1. EXERCICE
2. FAIRESOUS-TRAITER LERECRUTEMENT
2.1. CHOISIR UN_PRESTATAIRE ADAPTE A SON BESOIN.
2.1.1. Le cabinet de recrutement
2.1.2. Les chasseurs de têtes
2.2. REMUNERATION ET QUALITE DE LA PRESTATION
2.2.1. Coût de la prestation
2.2.1.1. Entre 20 à 25% du brut annuel
2.2.1.2. Tarifs élevé n'est pas garantie de meilleur qualité
2.2.2. L'adhésion SYNTEC
2.2.2.1. Charte de déontologie
2.2.2.2. Norme AFNOR
2.3. DÉFINIR LE CONTENU DE LA MISSION
2.3.1. Les limites
2.3.1.1. La totalités du process
2.3.1.2. Une partie du process
2.3.2. Briefing
2.3.2.1. Secteur d'activité
2.3.2.2. Contenu du poste
2.3.2.3. Enjeux et objectifs
2.3.2.4. Contexte de recrutement
2.3.2.5. Profil recherché
2.3.3. Signature de la convention
2.3.3.1. Coût
2.3.3.2. Modalités
2.3.3.3. Etalonement de facturation
2.4. OBLIGATIONS DU PRESTATAIRES
2.4.1. Envers l'entreprise cliente
2.4.1.1. Obligations de moyens
2.4.1.2. Cas de responsabilité engagée par le prestataire
2.4.1.2.1. Informations fournit doivent être précises et fiables
2.4.1.3. Clause de garantie de bonne fin de mission
2.4.1.3.1. En cas de rupture de période d'essaie
2.4.1.3.2. Recherche d'un nouveau candidat sans frais supp
2.4.2. Envers les candidats
2.4.2.1. Respect de la vie privée et du principe de non discrimination
2.4.2.2. Communications d'informations fiables
2.4.2.3. Clause d'exclusivité
3. ANALYSE DU BESOIN
3.1. 1. INTÉRÊTS
3.1.1. Un élément de base d'un processus
3.1.1.1. Processus métier
3.1.1.2. Processus de support
3.1.1.3. Processus de management
3.1.2. Un outil multifonction
3.1.2.1. De recrutement
3.1.2.1.1. Annonce
3.1.2.1.2. Fiche de poste
3.1.2.2. Un outil d'organisation
3.1.2.2.1. Vision globale des missions et responsabilités des équipes
3.1.2.2.2. Évite les doublons de poste
3.1.2.2.3. Mise en avant des activités négligées
3.1.2.3. De management et de développement des compétences
3.1.2.3.1. Fixe le champs d'intervention
3.1.2.3.2. Fixe le niveau de responsabilité
3.1.2.3.3. Référence durant l'entretien annuel
3.1.2.3.4. Facilite la détermination d'objectifs
3.1.3. Une obligation ?
3.1.3.1. Aucun texte légal, ni réglementaire
3.1.3.2. Élément clé pour les certifications qualité (ISO)
