

2.2.8. отбор так же важен, как управление (в т.ч. мотивация)

2.3. мотивация

2.3.1. типы

2.3.1.1. нравственно-этическая

2.3.1.1.1. нужна поддержка

2.3.1.2. достижения

2.3.1.2.1. нужно вознаграждение

2.3.1.3. избегания

2.3.1.3.1. нужно принуждение

2.4. принципы проф.эксплуатации

2.4.1. теория Макгрегора

2.4.1.1. теория X

2.4.1.1.1. внешние формы воздействия

2.4.1.2. теория Y

2.4.1.2.1. внутренние методы

2.5. мотивация против дисциплины

2.5.1. хочу

2.5.2. буду

2.5.2.1. осознанный выбор

2.5.3. должен

2.6. умение наказывать как часть управленческой квалификации

2.6.1. 3 вида компетенций

2.6.1.1. оптимизирующие

2.6.1.2. административные

2.6.1.3. лидерские

2.6.1.3.1. в т.ч. умение морально наказывать и поощрять

2.7. стоит ли бояться возникновения атмосферы страха?

2.7.1. оптимальное соотношение - 6:1

2.7.2. виды страха

2.7.2.1. конструктивный

2.7.2.2. деструктивный

2.8. персоналозависимость

2.8.1. перечень возможных подходов

3. за что можно и нужно наказывать

3.1. как система координат рук-ля влияет на поведение сотрудников

3.1.1. необходимость системы координат

3.1.1.1. чтобы некого было наказывать

3.1.2. 2-факторная теория мотивации Герцберга

3.2. как разработать систему координат

3.2.1. определения

3.2.1.1. ошибка

3.2.1.2. проступок

3.2.1.3. полномочия

3.2.1.4. инициатива

3.2.1.5. самоуправство

3.2.2. принципы

3.2.2.1. включение головы на работе обязательно

3.2.2.2. уперся - сообщи

3.2.2.3. не умножай сущности

3.2.2.4. ложь - смертный грех

3.2.2.5. любое правило можно обсудить, ни одно нельзя нарушить

3.2.2.6. забыл - значит не зафиксировал

3.2.2.7. не бывает "не успел", бывает, что вопрос не в приоритете

3.3. как "оживить" систему координат

3.4. модели поведения сотрудников и рекомендуемый подход

3.4.1. конфронтация

3.4.2. саботирование

3.4.3. имитация

3.4.4. исполнительность

3.4.5. лояльность

3.4.6. энтузиазм

4. процедура и методики морального наказания

4.1. интервал между преступлением и наказанием

4.1.1. не наказывать сразу

4.1.1.1. эмоциональное состояние

4.1.1.2. необходимость полной информации

4.1.1.3. эмоциональное состояние подчиненного

4.1.1.4. необходимость собственной подготовки

4.1.2. не более 3 дней

4.2. как пригласить сотрудника на процедуру

4.3. при всех или наедине?

4.3.1. только наедине!

4.4. этапы

4.4.1. подготовка

4.4.2. захват

4.4.2.1. 10 правил эффективного применения вопросов

4.4.3. экзекуция

4.4.3.1. тонкие усилители негативных эмоций

4.4.3.1.1. методика BOFF

4.4.3.2. как разговаривать в процессе экзекуции

4.4.3.3. "бегство за ковёр"

4.4.3.3.1. 11 контрприемов

4.4.4. фиксация

4.4.4.1. ошибки

4.4.4.2. важные нюансы

4.4.4.3. о "парфянской стреле" подчиненного

4.4.4.3.1. причины

4.5. вывод подчиненного из процедуры наказания

4.5.1. управленческие ошибки

4.5.1.1. наказание после завершения наказания

4.5.1.2. "заглаживание вины" руководителем

4.5.2. правильные действия

4.5.2.1. нет действий

4.5.2.2. немного помогаем

4.5.2.3. продлеваем (для упрямых)

5. от теории к практике

6. цели и результаты наказания

6.1. что должен выяснить руководитель

6.1.1. причины

6.1.1.1. нечеткость принципов и правил

6.1.1.2. противоречивые формулировки

6.1.1.3. "неудобность" правил

6.1.1.4. слабая власть рук-ля

6.1.1.5. отсутствие ресурсов

6.1.1.6. недостаточность положительного мотива

6.1.1.7. протестная компенсация

6.1.1.8. неверие в негативные последствия проступка

6.1.1.9. готовность к "бартеру"

6.1.1.10. месть

6.1.1.11. маневр уклонения

6.1.1.12. интересы дела

6.1.1.13. кураж

6.1.1.14. претензия на больший объем полномочий

6.1.1.15. катализатор

6.2. модель Дилтса и ее использование

6.2.1. 5 уровней

6.2.1.1. окружение

6.2.1.2. действия

6.2.1.3. навыки

6.2.1.4. мотивация

6.2.1.5. самоидентификация

6.3. результат для подчиненного

6.3.1. понимает, что именно сделал неправильно

6.3.2. знает, как поступать правильно

6.3.3. неприятно то, что с ним проделал рук-ль

6.3.4. не хочет повторения наказания

6.3.5. в процессе испытывает злость и стыд

6.3.6. понимает, что жизнь не окончена

6.4. что может помешать достижению результатов

6.4.1. обида на подчиненного

6.4.2. месть

6.4.3. ущерб интересам дела

6.4.4. бесконтрольность

6.4.5. снижение самооценки

6.4.6. потеря авторитета

6.4.7. нарушение доминирования

6.5. почему нельзя продемонстрировать другим, как именно нужно наказывать?

