1. Зачем?
1.1. Изменить рынок труда программирования в сторону повышения эффективности
1.1.1. Эффективности кого? чего?
1.1.1.1. для техдира у кооторого 50 проектов или 3-5 продуктов и надо быстрее рынка делать программирование (заказная или продуктовая разработка)
1.1.2. Повышение - на сколько?
2. Видение
2.1. Скамейка запасных
2.1.1. Масштабирование пропускной способности возможно с помощью горячего резерва
2.1.1.1. Либо протестированные люди знкомятся с командой
2.1.1.2. Либо протестированные люди входят в постановку проекта и на время проекта "участся чему-то"
2.1.1.3. 1 юниор на 3-5 разработчиков
2.1.2. Фриланс проверенных комманд?
2.1.3. Рынок комманд (работа за долю в будущем доходе)
2.2. Разряды программистов
2.2.1. Профессиональные стандарты позволяют быстро форировать команды программистов похржего уровня ЗНУ(знания-навыки-умения)
2.2.2. Ресурсы на которых должен быть ведущий разработчик (например github) или которые должен читать интересующийся (например хабрахабр)
2.3. Отрасли программирования
2.3.1. Выделены области где
2.3.1.1. похожая модель бизнеса
2.3.1.2. необходимы похожие навыки-знания
2.3.1.3. по аналогии с отраслями промышленности (тяжелое, лекое машиностроение...)
3. Мозговой штурм
3.1. Если нанимать программистов командами, можно сравнивать их по показателями типа сторипоинты за время(интерацию)
3.2. За задачи коммандам можно выставлять ценник, кто раньше и качественнее сделал, тот и получает награду
3.2.1. отличие от фриланса - принимаются только решения, а не заявки, что готовы участвовать
3.3. Качественная постановка задачи позволяет съкономить время прогрммистов
3.3.1. работа только для кодера, при этом нужны постановщики задач высокого уровня
3.4. Для прокачки навыков архитекторов и аналитиков, необходимо участив в проектах других фирм. Невозможно прокачивать навыки без общения с коллегами по "отрасли"
3.5. Можно просевать базу резюме с помощью тестовых заданий и хранить данные об аттестации у независимой фирмы
3.6. Для программистов можно дополнительно оказывать услугу планирования карьеры, а для компаний "кадрового резерва"
3.7. Необходимо создать модели компетенций программистов по отраслям.
3.8. Можно обменять требования к программистам от отдельной фирмы на предложение курса обучения
3.9. Можно завернуть тест на профстандарт, в обучающие мини-курсы, по результатам которых - тест
4. Модель и прядок выполнения
4.1. Для понимания разрядов(грейдов) необходимо договориться что такое хороший прогарммист
4.1.1. Это который знает много алгоритмов и имеет библиотеку функций?
4.1.2. Это который разбирается в аналитике и тестировании? В бизнес анализе? Т.е. мультифункионал?
4.1.3. Это чувак владеющий надпрофессональными навыками типа аджайла, управления проектами?
4.1.4. Это неконфликтный или инициативный?
4.1.5. Это делающий минимальное количество ошибок и обеспечивающий надежность релиза и качество кода?
4.1.6. Это способный сам детализировать задачу и задать правильные вопросы Заказчику или которому нужно четкое описание задачи для кодирования с подробной детализацией
4.1.7. Это жаждущий программировать (и программирующий дома) или который считает, что его должны обучать новому
4.2. Определить заинтереованный стороны и разработать продукт для всех
4.2.1. Программисты
4.2.1.1. Первый продукт проще ориентировать на юниоров, либо на почти середнячков
4.2.2. Их работодатели
4.2.3. Служба поиска персонала