3.1.3.3. Exception : les postes à risques
3.1.3.3.1. Obligation de sécurité
3.1.3.3.2. Document unique : recense les postesà risques
3.2. 2. LES OBJECTIFS ET ACTIVITÉS DU POSTE
3.2.1. Les objectifs
3.2.1.1. La finalités du poste
3.2.1.2. Le niveau de responsabilité
3.2.2. Les activités
3.2.2.1. Les incontournables du poste
3.2.2.2. Pas de liste exhaustives
3.2.2.3. Laisser une part d'autonomie
3.2.3. Points d'attentions
3.2.3.1. Distinguer les types d'objectifs
3.2.3.1.1. Objectifs du poste : Elles son absolus, attachés à la fonction
3.2.3.1.2. Objectifs du salarié : individuels et fixés lors de l'entretien annuel
3.2.3.2. La description doit être évolutive
3.2.3.2.1. Ce n'est pas un outils figé
3.2.3.2.2. En cas de réorganisation : elle doit être adaptée
3.2.3.3. La description de poste doit être systématique et uniforme
3.2.3.3.1. Multi-acteurs : Responsables, RH, Titulaire de poste
3.2.3.3.2. Cohérence du fond et de la forme
3.2.3.3.3. Importance de la lisibilité et de sa compréhension
3.2.3.3.4. Format standard vivement conseillé
3.3. 3. DÉFINIR LAFORMATION NÉCESSAIRE
3.3.1. Le niveau de formation
3.3.1.1. Cf : convention collective
3.3.1.2. Profession réglementée = diplôme précis
3.3.2. La nature de la formation
3.3.2.1. En fonction des connaissances particulières exigées : choix des filières de formations
3.3.2.2. A niveau d'étude équivalent : différent types de formation
3.4. 4. DETERMINER LES COMPETENCES NECESSAIRES
3.4.1. Les principes
3.4.1.1. Compétences = Maîtrise savoir faire
3.4.1.2. Diverses natures : Technique, managériale, linguistiques
3.4.1.3. Droit du travail : Pas d'age, Nb d'années d’expérience (attention sur la formulation)
3.4.1.4. La qualification des caractéristiques personnelle = exercice subtil !
3.4.1.5. Ces compétences doivent être évolutif
3.4.2. Les 3 S
3.4.2.1. Savoir
3.4.2.1.1. Notion théorique
3.4.2.1.2. "Il doit connaitre ... "
3.4.2.2. Savoir-faire
3.4.2.2.1. Les projets, missions, expérimentations
3.4.2.2.2. "Il sait + Verbe d'action"
3.4.2.3. Savoir-être
3.4.2.3.1. Le comportement
3.4.2.3.2. "Il est ..." ou " "Il a ... "
3.5. 5. DÉTERMINER LES CONDITIONS DU POSTE
3.5.1. Le budget
3.5.1.1. Grille de salaire de l'entreprise
3.5.1.2. APEC
3.5.1.3. Etude Hays
3.5.2. Le contrat et le niveau
3.5.2.1. Convention collective
3.5.2.2. Déterminer niveau et échelons
3.5.2.3. Cadre ou non
3.6. 6.DÉFINIR LA STRATÉGIE DE RECRUTEMENT
3.6.1. Type de recrutement
3.6.1.1. Interne
3.6.1.2. Externe
3.6.2. Moyens de recrutement
3.6.2.1. Diffuser une offre d'emploi
3.6.2.1.1. Presse
3.6.2.1.2. Site emploi
3.6.2.1.3. Les réseaux sociaux
3.6.2.1.4. Les site de l'entreprise
3.6.2.1.5. Pole Emploi / APEC
3.6.2.1.6. Ecoles / Alumnis
3.6.2.2. Prestataires de recrutement
3.6.2.3. Le vivier de candidat
3.6.2.4. Les candidatures spontanées
3.6.2.5. L'alternance
3.6.2.6. Les salons / Forums
3.6.3. Les conditions
3.6.3.1. Le budget
3.6.3.2. Les échéances
3.6.3.3. Les décideurs
3.7. 7. SYNTHÈSE
3.7.1. Fiche de poste
3.7.2. Fiche de suivi de recrutement
4. INTRODUCTION
4.1. LES ENJEUX DU RECRUTEMENT EN ENTRETPRISE
4.1.1. Les coût du recrutement
4.1.1.1. Coût interne
4.1.1.1.1. Nombre d’heures dédiées aux recrutements x taux horaire brut de ARH (x 1,4)
4.1.1.1.2. + Nombre d’heures dédiées aux recrutements x taux horaire brut du manager (x 1,4)