6.6. чем наказывать?

6.6.1. недостатки материального наказания

6.6.1.1. ограниченный размер взыскания

6.6.1.2. признание бессилия

6.6.1.3. индульгенция вместо наказания

6.6.1.4. девальвация ценностей

6.6.1.5. штрафы или порядок

6.6.1.6. невозможность компенсировать убытки вычетами

7. как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить их необходимость

7.1. делай то, что требуешь от других

7.2. учет возможной случайности

7.2.1. шкала

7.2.1.1. случайность

7.2.1.2. тенденция

7.2.1.3. закономерность

7.2.1.4. традиция

7.3. об исключениях

7.4. если ситуация вне системы координат

7.5. как отличить правду от лжи

7.6. правильно ли требовать со всех одинаково?

7.6.1. создать свою оценку

7.6.1.1. определение нормы

7.7. ошибки в рамках делегированных полномочий не наказываются

7.8. принцип равноудалённости

7.9. нельзя наказывать "для острастки"

7.10. нельзя "назначать виновного"

7.11. наказание должно быть адекватным

7.12. как научиться наказывать вовремя

7.12.1. "слабые сигналы" и реакция на них

7.12.1.1. попытки расширения зоны "самозахвата"

7.12.2. от частного к общему

7.12.2.1. шкала

7.12.3. не затягивать

7.12.4. как быть с нарушениями "во благо"

7.12.5. признак правильного наказания

7.12.6. о количестве "жизней"

7.12.7. субординация

7.13. готовность уволить систематически нарушающего сотрудника

7.13.1. отношение к увольнению

7.13.2. не брать на себя слишком много

7.13.3. полномочия на увольнение

7.14. внедрение системы координат

7.14.1. транслирование

7.14.2. "тренировочный период"

7.14.2.1. "сверхзадача"

8. компетенции: чем работают проф.руководители

9. как ответить на брошенный сотрудником вызов

9.1. базовые приемы

9.1.1. игнорирование

9.1.2. "ударная" пауза

9.1.3. невербальная "связка"

9.1.4. мягкое урезонивание

9.1.5. "желтая карточка"

9.1.6. рассказ-притча

9.1.7. черная риторика

10. как обеспечить точность влияния

10.1. Типы управленческих сигналов

10.1.1. подтверждение

10.1.2. одобрение

10.1.3. похвала

10.1.4. критика

10.1.5. наказание

10.2. Виды обратной связи

10.2.1. поддерживающая

10.2.2. крректирующая

10.2.3. ослабляющая

10.2.4. усиливающая

10.3. как быть, если необходимо передать разные сигналы

10.4. типы обратной связи

10.4.1. информирующая

10.4.2. развивающая

10.4.3. нормирующая

10.5. правила передачи информации

10.5.1. сформулируйте для себя цель

10.5.2. примерьте чужую "шляпу"

10.5.3. продумайте последовательность изложения

10.5.4. выбирайте подходящий контекст

10.5.5. проявите уважение

10.5.6. использовать понятные термины и манеру разговора

10.5.7. избегайте категоричности

10.5.8. смягчайте для вовлекающего воздействия

10.5.9. категоричные утверждения - для жесткого воздействия

10.5.10. о подходах и действиях, а не о личности

10.5.11. не использовать неправомерные обобщения

10.5.12. оставайтесь в настоящем, "здесь и сейчас"

10.5.13. говорить о наблюдениях, а не о выводах

10.5.14. выберите уместный эмоциональный фон

10.5.15. регулировать скорость и громкосить "передачи"

10.5.16. дозировать обратную связь

10.5.17. предлагать вектор развития / ресурсы для поиска

10.5.18. контролируйте восприятие и эмоции подчиненного

10.5.19. не рассчитывать на полное согласие и не настаивать на нём

10.6. правила приема информации

10.6.1. выслушивайте до конца

10.6.2. поощряйте невербально

10.6.3. не спешить с выводами

10.6.4. когда допустимо прервать?

10.6.5. избегать произвольных интерпретаций

10.6.6. применять техники активного слушания

10.6.7. учитывать, что реальная ситуация может быть иной

10.7. критика как тип управленческого сигнала

10.8. типизация для поддержки эффективного взаимодействия

10.8.1. трансакционный анализ Берна

10.8.2. теория фрустрации Розенцвейга

11. что может помешать научиться наказывать

11.1. мифы

11.1.1. Без названия

11.1.1.1. ложные управленческие стереотипы

11.1.1.2. синдром хорошего человека

11.1.1.3. отношение к конфликту

11.1.1.4. проективная ошибка

11.1.1.5. высокая экспертная квалификация

11.1.1.6. миф о всеобщем равенстве

11.2. к чему приводит избегание

11.3. принуждение и наказание как осознанный конфликт

11.3.1. типы руководителя

11.3.1.1. боец

11.3.1.2. миротворец

11.4. лидерский светофор

11.4.1. "фонарь уважения"

11.4.2. "фонарь вознаграждения"

11.4.3. "фонарь наказания"

11.5. грозит ли руководителю опасность превратиться в злодея?