Наставничество 2.0

Начать. Это бесплатно
или регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
Наставничество 2.0 создатель Mind Map: Наставничество 2.0

1. "Расскажи-Покажи-Сделай"

1.1. На первом этапе (расскажи) наставник объясняет задание обучаемому сотруднику, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания

1.2. На втором этапе (покажи) наставник показывает, как нужно выполнять задание, по ходу процесса давая комментарии о том, как и какой из техники наставничества могут быть использованы наставниками в необходимой комбинации, в соответствии с ситуациями и личностью обучаемых сотрудников.

1.3. На третьем этапе (сделай) сотрудник выполняет задания самостоятельно. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и проговаривает с ним то, по каким критериям будут оцениваться полученные в обучении результаты.

2. Какие плюсы и минусы можно выделить в данной теме?

2.1. Плюсы для самого наставника

2.1.1. Карьерный рост

2.1.2. Саморазвитие и самореализация

2.1.3. Вызов

2.2. Плюсы для оргонизации

2.2.1. Развитие культуры наставничества, в условиях которой люди проактивно поддерживают развитие друг друга Увеличение возможностей для решения проблем и для обучения сотрудников Увеличение удовлетворенности сотрудников Улучшение психологического климата в коллективеСоединение потребности развития работника с целями организации.

2.3. Плюсы для стажера

2.3.1. Получение поддержки, совета и конструктивной обратной связи по проблемам профессионального и личностного роста Получение поддержки при необходимости смены роли в компании Увеличение прозрачности в процессе планирования карьеры Ускоренное развитие навыков.

3. Бизнес-процессы на которые влияет наставник

3.1. Повышение качества подготовки стажеров

3.2. Адаптация, развитие позитивного отношения к организации

3.3. Получение наставникам опыта управления, повышение лояльности к оргонизации

3.4. Снижает текучесть персонала

3.5. Укрепление командного духа

4. Почему именно метод наставничество?

4.1. Есть общепринятая статистика, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы к ним меры стимулирования не применяли. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования.

5. Какие типы наставничества представленных в курсе?

5.1. Наставничество - супервизия

5.1.1. наставник делиться сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучаешь основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

5.2. Неформальное наставничество

5.2.1. наставник берет на себя всю ответственность за «ученика».

5.3. Ситуационное наставничество

5.3.1. предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.

6. Какие методы и техники наставничества рассмотрим в ходе курса?

6.1. Техники:

6.1.1. Сопровождение

6.1.1.1. наставник берет на себя обязательства предоставления обучаемому помощи, в том числе участвует в развитии профессиональных навыков во время обучения.

6.1.2. Посев

6.1.2.1. у обучаемого формируются навыки либо знания, которые пока еще не актуальны, но приобретут ценность в дальнейшем, когда ситуация этого потребует.

6.1.3. Катализация

6.1.3.1. обучаемый погружается в среду изменений, провоцируя ученика на расширение кругозора, с изменением порядка ценностей и восприятия. Обучение при достижении критического уровня переживает резкий скачок.

6.1.4. Показ

6.1.4.1. наставник на своем личном примере показывает определенные методики, навыки совершения определенных действий, способы решения поставленных задач, делая рабочие ситуации понятнее.

6.1.5. Сбор урожая

6.1.5.1. Концентрируется наставник для налаживания обратной связи с обучаемым. Чтобы понимать – что изучено за время обучения, какие выводы были сделаны.

6.2. Методы:

6.2.1. "Мастер и подмастерье"

6.2.1.1. Мастер готов делиться со своим подмастерьем. Данный метод важно использовать во время изучения важных моментов (Технология продаж, стандарты обслуживание, инструкции и дисконтная система). Так как данная информация наиболее часто встречается в работе сотрудника, и плохое усвоение ее на раннем этапе в дальнейшем вызовет еще более сложные трудности, поэтому важно контролировать усвояемость и во время давать конструктивную обратную связь. Во время отработки ключевых моментов важно акцентировать внимание на важности процесса.

6.2.2. "Творческий тандем"

6.2.2.1. Предполагается прием нового, молодого специалиста как равного, позволяя ему это почувствовать. Такой тандем работает совместно, с разделением ответственности за результат, становясь единой рабочей единицей. Отмечается эффект синергии 1 + 1 = 3.

