Resistencia Al Cambio en Organizaciones Modernas

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Resistencia Al Cambio en Organizaciones Modernas by Mind Map: Resistencia Al Cambio en Organizaciones Modernas

1. Existen presiones de las empresas por

1.1. Surgimiento de organizaciones globales

1.2. Falta de flexibilidad de las organizaciones tradicionales a la difusión de la tecnología

1.3. Cambios en la naturaleza de la fuerza laboral

2. Teorias del cambio

2.1. Sistemas

2.1.1. Un modelo de Sistemas de Cambio Que Afirma Que No Es Posible cambiar Una parte de la Organización sin cambiarla Toda

2.2. Contingencia

2.2.1. Se necesita un diagnostico inicial Preciso del FUNCIONAMIENTO y Los Problemas de la Organización antes de cambiar Definitivamente

3. Etapas del proceso estrategico

3.1. Percepcion

3.1.1. El lider debe ser como el orquestador que sabe donde acudir y a quien preguntar

3.2. Poder

3.2.1. Permite generar la dinámica del proceso

3.3. Realismo

3.3.1. En unión con el poder debe proyectarse a los escenarios mas probables y prever los mas alternativos

4. Existen Fuerzas involucradas Al Momento Del Cambio

4.1. Internamente

4.1.1. Las Que Surgen del Análisis del Comportamiento organizacional y se Presentan Como Alternativas de Solución, Las Decisiones Que se Toman internamente en la organizacion, por ejemplo Las Estrategias metodologicas

4.2. Externamente

4.2.1. Las Que Vienen De Afuera De La Organizacion Que CREA La NECESIDAD DE Cambio, Como por ejemplo os decretos Gubernamentales

5. Cambios organizacionales como factor de equilibrio

5.1. Toda Situación de Cambio es Única, no hay Todos los Cambios Iguales Porque los Factores Que Lo condicionan pueden trabarlo o facilitarlo.

6. Proceso de cambio

6.1. Descongelar

6.1.1. Pensar en Que es tan obvio el Cambio Que se Dębe Hacer y aceptar

6.2. Cambiar

6.2.1. Crear un agente de cambio entrenado de tal manera que los miembros de la organización se identifiquen con sus valores y los asimilen para su eficaz desempeño

6.3. Recongelar

6.3.1. Crear como regla general el nuevo padrón de comportamiento asumiendo de mejor manera una nueva norma

6.4. Transición

6.4.1. El estado intermedio donde se notan las dificultades y las desventajas del cambio, pero también en donde se recurren a mecanismos para minimizar estas desventajas

7. Riesgos

7.1. Resultados finales negativos

7.2. Mayor esfuerzo y mayores costos en el proceso

7.3. Retrocesos a viejas practicas

7.4. Desmotivación del personal

7.5. Desmejoramiento en la cadena de liderazgo

8. Factores que intervienen

8.1. Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio

8.2. Visión Demasiado parcializada

9. Razones Por Las Que el cambio se vuelve frustrante

9.1. Porque las Personas pueden cambiar

9.1.1. Sucede CUANDO Tienen Demasiada Información Y Se Sienten condicionadas por Creer no Tener las Habilidades requeridas para la Nueva Situación, DEBIDO A:

9.1.1.1. Tipo de cultura organizacional

9.1.1.2. Falta de Capacidad individual

9.1.1.3. Dificultades para el trabajo en equipo

9.1.1.4. Percepción de la falta de recursos

9.1.1.5. Sensación de que el cambio verdadero no es posible

9.2. Porque las Personas no Quieren cambiar

9.2.1. Sucede CUANDO Sienten Que No les CONVIENE O les obliga a salir de su zona de confort, PUEDE por producirse:

9.2.1.1. El desacuerdo

9.2.1.2. La incertidumbre

9.2.1.3. Pérdida de identidad

9.2.1.4. Necesidad de trabajar más

10. El Cambio Desde la persona

10.1. La finalización

10.1.1. Miedo al dejar ir algo, esta es una etapa de duelo que no se puede obviar en el proceso

10.2. La zona neutral

10.2.1. Es la parte psicologica donde se deben sincronizar con la nueva situacion (Transicion)

10.2.1.1. Perder el anclaje al nuevo modelo de referencia

10.2.1.2. Existen limitaciones en el análisis y la ejecución

10.2.1.3. Se pierde el foco de la nueva situacion

10.3. El nuevo inicio

10.3.1. Donde se Comienza A Trabajar con el nuevo modelo y Donde se Presentan inconvenientes

10.3.1.1. Los nuevos conceptos y funciones no están claros

11. Modelo para minimizar la resistencia al cambio

11.1. Necesidad sentida

11.2. Apoyo continuo desde la dirección hacia la ejecución

11.3. Claridad gradual en cuanto al avance de los temas del cambio

11.4. Proporcionar apoyo e instrumentos que faciliten la aceptación al cambio

11.5. Modificación en pequeños cambios, de manera que transcurran como cambios adecuados

11.6. Aumento de la autoestima de los empleados antes de los cambios

11.7. Participación de los empleados en el proceso

11.8. Presentación de los Beneficios que trae el cambio y mas cuando se verá una perdida de cualquier clase