1. なぜ対話が必要なのか
1.1. 3つの要素をすり合わせる
1.1.1. 3つの要素
1.1.1.1. 業務
1.1.1.2. 個人(自分)
1.1.1.3. 組織(自分以外)
1.1.2. 入社当初
1.1.2.1. 早く仕事で結果を出して(業務)
1.1.2.2. 能力を高めて(個人)
1.1.2.3. 組織に貢献していこう(組織)
1.1.3. 3つの要素が乖離してやる気をなくす
1.1.3.1. 今の仕事がつまらない(業務)
1.1.3.2. 成長実感も湧かないし(個人)
1.1.3.3. そもそも会社がどこに向かっているかわからない(組織)
1.2. 「対話」の場
1.2.1. 部下が自分の言いたいことを言えて
1.2.2. マネジャーがそれをしっかり受け止め
1.2.3. 組織としての考えも伝えてくれる
1.2.4. 部下はもっと働きがいを持って仕事に取り組めるはず
2. 「何を」すり合わせるか
2.1. 業務レベル、個人レベル、組織レベル
2.1.1. 対話の定義
2.1.1.1. 従業員の継続的な成果創出、モチベーション向上、成長促進、働きがい向上のため
2.1.1.2. 必要な業務・個人・組織に関する諸認識をすり合わせる
2.1.2. 組織の中でやりがいや働きがいを感じていく
2.1.2.1. 何よりまず自分に課せられた「業務」で成果を上げる必要がある
2.1.2.2. 目の前の業務を全うする
2.1.2.3. 周囲からも認められて、自分に自信がつく
2.1.3. 継続的に成果を出し続けていく
2.1.3.1. 「個人」の能力や資質を磨き
2.1.3.2. キャリア観など自分の軸をつくっていく
2.1.3.3. 理解を深めていく
2.1.3.3.1. 所属する「組織」の成り立ち
2.1.3.3.2. メンバー、組織の方向性
2.1.4. 対話の目的
2.1.4.1. 主に業務から派生するテーマである「業務レベル」
2.1.4.2. 個人の成長やライフスタイルに関する「個人レベル」
2.1.4.3. 組織やチームに関する「組織レベル」
2.1.4.4. 上司と部下の諸認識をすり合わせていく
2.1.4.5. 各レベル間をつなげていく
2.1.5. 対話の焦点
2.1.5.1. 「成果」
2.1.5.1.1. 業務レベル
2.1.5.2. 「成長」
2.1.5.2.1. 個人レベル
2.1.5.3. 組織の方向性についての「共感」
2.1.5.3.1. 組織レベル
2.2. すり合わせ9ボックス
2.2.1. 業務レベル
2.2.1.1. 「現在」
2.2.1.1.1. 部下が抱えている業務不安の解消や解決
2.2.1.1.2. 対話を通して具現化
2.2.1.2. 「過去」
2.2.1.2.1. 部下に内省を促す
2.2.1.3. 「未来」
2.2.1.3.1. 業務の効率化や改善、部下の業務習熟
2.2.2. 個人レベル
2.2.2.1. 「現在」
2.2.2.1.1. 部下のライフスタイル
2.2.2.1.2. 対話⇒相互理解
2.2.2.2. 「過去」
2.2.2.2.1. 部下が培ってきたパーソナリティに焦点を当てる
2.2.2.2.2. 部下自身に自分のパーソナリティを自覚させる
2.2.2.2.3. 次なるアクションの策定を促そう
2.2.2.3. 「未来」
2.2.2.3.1. 未来のキャリアをテーマに対話
2.2.2.3.2. 部下が迷いなく業務に集中できる状態をつくることが目的
2.2.3. 組織レベル
2.2.3.1. 「現在」
2.2.3.1.1. 人間関係がテーマ
2.2.3.2. 「過去」
2.2.3.2.1. 価値観や組織のWhy(目指すもの)まで掘り下げていく
2.2.3.2.2. 部下との相互理解を深める
2.2.3.3. 「未来」
2.2.3.3.1. 今後の組織方針
2.2.3.3.2. 上位階層で行われている議論や問題意識
2.2.3.3.3. 部下が業務に意味を見出すことをゴール
2.3. 「すり合わせ9ボックス」の3つのメリット
2.3.1. 対話すべきテーマの全体像を俯瞰できる
2.3.1.1. テーマのヌケモレがなくなる
2.3.1.2. 網羅的に対話できる
2.3.2. 対話がその場の思いつきから意図的な対話に変わる
2.3.2.1. 型を用いることで、口下手な上司でも安心して1on1に臨める
2.3.3. テーマの関係性が可視化、ボックス間をつなげる意識が持ちやすくなる
2.3.3.1. 部下も上司も業務を単体で捉えるのではなく
2.3.3.2. 自身の成長や組織とのつながりを感じる
2.4. 「どう」すり合わせるか
2.4.1. とにかく部下にしゃべってもらう
2.4.1.1. 気づきが生まれやすくなる
2.4.1.1.1. 話しているうちに自分の中で考えがまとまる
2.4.1.1.2. 部下の人生や生活全般の事柄
2.4.1.2. 本音が出てきやすくなる
2.4.1.2.1. 本音は、すぐに出てくるものではない
2.4.1.2.2. たくさん話しているうちに、自分でも意識できていなかった本音に気がつく
2.4.1.3. エネルギーが高まる
2.4.1.4. 相手のペースを尊重、話したいように話してもらうことが大切
2.4.2. しゃべってもらうための3つのスキル
2.4.2.1. 相手の話に反応する
2.4.2.2. 相手の話を返す
2.4.2.3. 相手に質問する
2.4.2.3.1. 具体化質問
2.4.2.3.2. 拡大化質問
3. 「何を」「どう」すり合わせるか
3.1. 部下のライフスタイルを肯定する
3.1.1. 「ライフスタイル」を例
3.1.1.1. 個人を知ることは重要
3.1.1.1.1. 部下を成長させるため
3.1.1.1.2. 離職を防止するため
3.1.2. 個人と組織の方向性がすり合わないと、部下はより自分らしく働ける環境に移ってしまうかもしれない
3.1.3. ライフスタイルのすり合わせによって、ライフイベントやライフワークを考慮したマネジメントを行い、部下の成長につなげるという意識を持っておきたい
3.1.4. 部下に話をしてもらう
3.1.4.1. 健康
3.1.4.2. 興味・関心
3.1.4.3. 悩みごと
3.1.4.4. 家族や交友関係
3.1.4.5. ライフワーク・副業
3.1.5. 会話の主導権を部下に渡して丁寧に聞いてみよう
3.1.5.1. 不用意に踏み込みすぎるとハラスメントと捉えられかねない
3.1.5.2. 健康上のことで何か私が知っておいた方がいいことはありますか?
3.1.5.3. 何か仕事以外でも困っていることとかない?
3.1.5.4. 家の方は順調?
3.1.6. 人生において大事にしているものを受け入れて自分の生き方を尊重してくれる会社や上司に、部下は愛着を持つはず