1. Организационный климат
1.1. Понятие
1.1.1. набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов
1.2. Основные составляющие
1.2.1. Управленческие ценности
1.2.2. Экономические условия
1.2.3. Организационная структура
1.2.4. Характеристики членов организации
1.2.5. Размер организации
1.2.6. Содержание работы
1.2.7. Стиль управления
2. ‘Идеальная работа’
2.1. это работа, которая включает в себя предназначение и самореализацию человека
3. Стимулирование
3.1. Понятие
3.1.1. Экономическое побуждение, использование материальных стимулов, способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом
3.2. Формы
3.2.1. Материальная
3.2.2. Нематериальная
3.3. Классификация стимулов
3.3.1. По субъектам интересов
3.3.1.1. Общественные
3.3.1.2. Коллективные
3.3.1.2.1. Понятие
3.3.1.2.2. Формы
3.3.1.3. Индивидуальные
3.3.1.3.1. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные
3.3.2. По виду удовлетворенных потребностей
3.3.2.1. Нематериальные
3.3.2.1.1. Социальные
3.3.2.1.2. Творческие
3.3.2.1.3. Социально-психологические
3.3.2.1.4. Стимулы самоутверждения
3.3.2.1.5. Моральные
3.3.2.2. Материальные
3.3.2.2.1. Неденежные
3.3.2.2.2. Денежные
3.3.3. По способу воздействия
3.3.3.1. Поощрение
3.3.3.2. Принуждение
3.4. Принципы
3.4.1. Доступность
3.4.2. Ощутимость
3.4.3. Постепенность
3.4.4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
3.4.5. Сочетание материальных и моральных стимулов
3.4.6. Сочетание позитивных и негативных стимулов
4. Эволюция систем мотивации в ХХ веке
4.1. 1.Содержательные теории: Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.
4.2. 2.Процессуальные теории: Врум, др.
4.3. 3.Теории, основанные на отношении к труду: Оучи;
5. Типы мотивации
5.1. Материальное стимулирование
5.1.1. Заработная плата
5.1.1.1. Понятие
5.1.1.1.1. это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда
5.1.1.2. Формы
5.1.1.2.1. Повременная
5.1.1.2.2. Сдельная
5.1.2. Премия
5.1.3. Доплаты и надбавки
5.1.4. Участие в прибыли, капитале
5.1.5. Предоставление работнику сотовой связи, служебного транспорта, персонального ноутбука
5.1.6. Предоставление путевок, льготное питание, выдача бесплатных абонементов
5.1.7. Ценные подарки
5.1.8. Дополнительное медицинское страхование
5.2. Нематериальное стимулирование
5.2.1. Признание заслуг (присвоение наград, «доска почета», упоминание в публичных мероприятиях, публикация в локальных СМИ)
5.2.2. Включение работников в процесс принятия ключевых решений компании
5.2.3. Конкурсы
6. Виды мотивов в трудовой деятельности
6.1. Материальный
6.2. Социальный
6.3. Организационный
7. Процессуальные теории мотивации
7.1. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона
7.1.1. Предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а так же ситуационных перемен
7.1.1.1. МУ (мотив успеха)
7.1.1.2. МН (мотив неудачи)
7.1.1.3. ВУ (вероятность успеха)
7.1.1.4. ПУ( привлекательность успеха)
7.1.1.5. ПУ=1 - ВУ
7.1.1.6. МУ (сила мотивации) = ВУ*ПУ
7.2. Теория ожиданий В. Врума
7.2.1. три ключевых фактора влияющих на мотивацию
7.2.1.1. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено
7.2.1.2. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным
7.2.1.3. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату
7.3. Теория справедливости Адамса
7.3.1. шесть возможных реакций работника на несправедливость
7.3.1.1. Сокращение прикладываемых усилий
7.3.1.2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд
7.3.1.3. Снижение самооценки
7.3.1.4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников
7.3.1.5. Выбор другого объекта для сравнения
7.3.1.6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию
7.4. Модель Портера - Лоулера
7.4.1. на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются
7.4.1.1. Затраченные усилия
7.4.1.1.1. Уовень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям
7.4.1.2. Полученный результат
7.4.1.2.1. эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
7.4.1.3. Вознаграждение и его восприятие работником
7.4.1.3.1. работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот
7.4.1.4. Степень удовлетворенности
7.4.1.4.1. удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности
7.5. Теория мотивационного профиля Ричи и Мартина
7.5.1. двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов
7.5.2. двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов
7.5.2.1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении
7.5.2.2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке
7.5.2.3. Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы
7.5.2.4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами
7.5.2.5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности
7.5.2.6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7.5.2.7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их
7.5.2.8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния
7.5.2.9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины
7.5.2.10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей
7.5.2.11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности
7.5.2.12. Потребность в интересной, общественно полезной работе
8. Мотивация
8.1. Понятие
8.1.1. - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом
8.2. Категории
8.2.1. Потребность
8.2.1.1. это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
8.2.2. Мотив
8.2.2.1. это осознанное индивидом побуждение к деятельности
8.2.3. Стимулы
8.2.3.1. выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определённых мотивов
8.3. Виды
8.3.1. Внешняя
8.3.2. Внутренняя
8.3.3. Положительная
8.3.4. Отрицательная
8.3.5. Нормативная
8.3.6. Принудительная
8.3.7. Материальная
8.3.8. Трудовая
8.3.9. Статусная
9. Содержательные теории мотивации
9.1. Иерархия потребностей А. Маслоу
9.1.1. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет испытывать потребности более высоких уровней
9.1.1.1. Первичные
9.1.1.1.1. Физиологические
9.1.1.1.2. Потребность в безопасности
9.1.1.2. Вторичные
9.1.1.2.1. Социальные потребности
9.1.1.2.2. Потребность в престиже
9.1.1.2.3. Потребность в самореализации
9.2. Теория ERG Альдерфера
9.2.1. Людьми движут три базовые потребности
9.2.1.1. Потребность существования (Existence)
9.2.1.1.1. физиологические потребности, безопасность и т.д.
9.2.1.2. Потребность связи (Relatedness)
9.2.1.2.1. принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр
9.2.1.3. Потребность роста (Growth)
9.2.1.3.1. самовыражение, самореализация, творчество
9.3. Теория потребностей МакКлелланда
9.3.1. делает упор на высшие потребности, не учитывая потребности физиологические
9.3.1.1. Потребность в причастности
9.3.1.2. Потребность во власти
9.3.1.3. Потребность в успехе
9.4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
9.4.1. Две группы факторов влияющих на мотивацию работников
9.4.1.1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе)
9.4.1.1.1. условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством
9.4.1.2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе)
9.4.1.2.1. достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи