1. MindMapping
1.1. CreaMatics
1.2. Hans Terhurne
2. Hoe? Zo!
2.1. Ruimte voor talent door job crafting: sterke punten productief inzetten
2.1.1. Theo Visser
2.1.2. Mara Spruyt
2.1.3. presentatie
2.1.4. notities
2.1.4.1. associaties
2.1.4.1.1. garagebranche
2.1.4.1.2. werken aan eigen bevlogenheid
2.1.4.2. link met talent!
2.1.4.3. de rappende steward
2.1.4.3.1. niet bij KLM laten zien ... (veiligheid voorop)
2.1.4.3.2. wat is de boodschap?
2.1.4.3.3. humoristisch
2.1.4.3.4. South West heeft er wel van geprofiteerd
2.1.4.4. job craften verandert baan die je hebt in baan die je wilt
2.1.4.4.1. ook verandering inroosteren aan lopende band helpt!
2.1.4.4.2. inrichten van je eigen huis
2.1.4.5. wel eens werk naar eigen hand gezet?
2.1.4.5.1. vragen
2.1.4.5.2. reacties
2.1.4.6. knoppen
2.1.4.6.1. taakgericht
2.1.4.6.2. relationeel
2.1.4.6.3. mentaal
2.1.4.6.4. context
2.1.4.7. talent
2.1.4.7.1. opsporen
2.1.4.7.2. bron
2.1.4.7.3. vetrekpunt voor aanpassingen
2.1.4.7.4. waar gaat je talent over ...?
2.1.4.8. snelkookpan
2.1.4.8.1. kies experiment
2.1.4.8.2. gesprek
2.1.4.8.3. reacties
2.1.4.9. vragen
2.1.4.9.1. link met competentiemanagement?
2.1.4.9.2. mw's moeten het wel kunnen
2.1.4.9.3. loopbaanmanagement???
2.1.4.9.4. Covey-cursus bracht veel verandering
2.1.4.9.5. wat geeft mw energie
2.1.4.10. de praktijk
2.1.4.10.1. helpt om te werken vanuit talent
2.1.4.10.2. geeft houvast
2.1.4.10.3. bevordert werken vanuit bevlogenheid
2.1.4.10.4. soms al van nauture
2.1.4.10.5. transparant job craften helpt
2.2. Het nieuwe vakmanschap: drive, durven en doen!
2.2.1. Maayke Somers
2.2.2. Gerlanda Dirksen
2.2.3. presentatie
2.3. Prettig, Energiek en Productief tot het pensioen
2.3.1. Joan Joosten
2.3.2. presentatie
3. Tango op de werkvloer: duurzame inzetbaarheid op de werkvloer
3.1. Christel van der Ven
3.2. presentatie
3.3. notities
3.3.1. het verhaal van Wim
3.3.1.1. van ... naar directeur facilitaire zaken
3.3.1.2. 2008: reorganisatie
3.3.1.3. daarna vervallen baan
3.3.1.3.1. in de put door hartverwarmende reacties ...
3.3.1.3.2. vorige baan stond nu in de weg
3.3.1.4. maar toch
3.3.1.4.1. detachering
3.3.1.4.2. zich iets anders eigen maken
3.3.1.4.3. en wijkcoördinator
3.3.2. arbeidsrelaties steeds volwassener
3.3.2.1. 1945-1965: kindertijd
3.3.2.2. 1965-1985: pubertijd
3.3.2.3. 1985-2005: jong volwassen
3.3.2.4. 2005- ...: volwassenheid
3.3.3. 4 mensen verdienen 1 AOW bij elkaar
3.3.4. arbeidsinhoud verandert
3.3.4.1. tram zonder bestuurder
3.3.4.2. demotie
3.3.5. 2 vragen
3.3.5.1. willen ze me houden bij reorganisatie
3.3.5.2. zou i een nieuwe baan buiten mijn organisatie vinden
3.3.5.3. hoe alle vragen met juichend ja beantwoorden
3.3.6. gekookte kikker
3.3.7. maatwerk/i-deals
3.3.7.1. meer op maat
3.3.7.2. met inbegrip belang organisatie
3.3.7.3. in dialoog met leidinggevende
3.3.7.3.1. hier gebeurt het!
3.3.7.4. iedereen krijgt naar behoefte
3.3.7.4.1. gelijke kansen
3.3.7.4.2. verschillende inhouden
3.3.8. inzetbaarheid stimuleren
3.3.8.1. individuele benadering
3.3.8.2. relationele benadering
3.3.8.2.1. 2 zusjes en een sinaasappel
3.3.8.3. ...
3.3.8.4. integreer ... EN DOE HET!