4.1.1.1.3. + Coût de structure, loyer, NRJ, etc / temps
4.1.1.2. Coût Externe
4.1.1.2.1. + Jobboard
4.1.1.2.2. + LinkedIn
4.1.1.2.3. + Annonces
4.1.2. La Recherche de talent
4.1.2.1. Le savoir-faire n’est plus suffisant
4.1.2.2. L’important du savoir-être sur le savoir-faire ( ?)
4.1.2.3. Intégration à l’équipe
4.1.2.4. Une personne qui va porter les valeurs de la société
4.2. ACTEURS DU RECRUTEMENT
4.2.1. Les acteurs
4.3. PROCESSUS ET INDICATEURSDEPERFORMANCES
4.3.1. Le processus
4.3.2. Les indicateurs de performances
4.3.2.1. Les indicateurs
4.3.2.1.1. Les timings
4.3.2.1.2. Les dépenses directs
4.3.2.1.3. Les coûts visibles / invisibles
4.3.2.1.4. Mesure du bénéfice de la recrue
4.3.2.2. Les taux et indices
4.3.2.2.1. Taux de recrutement
4.3.2.2.2. Rendement
4.3.2.2.3. Indice de qualité de l’embauche
4.3.2.2.4. Satisfaction des gestionnaires d’embauches
4.3.2.2.5. Satisfaction des candidats
4.3.2.2.6. Durée moyenne de recrutement
4.3.2.2.7. Efficacité des canaux de recrutement
4.3.2.2.8. Taux de sélection
4.3.2.2.9. Cout par embauche
4.3.2.2.10. Taux d’acceptation des offres
4.3.2.2.11. Taux d’inoccupation
4.3.2.2.12. Taux d’attachement
4.3.3. Le rôle ARH
5. RÉCEPTION_DES_CANDIDATURES_ET_RECHERCHE_DE_PROFILS
5.1. RÉCEPTION DES CANDIDATURES SUR ANNONCES
5.1.1. Mail de réception des candidatures
5.1.1.1. Remercier le candidat pour sa candidature
5.1.1.2. Indiquer le contenu du poste pour lequel il a postulé et les missions confiées
5.1.1.3. Renseigner les étapes du tunnel de recrutement en indiquant par exemple “Votre candidature sera examinée dans les meilleurs délais”.
5.1.1.4. Préciser le délai du traitement de la candidature. Cela permet au candidat de savoir quand sa candidature sera traitée et de ne pas vous relancer avant ce délai.
5.1.1.5. Exemple :
5.1.1.5.1. Bonjour, Nous avons bien reçu votre candidature au poste de {intitulé du poste} et vous remercions de l’intérêt que vous portez à {nom de l’entreprise}. Votre candidature fera l’objet d’une étude approfondie. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé(e) de la suite qui lui sera donnée dans les meilleurs délais. Nous vous prions d’agréer {Madame/Monsieur} nos salutations distinguées. L’équipe en charge du recrutement. Pour revoir l’offre : {lien de l’offre d’emploi}
5.1.2. Suivi des candidatures
5.1.2.1. Se faire un dossier sur sa boite mail
5.1.2.2. Un fichier de CV à trier
5.1.2.3. Utiliser les outils de sélection / suivi sur les CVthèques
5.2. RECHERCHE DE CANDIDATS SUR CVTHEQUE
5.2.1. Pôle Emploi / APEC
5.2.1.1. Pole Emploi
5.2.1.2. APEC
5.2.2. Les CVThèques
5.2.2.1. Indeed
5.2.2.2. Pole emploi
5.2.2.3. APEC
5.2.3. Les outils payants
5.2.3.1. RegionJob
5.2.3.2. Monster
5.2.3.3. CVaden
5.2.3.4. LesJeudis
5.2.3.5. MeteoJob
5.2.3.6. Jobijoba RH
5.2.3.7. Autres
5.3. LE SOURCING
5.3.1. Le sourcing en recrutement est la recherche, l’identification proactive et l’engagement de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas contactés
5.3.1.1. 1) La prise du besoin auprès de l’opérationnel
5.3.1.2. 2) Le travail sur le poste (recueil d’informations…) et le descriptif de poste
5.3.1.3. 3) Mise en place d’une stratégie de recherche (quelles sources utiliser, où et comment)
5.3.1.4. 4) Mapping des compétences et des entreprises cibles
5.3.1.5. 5) Réalisation et diffusion (ou pas) d’une annonce
5.3.1.6. 6) Méthodologie de recherche et desourcing (par exemple technique du profilparfait, méthode universelle ou approcheitérative)
5.3.1.7. 7) Réplication de la recherche et utilisation d’autres moyens de sourcing
5.3.1.8. 8) Approche des candidats (mail ou autres moyens)
5.3.1.9. 9) Pré qualification téléphonique
5.3.1.10. 10) Construction d’un vivier pour les personnes contactées et jugées intéressantes et animation d’une communauté (ou vivier)
5.3.1.11. 11) Sélection d’une liste sourcing et présentation de la liste
5.3.2. Les opérateurs Booléens
5.3.2.1. AND
5.3.2.2. OR
5.3.2.3. NOT
5.3.2.4. *
5.3.2.5. " "
5.3.2.6. ( )
5.3.2.7. site:
5.3.2.8. inurl:
5.3.2.9. intitle
5.3.2.10. ext:
5.3.2.11. ..
