1. RELACIÓN ORGANIZACIÓN-AMBIENTE (LAWRENCE Y LORSCH)
1.1. AFIRMA QUE EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS PARTE DE DOS MECANISMOS BÁSICOS
1.1.1. DIFERENCIACIÓN
1.1.1.1. SE REFIERE A LA DIVISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN SUBSISTEMAS
1.1.1.1.1. CADA SUBSISTEMA TIENDE A TOMAR SÓLO LA PARTE DEL AMBIENTE QUE ES RELEVANTE PARA SU TAREA
1.1.2. INTEGRACIÓN
1.1.2.1. PROCESO GENERADO POR LAS PRESIONES DERIVADAS DEL AMBIENTE GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN
1.1.2.1.1. TIENE EL PROPÓSITO DE ALCANZAR LA UNIDAD DE ESFUERZOS Y LA COORDINACIÓN DE LOS DIVERSOS SUBSISTEMAS O DEPARTAMENTOS.
2. RELACIÓN ORGANIZACIÓN- TECNOLOGÍA (JOAN WOODWARD)
2.1. LA TECNOLOGÍA QUE SE USE EN LAS ORGANIZACIONES AFECTA AL ORGANIZATIONAL DESIGN.
2.1.1. LAS TECNOLOGÍAS DE PRODUCCIÓN UNITARIA O CONTINUA NO RESPONDEN A LOS PRINCIPIOS CLÁSICOS.
2.2. FUERTE CORRELACIÓN ENTRE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y LA PREVISIBILIDAD DE LAS TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN.
2.2.1. IMPLICA QUE LA PREVISIBILIDAD DE LOS RESULTADOS AFECTA LA CANTIDAD DE NIVELES JERÁRQUICOS DE LA ORGANIZACIÓN
2.3. SIEMPRE HAY UNA FUNCIÓN PREDOMINANTE EN LA EMPRESA.
2.3.1. LAS EMPRESAS CON OPERACIONES ESTABLES NECESITAN ESTRUCTURAS DIFERENTES DE LAS QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES CON TECNOLOGÍA CAMBIANTE.