7. Установление контакта при работе со стажером:

7.1. small talk

7.1.1. Этот этап нужен людям, чтобы переключиться на новую тему, на нового человека, отвлечься от происходящего.

7.2. Внешний вид

7.2.1. Он должен соответствовать ситуации. Строго придерживаться стандартам внешнего вида установленных

7.3. Первые фразы

7.3.1. Они должны быть уверенными. Желательно произнести имя стажера (если вы его знаете) и представиться самому. Когда вы представляетесь, старайтесь избегать фраз: «скорее всего», «возможно», «может быть» — у стажера может сложиться впечатление о вас как о неуверенном в себе специалисте. Он заранее будет настроен на то, что вы будите отнимать у него время.

7.4. Первые действия

7.4.1. Действуйте уверенно, без суеты. Перед тем как сесть, уточните, где удобнее расположиться. Помните о невербальном языке (о нем мы более детально поговорим в отдельной главе).

8. Роль наставника

8.1. Коуч\советник

8.2. Источник поддержки и одобрения

8.3. Источник ресурсов

8.4. Пример для подражания

9. Кто такой наставник?

9.1. Ментором (англ. mentor - "наставник" звали героя древнегреческой мифологии, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием)

9.1.1. Наставничество - это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии.

10. Основные термины

10.1. Наставничество — это практика введения нового сотрудника в компанию и обучения на рабочем месте силами сотрудников различных подразделений компании, специально подготовленных для выполнения этой задачи.

10.1.1. Наставник — опытный сотрудник компании, принимающий на себя функцию обучения новичка в период прохождения им испытательного срока.

10.1.1.1. Стажер — новый сотрудник компании в период обучения и вхождения в должность под руководством наставника.

11. Критерии отбора наставников — это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника, включающих:

11.1. Профессиональная компетентность — наличие специальных знаний и навыков (наличие определенной специализации или категории), способность поддерживать профессиональную квалификацию.

11.1.1. Стаж работы в организации и в должности (не менее полугода, не менее года и т.д.).

11.2. Исполнительская дисциплина — ответственное отношение к работе и отсутствие дисциплинарных нарушений в течение определенного периода.

11.2.1. Личное желание. Сотрудник не только должен понимать суть роли наставника и преимущества этого положения, но и иметь желание заниматься этой деятельностью. В противном случае выбранный наставник может считать наставничество обузой и из-за этого негативно относиться к своей новой обязанности.

11.3. Авторитет у коллег. Сотруднику, который по каким-либо причинам (профессиональным, личностным) является «аутсайдером» в коллективе, трудно быть успешным наставником. Поэтому лучше выбирать наставников среди лидеров коллектива, главное, чтобы их лидерские стремления не противоречили нормам и правилам организации.

11.3.1. Склонность к преподаванию. Как не всегда хороший футболист может стать хорошим тренером, так и любой профессионал в своей области не обязательно будет хорошим преподавателем. Для преподавательской деятельности требуются готовность делиться опытом, способность доходчиво излагать информацию и большое терпение по отношению к обучающимся. Это необходимо учитывать, чтобы наставничество не воспринималось как повинность, неуместно вклинившаяся в рабочий ритм.

11.4. Хорошие коммуникативные способности проявляются в активном общении и владенииинициативой, эмоциональном отклике на состояние партнеров общения, доступном изложениисвоих мыслей.

11.4.1. Организованность — способность выделять важные моменты без лишней детализации, расставлять приоритеты, разумно распределять рабочее время и работать с большой нагрузкой.

11.5. Эмоциональная уравновешенность — способность поддерживать оптимальное эмоциональное состояние, быстро адаптироваться к изменениям и принимать обдуманные решения в ситуации информационной перегрузки.

11.5.1. Позитивный эмоциональный настрой: эмоционально «выгоревшие» профессионалы немогут быть наставниками, т.к. прежде им необходима помощь в преодолении их собственногосостояния.

12. Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». Дэвид Майстер

13. Страхи наставника

13.1. Страхи наставника при "выращивании" перспективного сотрудника ("Я обучу себе замену, он будет более экономически выгоден компании, и я буду не нужен").

13.2. Страхи наставника при введении в должность нового сотрудника ("Я потрачу свое время зря вместо того, чтобы развиваться самому, зачем мне это нужно").

13.3. Страхи наставника по поводу передачи ценного опыта ("Долгие годы я копил ценную базу связей, контактов, наработок, почему я должен его передавать новичку").