5.3.3. Sourcing sur les joboards
5.3.3.1. La synonymie
5.3.3.1.1. Wikipédia
5.3.3.1.2. Linkedin
5.3.3.2. Exemple
5.3.3.2.1. Monster
5.3.3.2.2. APEC
5.3.4. Sourcing sur Linkedin
5.3.5. Sourcing sur Google
5.3.5.1. Paramètres et Recherche Avancée
5.3.5.1.1. Le champ tous les mots suivants = AND
5.3.5.1.2. Le champ cette expression exacte = "..."
5.3.5.1.3. Le champ l’un des mots suivants = OR
5.3.5.1.4. Le champ aucun des mots suivants = NOT
5.3.5.2. Méthode
5.3.5.2.1. Quoi ? Le type de profil
5.3.5.2.2. Où ? Site web, base de données
5.3.5.2.3. Comment ? Le format, la cible
5.3.5.3. Booléens (rappels)
5.3.5.3.1. AND
5.3.5.3.2. OR
5.3.5.3.3. NOR
5.3.5.3.4. Intitle : Titre de la page (Ex : Intitle : CV or Resume )
5.3.5.3.5. Site : Site ou rechercher (Ex : Site : Linkedin )
5.3.5.3.6. Filetype : Type de base de données (Ex : Filetype : Pdf or Doc or Xls )
5.3.5.3.7. Inurl : Recherche de mots dans URL (Ex : Inurl : Alumni )
5.3.5.3.8. *: Toute les fins possibles de mots (Ex :Develop* = developpeEUR,developpEUSE, developEMENT, … )
5.3.5.3.9. « » : Pour les suite de mots d’un ordre précis (Ex : « conducteur de travaux » )
5.3.5.3.10. ( ) : Pour plusieurs conditions (Ex : Develop* AND (JAVA OR J2EE) )
5.3.5.4. Rechercher sur des sites précis
5.3.5.4.1. il se traduit par site:votre-site.fr
5.3.5.4.2. Autres sites : Viadeo – fr.viadeo.com/fr/profile Stackoverflow – stackoverflow.com/users DoYouBuzz – doyoubuzz.com
5.3.5.5. Recherche appronfondie
5.3.5.5.1. inurl: pour chercher ou exclure un terme de l’URL spécifiquement
5.3.5.5.2. intitle: pour chercher ou exclure un terme du titre de la page spécifiquement
5.3.5.6. Résumé :
5.3.5.6.1. 1. Faire la liste des critères obligatoires ou exigibles = AND
5.3.5.6.2. 2. Rechercher et lister tous les synonymes = OR
5.3.5.6.3. 3. Lancer la recherche
5.3.5.6.4. 4. Enlever les résultats indésirables = NOT
5.3.6. CSE Google
5.3.6.1. C'est quoi ?
5.3.6.1.1. c’est gratuit
5.3.6.1.2. pratique pour sauvegarder vos recherches récurrentes (notamment vos longues lignes booléennes)
5.3.6.1.3. vous pouvez partager votre Google CSE avec toute l’équipe
5.3.6.1.4. très pratique pour les recruteurs débutants qui ne maitrisent pas Google et avoir des profils rapidement
5.3.6.1.5. pas de limite de 32 mots que Google impose normalement à toute recherche
5.3.6.1.6. Google ne demande pas de Captchas (pour vous demander si vous n’êtes pas un robot)
5.3.6.2. Programmable Search Engine by Google
5.3.6.2.1. vous allez saisir l’URL du site à scanner
5.3.6.2.2. en cliquant sur « Recherche personnalisée »