2.3.1.1. ORGANIZACIONES BUROCRÁTICAS
2.3.1.1.1. SISTEMA MECANICISTA DE ADMINISTRACIÓN SON MÁS ADECUADAS PARA OPERACIONES ESTABLES
2.3.1.2. ORGANIZACIONES DINÁMICAS
2.3.1.2.1. APLICAN TECNOLOGÍA CAMBIANTE QUE REQUIERE DE UN SISTEMA ORGÁNICO Y ADAPTABLE.
2.3.2. LA TECNOLOGÍA QUE USE LA EMPRESA DEFINIRÁ LA IMPORTANCIA DE CADA FUNCIÓN ORGANIZACIONAL
2.4. MANEJO DE LA INFORMACIÓN EN SITUACIONES COYUNTURALES
2.4.1. REDUCIR LA NECESIDAD DE INFORMACIÓN.
2.4.1.1. CREANDO RECURSOS DE HOLGURA
2.4.1.1.1. INCLUYE EXISTENCIA DE MATERIALES, AUMENTAR LOS PERÍODOS DE PLANEACIÓN, DE LOS PROGRAMAS DE PRODUCCIÓN Y PLAZOS DE ENTREGA
2.4.1.2. CREAR UNIDADES AUTÓNOMAS
2.4.1.2.1. GENERAR UNA REORGANIZACIÓN COMPLETA, ALEJÁNDOSE DEL MODELO FUNCIONAL PARA DISEÑAR MODELOS SUSTENTADOS EN PRODUCTOS, CLIENTES O TERRITORIOS
2.4.1.3. CREAR ORGANIZACIONES VIRTUALES
2.4.1.3.1. DESARROLLAR REDES DE COOPERACIÓN ENTRE PROVEEDORES, DISTRIBUIDORES E INCLUSIVE, COMPETIDORES
2.4.2. AUMENTAR LA CAPACIDAD DE PROCESAR INFORMACIÓN
2.4.2.1. INVERTIR EN SISTEMAS DE INFORMACIÓN VERTICAL
2.4.2.1.1. ESTO PERMITE ENSAMBLAR, CONDENSAR Y DISTRIBUIR INFORMACIÓN A LOS ENCARGADOS DE LA TOMA DE DECISIONES SIN MAYORES DIFICULTADES
2.4.2.2. CREAR RELACIONES LATERALES
2.4.2.2.1. SU ROL ES EL DE “EXPANSIÓN DE FRONTERAS” (RECOPILAN INFORMACIÓN Y REPRESENTAN A LA ORGANIZACIÓN)
3. ESCENARIOS EN EL MANEJO DE LA CONTINGENCIA
4. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA GESTIÓN DE CAMBIO
4.1. DEFINICIÓN
4.1.1. CONJUNTO DE TÉCNICAS O HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA IMPLANTAR EL CAMBIO PLANEADO EN LAS ORGANIZACIONES
4.1.2. APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO DE LAS CIENCIAS CONDUCTUALES, EN UN ESFUERZO A LARGO PLAZO
4.2. CARACTERÍSTICAS
4.2.1. IMPLICA CAMBIOS PROFUNDOS
4.2.1.1. CUALQUIER ASPECTO SIGNIFICATIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL NO VUELVA A SER EL MISMO
4.2.2. ESTÁ CARGADO DE VALORES
4.2.2.1. LA INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL DEBE FACILITAR LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES Y CON ELLO, AMPLIAR EL VALOR DE PRODUCTOS O SERVICIOS.
4.2.3. ES UN CICLO DE DIAGNÓSTICO
4.2.3.1. LOS CONSULTORES (INTERNOS O EXTERNOS) ABORDAN A LA ORGANIZACIÓN, LA DIAGNOSTICAN, DETERMINAN ACCIONES, APLICAN INTERVENCIONES Y VIGILAN LA EVOLUCIÓN DE LAS ACCIONES TOMADAS.
4.2.4. SE ORIENTA A PROCESOS
4.2.4.1. SE ORIENTA A LA MEJORA DEL FUNCIONAMIENTO DE LOS GRUPOS DE TRABAJO.
4.3. TIPOS DE PROCESOS DE INTERVENCIÓN
4.3.1. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
4.3.1.1. LOS MÉTODOS QUE USA LA ORGANIZACIÓN PARA RESOLVER AMENAZAS Y APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES.
4.3.2. PROCESOS DE RENOVACIÓN
4.3.2.1. ADAPTACIÓN DEL ESTILO ADMINISTRATIVO QUE APLICAN LOS ADMINISTRADORES CON RELACIÓN A LOS NUEVOS PROBLEMAS QUE DEBEN ENFRENTAR.
4.3.3. CONSTRUCCIÓN Y FORTALECIMIENTO DE EQUIPOS
4.3.3.1. IMPLICA LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDADES A LOS EQUIPOS, LO QUE HACE QUE SE SIENTAN CORRESPONSABLES DEL CAMBIO.
4.3.4. ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA
4.3.4.1. PERMITIR QUE LAS ESTRUCTURAS JERÁRQUICAS SE HAGAN A UN LADO PARA PERMITIR QUE LOS TRABAJADORES INTERVENGAN MÁS EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
4.3.5. INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
4.3.5.1. ES LA FORMA EN QUE LOS AGENTES DE CAMBIO DETERMINAN CUÁLES NECESIDADES DEBEN SER ABORDADAS PARA EFECTUAR LAS MEJORAS.
4.4. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4.4.1. ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
4.4.1.1. SU OBJETIVO ES QUE LOS INDIVIDUOS TOMEN CONCIENCIA DE SUS PROPIOS COMPORTAMIENTOS Y DE CÓMO ES PERCIBIDO POR LOS DEMÁS
4.4.2. CONSULTORÍA DE PROCESO
4.4.2.1. A TRAVÉS DE ESTA ESTRATEGIA UN CONSULTOR EXTERNO AYUDA AL CLIENTE A RESOLVER SUS PROPIOS PROBLEMAS
4.4.3. CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS
4.4.3.1. CONSIDERA EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS, EL DESARROLLO DE RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS MIEMBROS, ANALIZAR LOS PAPELES Y ROLES,
4.4.4. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
4.4.4.1. UN MEDIADOR TRABAJA CON GRUPOS ANTAGÓNICOS O EN CONFLICTO PARA REDUCIR LAS BARRERAS ENTRE ELLOS Y MEJORAR LAS RELACIONES INTERGRUPALES.