3.3.9. link met artikelen
4. Praktijkcase Zilveren Kruis Achmea: gezond gedrag binnen de organisatie
4.1. Erik van der Ploeg
4.2. Marcel Reijmerink
4.3. presentatie
4.4. notities
4.4.1. jaren geleden begonnen met gezondheidsmanagement
4.4.2. gezond ondernemen
4.4.2.1. uitvoeringsvorm
4.4.2.2. zorg voor betaalbare zorg
4.4.2.3. zorgverzekeraar kan mensen niet beïnvloeden
4.4.3. Achmea
4.4.3.1. bij Achmea Werkgever
4.4.3.2. bij gezond Werken, de Proeftuin
4.4.3.3. veel data!
4.4.3.3.1. t.o.v. sector
4.4.3.3.2. t.o.v. werkend NL
4.4.3.4. veranderingen in ziektecijfers t.o.v. werkend NL
4.4.3.4.1. verwondering
4.4.3.4.2. wat zit daar achter
4.4.4. de Proeftuin
4.4.4.1. Doelen ’Gezond Werken’
4.4.4.1.1. Achmea is een gezond bedrijf om bij te werken.
4.4.4.1.2. duurzame gedragsverandering op gebied van leefstijlthema’s.
4.4.4.1.3. flexibele aansluiting op behoefte organisatie, team en individu.
4.4.4.1.4. meetbaar
4.4.4.1.5. geschikt voor de zelfredzame werknemer.
4.4.4.1.6. inzet eigen professionals.
4.4.4.2. resultaten
4.4.4.2.1. Psyfit programma (mentale weerbaarheid)
4.4.4.2.2. vitaliteitsprogramma
4.4.4.2.3. verzuim
5. Praktijkcase SITA NL: vitaliteitsmanagement 'Appeltje, eitje'
5.1. Roel Botter
5.2. presentatie
5.3. notities
5.3.1. landurig meegaan? leesbril!
5.3.2. mailtje
5.3.2.1. 350 Watt fietsen was voldoende
5.3.2.2. dank aan 'Appelthe Eitje'
5.3.3. aanleiding
5.3.3.1. vergrijzing en ontgroening op krappe arbeidsmarkt
5.3.3.2. gemiddelde leeftijd (SITA) medewerkers neemt toe en daarmee de veroudering (afname van fysieke en mentale capaciteiten met gemiddeld 1%/jaar)
5.3.3.3. geen gebruik van pre-pensioen regelingen meer
5.3.3.4. pensioenleeftijd omhoog-> medewerkers moeten langer doorwerken
5.3.3.5. kans op (langdurig) verzuim neemt toe naarmate mw's ouder worden
5.3.3.6. overgewicht (obesitas) neemt toe en jongeren leven ongezonder
5.3.4. programma
5.3.4.1. mountain biken
5.3.4.2. hardlopen
5.3.4.3. voeding
5.3.4.4. stoppen met roken
6. Wrap-up
6.1. het komt neer op het gesprek met de medewerker
6.2. de dialoog staat centraal!
6.3. Guido Welter liet een mooi dashboard zien!
6.4. ontdekkingsreis
6.4.1. veel geleerd van job crafting
6.4.2. neem het mee naar m'n eigen bedrijf
6.5. erg leuk, doe onderzoek en kan e.e.a. gebruiken
7. Interessante links
7.1. Untitled
7.2. Untitled
7.3. Untitled
7.4. Untitled
7.5. Untitled
7.6. Untitled
7.7. Untitled
7.8. Untitled
7.9. Untitled
7.10. SITA Nederland
7.11. Untitled
7.12. Untitled
7.13. Untitled
7.14. Untitled
7.15. Untitled
7.16. Untitled
8. Handleiding
8.1. takken openklappen
8.2. link
8.3. notities
8.4. attachement
9. Opening
9.1. Bas Westland
9.2. notities
9.2.1. welkom!
9.2.2. vandaag combi
9.2.2.1. theorie
9.2.2.2. praktijk
9.2.3. wisselend arbeidsverleden
9.2.3.1. verschillende banen
9.2.3.2. 3x ontslagen
9.2.4. ik zie ook afvoerputje duurzaam HR-beleid ...
9.2.4.1. wat doe je hiermee???
9.2.5. HR
9.2.5.1. ist: medewerker in loondienst
9.2.5.2. soll: meer andere dienstverbanden
9.2.5.3. hoe gaan we met veranderingen om?
9.2.6. iedereen hier wil netwerken!
10. Werken aan Bevlogenheid
10.1. Arnold Bakker
10.2. presentatie
10.2.1. (volgt)
10.3. notities
10.3.1. bevlogenheid
10.3.1.1. levert veel op voor organisaties
10.3.1.2. tevredenheid neemt toe
10.3.1.3. we kunnen er iets aan doen!
10.3.2. wereldwijd engagementonderzoek
10.3.2.1. komt niet van de grond
10.3.2.2. organisaties: nu even niet ...