5.3.6.3. Fonctionnalités GOOGLE
5.3.6.3.1. Avoir des résultats récents
5.3.6.3.2. Se créer un alerte Google
5.3.6.3.3. Augmenter le nombre de résultats
5.3.7. Difficultés du sourcing
5.3.7.1. Trouver des emails des candidats
5.3.7.1.1. Hunter
5.3.7.1.2. Prophet
5.3.7.2. Ecrire un message d'approche
5.3.7.3. Utiliser Linkedin avancé
5.4. CANDIDATURES SPONTANEES
6. RÉPONSE AUX CANDIDATURESET APPROCHE PROFILS SOURCES
6.1. APPROCHE PROFILS SOURCES
6.1.1. La méthode
6.1.1.1. Identifier ce qui est saillant sur le profil
6.1.1.2. Apporter qqch au candidat
6.1.1.3. S'exprimer de manière simple
6.1.1.4. Instaurer une dynamique
6.1.2. La relance
6.2. L'ENTRETIEN DE PRE SELECTION
6.2.1. Informations à valider
6.2.1.1. Salaire
6.2.1.2. Disponibilité
6.2.1.3. Mobilité
6.2.1.4. Niveau de maitrise
6.2.1.5. Langue
6.2.1.6. Expérience précise
6.2.2. Format
6.2.2.1. Court
6.2.2.2. Planifié ou non
6.2.3. Le call d'approche sur les profils sourcés
6.2.3.1. Le candidat ne s'attend pas à être contacter
6.2.3.2. Il faut susciter l’intérêt du candidat
6.2.3.3. Mais cela reste un outil de pré-sélection
6.3. SUIVI DES CANDIDATURES
6.3.1. Les historiques des échanges
6.3.1.1. Bloc Note
6.3.1.2. Fiche candidat
6.3.1.3. Tableur Excel
6.3.1.4. ATS
6.3.2. La gestion des RDV
6.3.2.1. Se creer des modèles de mail d'ITW
6.3.2.2. Durée : Max 1 H
6.3.2.3. Faire un guide d'accès
6.3.2.4. S'assurer de la bonne dispos de chaque intervenant !
6.3.2.5. Mettre à jour tout les planning
6.3.2.6. Réserver une salle
6.3.3. Les ATS
6.3.3.1. Fonctionnalités
6.3.3.1.1. récolter les CV sur son site carrières
6.3.3.1.2. poster des annonces sur le site carrières
6.3.3.1.3. récolter les candidatures spontanées
6.3.3.1.4. traiter et gérer les candidatures
6.3.3.1.5. diffuser leur annonce en 1 clic quand le logiciel est intégré avec des multiposteurs (Multiposting, Talentplug, Broadbean…)
6.3.3.1.6. suivre le processus de recrutement et l’avancement du candidat
6.3.3.1.7. identifier des profils et entretenir un vivier (en théorie car peu le font)
6.3.3.1.8. organiser les entretiens (des modules d’entretien vidéo peuvent être intégrés par exemple)
6.3.3.1.9. partager des profils entre recruteurs et travailler en collaboration sur les profils
6.3.3.2. Les ATS Gratuits
6.3.3.2.1. BreezyHR
6.3.3.2.2. iKrutATS
6.3.3.2.3. OpenCats
6.3.3.2.4. Fitzii
6.3.3.2.5. Quandidate
6.3.3.2.6. Zoho
6.3.4. Le débriefing au manager
6.3.4.1. Conscis / Synthétique
6.3.4.2. Neutre
6.3.4.3. Trame unique conseillée
6.3.5. Le suivi du process
6.3.5.1. Prendre des nouvelles du candidat
6.3.5.2. Le tenir informé de l'avancé du process
6.3.5.3. Régularité de mise à jour des infos sur les fiches de suivi !
7. DÉCISIONS ET SUIVI DESCANDIDATURES
7.1. SÉLECTIONNER LE CANDIDAT
7.1.1. Accord de l'ensemble des décideurs
7.1.1.1. Part objective : compétences
7.1.1.2. + part subjective
7.1.2. En cas de doute
7.1.2.1. La prise de référence
7.1.2.1.1. Accord indispensable du candidat (écrit conseillé)
7.1.2.1.2. Privilégié les prise de ref par mail
7.1.2.1.3. Aucune obligation de réponses de la part des entreprises
7.1.2.2. La mise à l'essai
7.1.2.2.1. Test du poste sur quelques heures
7.1.2.2.2. Mesure maîtrise technique
7.2. RÉPONDRE AUX CANDIDATS NON RETENUS