4.5. GESTIÓN DEL CAMBIO
4.5.1. TOMA DE DECISIONES RELACIONADAS ENTRE SÍ QUE NOS PERMITEN PASAR DE UNA SITUACIÓN QUE NO DESEAMOS A OTRA QUE ES MÁS ADECUADA Y QUE SE ADAPTA MEJOR A LOS OBJETIVOS A LOGRAR.
4.5.1.1. FUERZAS QUE INTERVIENEN
4.5.1.1.1. INTERNAS
4.5.1.1.2. EXTERNAS
4.5.1.2. PRINCIPIOS
4.5.1.2.1. TOMAR EN CUENTA EL LADO HUMANO
4.5.1.2.2. COMENZAR POR EL NIVEL MÁS ALTO DE LA ESTRUCTURA
4.5.1.2.3. INVOLUCRAR A CADA INDIVIDUO
4.5.1.2.4. COMUNICAR EL MENSAJE
4.5.1.2.5. PREPARARSE PARA LO INESPERADO
4.5.1.2.6. CREAR UN SENTIDO DE PERTENENCIA ENTRE LOS INVOLUCRADOS Y LA EMPRESA.
4.5.1.3. RESISTENCIA AL CAMBIO
4.5.1.3.1. MIEDO A LO DESCONOCIDO
4.5.1.3.2. CLIMA DE BAJA CONFIANZA
4.5.1.3.3. MENAZAS A LOS EXPERTOS O AL PODER
4.5.1.3.4. POCA FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
4.5.1.3.5. AUMENTO DE RESPONSABILIDADES LABORALES.
4.5.1.3.6. TEMOR A NO PODER APRENDER NUEVAS DESTREZAS REQUERIDAS
4.5.1.4. FORMAS DE MANEJAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
4.5.1.4.1. PROCESO DE CAMBIO REACTIVO
4.5.1.4.2. PROCESO DE CAMBIO PROACTIVO
4.6. MODELO DE KURT LEWIN
4.6.1. DESCONGELAMIENTO
4.6.1.1. SE REFIERE A REDUCIR O ELIMINAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
4.6.1.1.1. SOLO LOGRANDO ESTE PASO ESTÁN LISTOS PARA HACER TRANSICIONES.
4.6.2. CAMBIO
4.6.2.1. ETAPA DE “HACER SUGERENCIAS” Y ESTIMULAR LA CONTRIBUCIÓN Y PARTICIPACIÓN DE AQUELLOS QUE DEBEN CAMBIAR
4.6.2.2. ETAPA DE “HACER SUGERENCIAS” Y ESTIMULAR LA CONTRIBUCIÓN Y PARTICIPACIÓN DE AQUELLOS QUE DEBEN CAMBIAR
4.6.2.2.1. REQUERIR INTENSAS INTERACCIONES COMUNICACIONALES.
4.6.3. RECONGELAMIENTO
4.6.3.1. BUSCA LAS MANERAS DE PREMIAR A LAS PERSONAS QUE PARTICIPARON EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS CAMBIOS.
4.6.3.1.1. IMPLICA EL ÉXITO DEL CAMBIO.
4.7. ACTITUD DE LA GERENCIA
4.7.1. POSEER UN PLAN ESTRATÉGICO
4.7.1.1. DEFINIR LA DIRECCIÓN Y ACCIONES DE LARGO PLAZO NECESARIAS PARA LOGRAR RESULTADOS ESTABLECIDOS
4.7.1.1.1. DEBE CONSIDERAR LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA ORGANIZACIÓN EN RELACIÓN CON LAS OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL ENTORNO PARA GENERAR UNA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL QUE GARANTICE LOS LOGROS
4.7.2. TRANSFORMAR DE MANERA PROGRESIVA LA ORGANIZACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
4.7.2.1. BUSCA ENFRENTAR LA COMPLEJIDAD Y PRODUCIR CAMBIOS DURADEROS PARA EL BENEFICIO DE TODOS EN LA ORGANIZACIÓN.
5. TIPO DE AMBIENTE
5.1. AMBIENTE GENERAL
5.1.1. CONDICIONES
5.1.1.1. TECNOLÓGICAS
5.1.1.1.1. NECESIDAD DE ADAPTAR E INCORPORAR LA TECNOLOGÍA QUE PROVIENE DEL AMBIENTE GENERAL PARA NO PERDER COMPETITIVIDAD.