10.3.3. bevogen mensen
10.3.3.1. vitaal
10.3.3.2. toegewijd
10.3.3.3. absorbtie
10.3.3.4. emoties actief
10.3.3.4.1. meer
10.3.3.4.2. minder
10.3.3.5. waarom onderzoek mw-tevredenheid?
10.3.4. sturen op burnout?
10.3.4.1. paard voor de wagen spannen
10.3.4.2. sturen op bevlogenheid!
10.3.5. voorspellers bevlogenheid
10.3.5.1. sheet many demands en resources
10.3.6. trainen
10.3.6.1. optimisme
10.3.7. studie fastfood restaurants
10.3.7.1. bevlogenheid -> omzet???
10.3.7.2. ja, afhankelijk van je beste dag!
10.3.8. resources
10.3.8.1. sheet interactions
10.3.8.2. sheet daily engagements
10.3.9. mariniers
10.3.9.1. bevlogenheid afhankelijk van het weer?
10.3.9.2. uitdaging leidt tot meer bevlogenheid
10.3.10. job crafting
10.3.10.1. zelf je werk/-omgeving vormgeven
10.3.10.1.1. demands
10.3.10.1.2. resources
10.3.10.2. onderhoudsmonteur werd trainer
10.3.10.3. +
10.3.10.3.1. meer employable mensen!
10.3.10.3.2. tevredenheid
10.3.10.3.3. engagement
10.3.10.4. sociale hulpbronnen: vragen om
10.3.10.4.1. coaching
10.3.10.4.2. training
10.3.10.4.3. passender werkomgeving
10.3.10.4.4. leiderschap
10.3.10.4.5. ...
10.3.10.5. werken met/sturen op sterke kanten van mensen
10.3.10.5.1. engagement app
10.3.10.6. voorbeeld
10.3.10.6.1. trainen politie Noord Brabant
10.3.10.6.2. geef professional voldende ruimte!
11. Bewaken van duurzame inzetbaarheid gedurende gehele loopbaan
11.1. Beate van der Heijden
11.2. presentatie
11.2.1. volgt
11.3. notities
11.3.1. goed beleid afhankelijk van goede instrumenten
11.3.2. doestellingen
11.3.2.1. duale verantwoordelijkheid
11.3.2.1.1. mooie rapporten
11.3.2.1.2. maar interactie noodzakelijk
11.3.2.2. leeftijd/levensfase proof personeelsbeleid
11.3.2.2.1. bv. zorg voor ouders
11.3.2.3. life long employabilty
11.3.2.3.1. heeft ook te maken met ethiek
11.3.3. 40-pussers
11.3.3.1. studie
11.3.3.1.1. essentiele positie
11.3.3.1.2. goed tot uitstekend werk
11.3.3.1.3. voor 50 afgeschreven
11.3.3.1.4. employability in gevaar?
11.3.3.2. stereotiep
11.3.3.2.1. prestaties nemen af
11.3.3.2.2. ambities minder
11.3.3.2.3. creativiteit neemt af
11.3.3.2.4. duurder
11.3.3.2.5. innoverend vermogen neemt af
11.3.3.2.6. ...
11.3.4. chef: ideale team?
11.3.4.1. gem. leeftijd onder 40
11.3.4.2. overwicht van jongere mw's
11.3.4.3. leeftijd chef???
11.3.4.3.1. oudere chef heeft ouder team
11.3.4.3.2. ideaaal tendeert naar jonger
11.3.4.3.3. toleranter
11.3.4.3.4. 'directional age effects'
11.3.4.4. waardes
11.3.4.4.1. nutswaarde
11.3.4.4.2. leerwaarde
11.3.4.4.3. belangrijk voor employability
11.3.4.5. geneigd mensen als citroenen uit te knijpen in hier en nu
11.3.5. uitkomsten onderzoek
11.3.5.1. nutswaarde niet problematisch
11.3.5.2. leerwaarde gaat sterk achteruit
11.3.5.3. mobiliteit neemt af
11.3.5.3.1. m.n. verder van huis
11.3.5.3.2. ook waar grotere leerwaarde gevraagd wordt
11.3.5.4. opleiding en training neemt af
11.3.5.4.1. m.n. persoonlijke ontwikkeling
11.3.5.5. MKB
11.3.5.5.1. in lijk met grootbedrijf
11.3.5.5.2. stereotypering minder
11.3.5.6. conclusies
11.3.5.6.1. leidinggevenden minder geinteresseerd in lange termijnontwikkeling
11.3.5.6.2. medewerkers nemen zelf minder initiatieven
11.3.6. meten is weten
11.3.6.1. beschrijvingen van gedrag
11.3.6.1.1. van betrouwbaar gedrag!