7.2.1. Se prémunir contre un éventuel désistement du candidat
7.2.2. Anticiper les besoins de l'entreprise
7.2.3. Avertir les candidats non retenus
7.2.3.1. Pas de jugement de valeur
7.2.3.2. Pas trop d'arguments
7.2.3.3. Oral ou ecrit
7.2.4. Le mail de refus
7.2.4.1. Remercier le candidat
7.2.4.2. être transparent
7.2.4.3. Rester ouvert à la discussion
8. CADRE LEGAL DURECRUTEMENT
8.1. TRANSPARENCE DES METHODES ET TECHNIQUES UTILISEES
8.2. INTERDICTION DES PRATIQUESDISCRIMINATOIRES
8.2.1. Art L.1132-1 Code du travail
8.2.2. L'application et sanctions
8.2.3. NEWS 14 Juin 2020 : De nouveaux “testings” vont être pratiqué, pour déceler les discriminations à l’embauche dans les grandes entreprises françaises. “Le testing”, qui consiste à envoyer pour la même offre d’emploi, deux CV identiques avec comme unique différence l’origine du candidat et/ou une adresse dans un quartier populaire
8.3. LA GESTION DES DONNÉES PERSONNELLES
8.3.1. La nature des informations
8.3.2. Collecte et conservation
8.3.3. Droits du candidat
8.4. PRIORITE A LA REEMBAUCHE
8.5. RÉGLEMENTATION DE L'OFFRE D'EMPLOI
8.6. LE DÉBAUCHAGE
8.6.1. Définition et précautions
8.6.2. Sanctions
8.6.3. Pacte Non Agression et Corruption
8.7. LE DÉROULÉ DE L'ENTRETIEN
8.8. APRES L'ENTRETIEN
9. RÉDACTION ET PUBLICATION DE l'ANNONCE
9.1. Le contenu des offre d'emploi est reglementé (rappels)
9.1.1. Dispositions interdites
9.1.1.1. Limite d'age
9.1.1.2. Rédiger en langue étrangère
9.1.1.3. pas de mentions sexistes
9.1.1.4. Aucune allégation fausse
9.1.1.5. Respect de la non discrimination
9.1.2. Informations necessaire
9.1.2.1. Secteur d’activité de l’entreprise
9.1.2.2. Libellé du poste
9.1.2.3. Type de contrat + durée
9.1.2.4. Coordonnées de l’entreprise ou dela personne en charge du recrutement
9.2. Rédiger une offre efficace
9.2.1. Pas de reproduction de la fiche de poste
9.2.2. Spécifier de manière claire et synthètique les compétences
9.2.3. Reflété les valeurs de l'entreprise
9.2.4. Activités du poste : succincte et concrète
9.2.5. L'annonce doit être visuellement claire et attrayante
9.3. Support de diffusion
9.3.1. Quel canal ?
9.3.1.1. Apec
9.3.1.2. Monster
9.3.1.3. MeteoJob
9.3.1.4. Indeed
9.3.1.5. Cadre emploi
9.3.1.6. Pole Emploi
9.3.2. Coût ?
9.3.2.1. Abonnements
9.3.2.2. 400€ à 800€ / annonce
9.4. La Méthode pour se différencier
9.4.1. Analyse prélable
9.4.1.1. Quel secteur ?
9.4.1.2. Quel contrat ?
9.4.1.3. Quelle Cible ?
9.4.1.4. Quelle équipe ?
9.4.1.5. Quel style d’écriture ?
9.4.1.6. Quels canaux de diffusion ?
9.4.1.7. Plan de sourcing
9.4.2. Rédiger
9.4.2.1. Les informations attendues par les candidats
9.4.2.1.1. L’essentiel :
9.4.2.1.2. Les plus :
9.4.3. Comprendre sa cible
9.4.3.1. Méthode 1 : BDF
9.4.3.1.1. Beliefs : Ses croyances. Son avis potentiel sur toi, ton entreprise et ton secteur d’activité avant de déposer sa candidature. Quels sont ses a priori ? Ses certitudes ? Ses doutes ?
9.4.3.1.2. Feelings : Son état émotionnel. Quelle est sa situation actuelle et comment celle-ci influe-t-elle sur son état d’esprit ? Est-elle enthousiaste, inquiète, énervée ?
9.4.3.1.3. Desires : Son envie. Que souhaite-t-elle accomplir ? Que pourrait-il lui arriver, dans un monde idéal ? Quel est son objectif premier actuel ?