5.1.1.2. LEGALES
5.1.1.2.1. LEYES VIGENTES QUE AFECTAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS ORGANIZACIONES, AYUDANDO O IMPONIENDO RESTRICCIONES A SUS OPERACIONES.
5.1.1.3. POLÍTICAS
5.1.1.3.1. INVOLUCRA LAS DECISIONES POLÍTICAS NACIONALES, ESTATALES Y MUNICIPALES QUE INFLUYEN EN LA ORIENTACIÓN DE LAS CONDICIONES ECONÓMICAS.
5.1.1.4. ECONÓMICAS
5.1.1.4.1. IMPLICA LA COYUNTURA QUE DETERMINA EL DESARROLLO O RECESIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
5.1.1.5. DEMOGRÁFICAS
5.1.1.5.1. TASA DE CRECIMIENTO, POBLACIÓN, RAZA, RELIGIÓN, DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA, DISTRIBUCIÓN POR SEXO Y EDAD,
5.1.1.6. ECOLÓGICAS
5.1.1.6.1. RECOGEN ASPECTOS COMO LA CONTAMINACIÓN, EL CLIMA, EL TRANSPORTE, LAS COMUNICACIONES QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN Y A SU VEZ SE VEN AFECTADOS POR ÉSTA.
5.1.1.7. CULTURALES
5.1.1.7.1. ESTE FACTOR PENETRA EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVÉS DE LAS EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS Y CONSUMIDORES
5.2. AMBIENTE DE TAREAS
5.2.1. SE REFIERE AL AMBIENTE DONDE SE REALIZAN LAS OPERACIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
5.2.1.1. PROVEEDORES DE ENTRADAS Y COMPETIDORES
5.2.1.1.1. PROVEEDORES
5.2.1.1.2. COMPETIDORES
5.2.1.2. CLIENTES O USUARIOS
5.2.1.2.1. SE REFIERE A LOS CONSUMIDORES DE LO QUE SALE TRANFORMADO DE LA ORGANIZACIÓN.
5.2.1.3. ENTIDADES REGULADORAS
5.2.1.3.1. REPRESENTAN A LAS OTRAS ORGANIZACIONES QUE INTENTAN REGULAR O FISCALIZAR LAS ACTIVIDADES PROPIAS DE LA EMPRESA.
5.2.2. TIPOS
5.2.2.1. SEGÚN SU ESTRUCTURA
5.2.2.1.1. HOMOGÉNEO
5.2.2.1.2. HETEROGÉNEO
5.2.2.2. SEGÚN SU DINÁMICA
5.2.2.2.1. ESTABLES
5.2.2.2.2. INESTABLES
6. TEORÍA DE CONTINGENCIAS EN ADMINISTRACIÓN
6.1. ORIGEN
6.1.1. SURGE COMO DERIVACIÓN DE ENFOCARSE NO SOLO EN LO QUE ACONTECE AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES SINO VOLCARSE A LO QUE SUCEDE EN EL EXTERIOR DE ELLAS.
6.1.2. CONSECUENCIA DE LAS INVESTIGACIONES REALIZADAS POR CHANDLER, BURNS Y STALKER, WOODWARD Y LAWRENCE Y LORSCH SOBRE LAS ORGANIZACIONES Y SUS AMBIENTES.
