1. Exigencias Actuales
1.1. El actual mundo globalizado procura la implementación de tendencias actuales en la gestión de talento humano
1.1.1. Estilos emergentes
1.2. Mantener estándares en cuanto a la variabilidad socio económica, política y cultural, equiparando la capacidad productiva
1.3. El psicólogo identifica formas de optimizar el proceso de producción de bienes y servicios generando gran interés por parte de las organizaciones en centrarse en el ser humano y su papel dentro de estas, dado que es el quien ofrece mayor ventaja competitiva (Cerro, 2012)
1.4. Reconocer, clasificar y promover las habilidades, conocimientos, aptitudes y destrezas que poseen las personas en el contexto laboral (Silva, 2018)
1.5. El uso adecuado de las TIC para lo cual la psicología como disciplina científica no es ajena al estudio de las nuevas dinámicas generadoras y transformadoras de cambios sobre el desarrollo humano
1.5.1. Brau (2018), se debe potenciar al ser humano, no sustituirlo, buscando personas capaces de asumir riesgos inherentes a la era digital en torno a necesidades no solo organizacionales sino sociales
1.6. Según el COLPSIC (2013), debe adquirir competencias desde dos frentes: 1) Disciplinar (sustentación teórica, conceptual y metodológica), 2) Interdisciplinar (alcances, aportes y procedimientos de otras disciplinas)
2. Fases de la Acción Psicosocial, rol del psicólogo Organizacional
2.1. El psicólogo en el contexto laboral realiza intervención dirigida a la solución de problemáticas que emergen en dicho escenario con la participación de todos en busca de transformar, mejorar y / o aportar un cambio esta realidad en caso de ser necesario.
2.1.1. 1- Diagnóstico contextual
2.1.1.1. Intrapersonal
2.1.1.1.1. Rasgos de personalidad, intereses, necesidades, anhelos, sentimientos, emociones, proyecciones, aspiraciones, expectativas, cogniciones, aptitudes, competencias, aprendizaje, rendimiento, satisfacción y bienestar
2.1.1.2. Interpersonal
2.1.1.2.1. Relaciones interpersonales, comunicación, sentido de cooperación, competitividad, persecución y acoso laboral
2.1.1.3. Grupal
2.1.1.3.1. Equipos de trabajo y liderazgo
2.1.1.4. Organizacional
2.1.1.4.1. Cultura, ambiente laboral, desarrollo organizacional, ergonomía, tecnología, orientación al cambio, gestión del talento humano, relaciones laborales, resolución de conflictos, negociación
2.1.1.5. Macrosocial
2.1.1.5.1. Mercado de trabajo, ideologías y políticas socio - laborales, coyuntura de empleo
2.1.2. 2- Caracterización de la población
2.1.2.1. En base al diagnostico contextual, se describen aspectos relevantes de los actores y beneficiarios del acompañamiento
2.1.3. 3- propósito de una acción psicosocial
2.1.3.1. Qué es lo que se desea alcanzar
2.1.4. 4- Definición de la propuesta a trabajar desde la acción psicosocial
2.1.4.1. Diseño del plan de acción en coherencia con las necesidades fundamentado desde la disciplina y de acuerdo a competencias del estudiante
2.1.5. 5- Referentes contextuales y teóricos que logran dar sustento a la misma
2.1.5.1. Soporte teórico y de que manera se articula
2.1.6. 6- Seguimiento y evaluación
2.1.6.1. Se revisa y analiza el logro del propósito ademas se puntualiza en los aspectos a mejorar desde lo planteado en la propuesta
3. Acciones en el área de recursos humanos
3.1. Según Ryle (1967) sugiere que las funciones incluyen el que el individuo sea competente para desarrollar cualquier tipo de actividad que le exija su campo laboral.
3.2. Ségún Chiavenato (1994) su función es la agrupación de actividades que el individuo asignado al cargo desarrolla de forma secuencial y organizada
3.3. Riboldi (2013) afirma que sus funciones son realizar contratación y retención de personas, administración de instrumentos de evaluación, análisis de puestos, orientación y selección de personal, evaluación y desempeño, promoción de la salud y prevención del riesgo laboral
3.4. Orozco (2013), sus funciones operan en las problematicas de cada individuo tanto intra como extra laborales, partiendo dela comprensión de la naturaleza del ser humano, específicamente en el ámbito organizacional
3.5. Para Silva (2018), realizar procesos de reclutamiento y selección de personal , capacitación y formación, promoción de salud y seguridad en el trabajo
3.6. "La Psicología Organizacional analiza las necesidades de personal, el puesto de trabajo y la organización. Interviene para la mejora del rendimiento de los empleados y la compañía"
3.6.1. 1- Selección de personal y análisis de puestos: Sin duda alguna, el capital humano es el gran motor de la compañía, y una buena selección de trabajadores y colaboradores, es determinante para lograr los objetivos y metas del negocio.
3.6.2. 2- Recomendar políticas y acciones para compensar la labor: Remunerar al personal, así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional es una gran incentivación.
3.6.3. 3- Mejorar el ambiente laboral: Un clima laboral positivo aporta beneficios para la salud mental de los empleados y los mantiene motivados a seguir formando parte del equipo.
3.6.4. 4- Marketing empresarial: El perfil de un psicólogo organizacional es muy versátil, ya que también puede participar dentro del departamento de marketing para crear cuestionarios y detectar las necesidades de los empleados.
3.6.5. 5- Apoyo para liderar: Pueden ayudar a formar a los altos cargos de la organización haciéndolos más eficientes y evaluar su relación con los empleados y clientes, así como las técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores.
3.6.6. 6- Desarrollo y capacitación: Los psicólogos pueden mantener a los empleados motivados y, además, aplicar herramientas para detectar talento o saber en qué áreas es necesario apoyar al equipo para que sean más competentes.