Phasenbetrachtung

1) Vor-Eintrittsphase

soziale Integration beginnt in Abhängigkeit der bestehenden Sozialisation auf Bewerberseite im Abgleich mit den bestehenden Werten / der Kultur innerhalb des Unternehmens > es handelt sich um einen wechselseitigen Anpassungsprozess

für den AG besteht hier nur bedingt Steureungsmöglichkeit; idealerweise sind Hinweise im Auswahlverfahren erkannt und richtig

2) Vorbereitungs- und Entscheidungsphase

entstehende Eindrücke während des Auswahlprozesse

Entscheidungsleitend > authentische und transparente Kommuniktaion und Darstellung (>>> Risiko der überzogenen Erwartungshaltung, gefolgt von Enttäuschung nach Arbeitsantritt)

Grundlage für eine psychologischen Arbeitsvertrag

entstehende Eindrücke zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsantritt

hohe Informationsaufnahmebereitschaft und -fähigkeit beim MA

hoher Betreuungsaufwand wird positiv wahrgenommen > gesteigerte MA-Bindung vor Arbeitsantritt

Vorbereitung der internen Ansprechpartner > Vorgesetzte; Kollegen; etc.

3) Konfrontationsphase

initiale Begegnung mit Arbeitsplatz, Kollegen etc. > Prägung einer Grundeinstellung ggü. dem Betrieb
hohes Informationsinteresse / Informationsangebot
Verhältnis zwischen Erwartungshaltung und tatsächlicher / vermeintlicher Aufmerksamkeit (Willkommenskultur!)
Diskrepanz bezüglich des betrieblichen Arbeitsumfeldes
neuer MA empfindet sich selbst nicht als passend zur Arbeitsplatzsituation
unbewusste Erwartungen werden nicht erfüllt
nicht erwartete emotionale Reaktion auf die erwarteten Arbeitsbedingungen
Kulturschock aufgrund unterschiedlicher Werte / Normen

4) Einarbeitungsphase

Entwicklung von Strategien zur Erfüllung der gestellten Aufgaben und Anforderungen
Rollenfindung als Voraussetzung für die Lösung möglicher offener Konflikte aus der Konfrontationsphase
Konkretisierung des psychologischen Vertrages zwischen MA und Organisation (Karriere; Kultur; Engagement; Partizipation)
konformistisch > Akzeptanz durch Anpassung
kreativ / individualistisch > Akzeptanz ggü. der organisatorischen Zielsetzungen bei gleichzeitiger kritischer Beobachtung der eigenen Arbeitsumgebung
rebellisch > neuer MA stellt Anforderungen generell in Frage

5) Integrationsphase

soziale Eingliederung in Arbeitsbereich und Betrieb erfolgt parallel
Integration endet (erfolgreich) sobald offene Diskurse aus der Konfrontations- und Einarbeitungsphase gelöst sind
innere Bindung an die Organisation wächst
schrittweises Erkennen und Erlernen der kulturellen / sozialen Interaktionsmuster
Problem: Bewertung der kulturellen Gegebenheiten erfolgt auf Basis der eigenen Werthaltungen / Erfahrungen aus der Vergangenheit > je größer die Diskrepanz zur neuen Umgebung, umso schwieriger ist die Integration

Personal-Management