11.3.6.2. criteria
11.3.6.2.1. relevatie
11.3.6.2.2. validiteit
11.3.6.2.3. generaliseerbaarheid
11.3.6.2.4. niet leidinggevende beoordelen op leiderschapskwaliteiten is niet ethisch ...
11.3.6.2.5. begrijpbaar voor mensen
11.3.7. employablity
11.3.7.1. ook vermogen nieuwe functie te verwerven
11.3.7.2. noodzakelijke voorwaarde voor voortgang
11.3.8. succesvol beoordelingssysteem
11.3.8.1. LPM Applied Science
11.3.8.2. communiceer over omgang er mee
11.3.9. levensloopmanagement
11.3.9.1. hoe lang moet ik nog
11.3.9.2. hoe lang mag ik nog
11.3.9.3. hoe lang heb ik nog
11.3.9.4. hoe lang wil ik nog
11.3.9.5. wat kost me dat
11.3.10. vragen
11.3.10.1. resultaat employability?
11.3.10.1.1. moeilijk
11.3.10.1.2. aanzet tot onderzoek loopt
11.3.10.1.3. zie ook slide autonome vergrijzing
11.3.10.1.4. vergrijzingsgerens ging van 38 naar 48 ...
11.3.10.2. oudere mensen meer bevlogen dan jongere
11.3.10.2.1. cynische mensen zijn al uitgestroomd
11.3.10.2.2. reden van bevlogenheid is anders
11.3.10.3. koppeling duale verantwoordelijkheid aan leidingevenden
11.3.10.3.1. leidingevend middenkader zou hierop beoordeeld moeten worden
11.3.10.3.2. meetbare targets?
11.3.10.3.3. innovatieve leidinggevende kan medewerker stimuleren
12. Hoe? Zo!
12.1. Vitaliteitsmanagement: van theorie naar praktijk
12.1.1. Loes Meijlink
12.1.2. presentatie
12.1.3. notities
12.1.3.1. Stairs Problem
12.1.3.2. TheSparkCompany
12.1.3.3. deelnemers: waarom deze workshop?
12.1.3.3.1. laag verloop / oudere werknemers >45
12.1.3.3.2. actief in zorg
12.1.3.3.3. hoe zet je vitaliteitsbeleid op
12.1.3.3.4. verantwoordelijkheid
12.1.3.3.5. hoe in volcontinu bedrijf
12.1.3.4. vitaliteit?
12.1.3.4.1. groep
12.1.3.4.2. model
12.1.3.4.3. metafoor
12.1.3.4.4. kader
12.1.3.4.5. one size fit's all bestaat niet
12.1.3.4.6. ervaringen
12.1.3.4.7. succesfactoren
12.1.3.4.8. waar zitten jullie?
12.1.3.4.9. vragen
12.2. Werk met plezier, dan presteer je beter
12.2.1. Marion van den Wittenboer
12.2.2. presentatie
12.3. Duurzame inzetbaarheid in het DNA van uw organisatie
12.3.1. Saskia Hendriks
12.3.2. Guido Welter
12.3.3. presentatie
13. Bonussessies
13.1. Vleugels of remblokjes?
13.1.1. Kim Jansen
13.1.2. presentatie
13.1.3. notities
13.1.3.1. nauw contact
13.1.3.1.1. medewerkers
13.1.3.1.2. klanten
13.1.3.1.3. leidt tot meer
13.1.3.2. wat is betrokkenheid/bevlogenheid?
13.1.3.2.1. hier veel bevlogen mw's
13.1.3.2.2. enthousiast
13.1.3.2.3. energiek
13.1.3.2.4. voldoening
13.1.3.2.5. glimlach
13.1.3.2.6. meer doen dan nodig
13.1.3.2.7. anderen motiveren
13.1.3.2.8. trots
13.1.3.3. betrokken/bevlogen
13.1.3.3.1. niet voor iedereen ...
13.1.3.3.2. hangt af van vorm bevlogenheid
13.1.3.3.3. 80% bevlogen
13.1.3.4. betrokken/bevlogen in NL
13.1.3.4.1. de percentages nu
13.1.3.4.2. in mijn omgeving is dat beter
13.1.3.4.3. huidige economische situatie bepaalt mede
13.1.3.4.4. afnemend bij reorganisatie
13.1.3.4.5. wat als mw's vraag niet begrijpen?
13.1.3.5. mw
13.1.3.5.1. bevlogen
13.1.3.5.2. niet bevlogen
13.1.3.6. ook werknemer heeft verantwoordelijkheid!
13.1.3.7. basisingredienten
13.1.3.7.1. richting
13.1.3.7.2. mw's die willen bijdragen
13.1.3.7.3. duidelijke kaders
13.1.3.7.4. loslaten
13.1.3.7.5. continu inzicht geven
13.1.3.8. vragen
13.1.3.8.1. onderzoek naar teveel bevlogenheid?