6.2. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS
6.2.1. PRINCIPIO SISTÉMICO
6.2.1.1. LA ORGANIZACIÓN ES UN SISTEMA COMPUESTO DE SUBSISTEMAS Y DELINEADO POR LÍMITES IDENTIFICABLES
6.2.1.2. DESTACA LA NATURALEZA MULTIVARIADA DE LAS ORGANIZACIONES
6.2.1.3. INTENTA ENTENDER CÓMO OPERAN ÉSTAS BAJO CONDICIONES CAMBIANTES DEL ENTORNO Y EN CIERTAS CIRCUNSTANCIA
6.2.2. OBJETIVO
6.2.2.1. FACILITAR LA COMPRENSIÓN DE DISEÑOS ORGANIZACIONALES Y SISTEMAS ADMINISTRATIVOS SEGÚN LA SITUACIÓN
6.3. AMBIENTE ORGANIZACIONAL
6.3.1. CONJUNTO DE PERSONAS, GRUPOS Y ORGANIZACIONES QUE TIENEN RELACIONES DE INTERCAMBIO
6.3.1.1. EL AMBIENTE PUEDE PROPORCIONAR RECURSOS Y OPORTUNIDADES, PERO TAMBIÉN LIMITACIONES Y AMENAZAS
6.3.2. CONJUNTO DE CONDICIONES ECONÓMICAS, POLÍTICAS, SOCIALES, TECNOLÓGICAS, DEMOGRÁFICAS
6.4. REPRESENTANTES
6.4.1. ALFRED CHANDLER
6.4.1.1. AMBIENTE
6.4.1.1.1. ESTRATEGIA
6.4.2. BURNS Y STALKER
6.4.2.1. PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS Y AMBIENTE EXTERNO
6.4.2.1.1. EMPRESAS MECANICISTAS Y ORGÁNICAS
6.4.3. LAWRENCE Y LORSCH
6.4.3.1. PADRES DE LA TEORÍA SITUACIONAL
6.4.3.1.1. ORGANIZACIÓN VS. AMBIENTE
6.4.4. JOAN WOODWARD
6.4.4.1. AMBIENTE-TECNOLOGÍA
6.5. ASPECTOS
6.5.1. LA ORGANIZACIÓN POR SER DE NATURALEZA SISTÉMICA, ES UN SISTEMA ABIERTO.
6.5.2. EXISTE UNA ESTRECHA RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES EXTERNAS (CERTEZA Y ESTABILIDAD AMBIENTAL) Y LAS CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN (DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN)
6.5.3. LAS CARACTERÍSTICAS DEL AMBIENTE FUNCIONAN COMO VARIABLES INDEPENDIENTES Y LAS DE LA ORGANIZACIÓN COMO DEPENDIENTES.
6.6. TIPO DE ORGANIZACIONES
6.6.1. MODELO MECANICISTA
6.6.1.1. LE IMPORTA DE CONSEGUIR ELEVADOS NIVELES DE PRODUCCIÓN Y EFICACIA
6.6.1.1.1. AMPLIO USO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS, CENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD Y ALTA ESPECIALIZACIÓN LABORAL.
6.6.1.2. CARACTERÍSTICAS
6.6.1.2.1. ESTRUCTURA DE LA ORAGANIZACIÓN
6.6.1.2.2. AUTORIDAD
6.6.1.2.3. DISEÑO DE PUESTOS
6.6.1.2.4. PROCESO DE DECISIÓN
6.6.1.2.5. COMUNICACIONES
6.6.1.2.6. CONFIABILIDAD
6.6.1.2.7. CONFIABILIDAD
6.6.1.2.8. AMBIENTE
6.6.1.2.9. CONTROLES ADMINISTRATIVOS
6.6.1.2.10. CONTROLES ADMINISTRATIVOS
6.6.2. MODELO ORGÁNICO
6.6.2.1. LE IMPORTA LOGRAR ALTOS NIVELES DE FLEXIBILIDAD Y DESARROLLO
6.6.2.1.1. LIMITA REGLAS Y PROCEDIMIENTOS, DESCENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD Y NIVELES DE ESPECIALIZACIÓN RELATIVAMENTE BAJOS
6.6.2.2. CARACTERÍSTICAS
6.6.2.2.1. ESTRUCTURA DE LA ORAGANIZACIÓN
6.6.2.2.2. AUTORIDAD
6.6.2.2.3. DISEÑO DE PUESTOS
6.6.2.2.4. PROCESO DE DECISIÓN
6.6.2.2.5. COMUNICACIONES
6.6.2.2.6. CONFIABILIDAD
6.6.2.2.7. AMBIENTE
6.6.2.2.8. CONTROLES ADMINISTRATIVOS