9.4.3.2. Méthode 2 : Les 5 niveaux de compréhension d’un acheteur
9.4.3.2.1. 1. La raison pour laquelle ta cible se met en recherche :
9.4.3.2.2. 2. Ce qu’elle veut obtenir en changeant de job :
9.4.3.2.3. 3. Ce qui peut lui faire renoncer à rejoindre une entreprise :
9.4.3.2.4. 4. Le chemin parcouru pour arriver à une décision :
9.4.3.2.5. 5. Les critères qu’elle va utiliser pour justifier sa décision :
9.4.4. L'écriture
9.4.4.1. Template trame
9.4.5. Diffuser
9.4.5.1. Les canaux
9.4.5.2. La forme / Le visuel
9.5. AMÉLIORATION CONTINUE
9.5.1. Roue de Deming
9.5.2. Conseils
9.5.2.1. Pas trop d'annonces
9.5.2.2. Suivi des annonces
9.5.2.3. Analyser
10. TRI DES CANDIDATURES
10.1. CRITÈRES DE TRI
10.1.1. Méthode du tableau
10.1.1.1. Critères : Savoir-faire ; Savoir ; Diplôme ;Expérience ; Points de vigileance (mobilité,trou dans le CV, … )
10.1.2. Méthode des piles
10.1.2.1. A contacter
10.1.2.2. 2nd Tri
10.1.2.3. Refus
10.2. LECTURE ET COMPREHENSION DU CV
10.2.1. Le CV doit être clair sur la forme
10.2.2. Le CV doit être lisible sur le fond
10.2.3. Cohérence du parcours
10.2.4. Points de vigileances
11. LES ENTRETIENS
11.1. Les_différents_types_d'entretiens_de_recrutement
11.1.1. Entretien individuel
11.1.1.1. face à face
11.1.1.2. successifs
11.1.2. Entretien face à plusieurs interlocuteurs
11.1.2.1. Évite les multiples déplacements
11.1.2.2. Facilite le débriefing
11.1.3. Entretien de groupe
11.1.3.1. Plusieurs postes identiques
11.1.3.2. Revelateur des personnalités
11.2. Les étapes de l'entretien
11.2.1. L'accueil du candidat
11.2.1.1. Respecter les horaires
11.2.1.2. Un lieu adéquat
11.2.1.3. Se présenter
11.2.2. Présentation de l'entreprise
11.2.2.1. Environ 10 Min
11.2.2.2. Avec support visuel
11.2.3. Votre parcours
11.2.3.1. Formation initiale
11.2.3.2. Ses expériences
11.2.4. Votre projet
11.2.4.1. Evaluer sa motivation
11.2.4.2. Justifier sa candidature
11.2.4.3. Ses projections
11.2.5. Le poste
11.2.5.1. La fiche de poste
11.2.6. Questions / Reponses
11.2.7. Informations Administratives
11.2.8. Conclusion
11.2.8.1. La suite du process
11.3. La grille d'entretien
11.3.1. Infos admin / Contractuelle
11.3.2. Mesure les 3S
11.3.3. Mesure de l'intérêt
11.4. Les tests de recrutement
11.4.1. Typologie
11.4.1.1. Les tests d'intelligence et raisonnement
11.4.1.2. Les tests d'aptitude
11.4.1.3. Les tests de personnalité et de motivation
11.4.2. Graphologie, astrologie, morphologie
11.4.3. Les tests ne sont pas une obligation pour le candidat
11.4.4. Confidentialité des tests
11.4.5. Droit de consultation des resultats
12. INTÉGRATION, ACCUEIL ET SUIVI
12.1. Objectifs
12.1.1. Préparer l'arrivée du nouveau collaborateur
12.1.2. Développer son sentiment d'appartenance
12.1.3. Comprendre l'organisation qu'il intégre
12.1.4. s'intégrer aux équipes
12.2. Les informationsàtransmettreau nouvelarrivant
12.2.1. Obligatoire
12.2.1.1. Contrat de travail
12.2.1.2. Copie de la déclaration préalable à l'embauche
12.2.1.3. Convocation à la visite d'information et de prévention
12.2.1.4. Conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise
12.2.2. Facultative
12.2.2.1. Livret d'accueil
12.2.2.2. Règlement intérieur
12.2.2.3. Description de poste
12.2.2.4. Support entretien annuel
12.3. Les interlocuteurs concernés
12.3.1. Le manager direct
12.3.2. Collègue de travail
12.3.3. Tuteur / parrain
12.3.4. Les services support
12.4. Les outils pedagogiques
12.4.1. Seminaire d'intégration
12.4.2. Reunion d'information
12.4.3. Visites clients
12.4.4. Stage de découverte
12.4.5. E Learning
12.5. Evolution du process d'intégration
12.5.1. Rapport d'étonnement
12.5.2. Automatisation via l'informatique de l'intégration