Моя новая ментальная карта

Начать. Это бесплатно
или регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
Моя новая ментальная карта создатель Mind Map: Моя новая ментальная карта

1. Аудит

1.1. Виды

1.1.1. 1. Операционный аудит

1.1.1.1. Проверка процедур, методов функционирования хозяйственной системы и оценка производительности и эффективности работы организации.

1.1.2. 2. Аудит на соответствие законодательству

1.1.2.1. проверка соблюдения законодательств, правил и стандартов.

1.1.3. 3. Специальный аудит

1.1.3.1. проверка для составления официального заключения относительно надежности информации, представляемой другой стороне.

1.1.4. 4.финансовый аудит

1.1.4.1. проверка финансовых средств, соблюдения принципов и требований ведения бухгалтерского учета

1.2. Классификация

1.2.1. 1.Обязательный

1.2.1.1. подтверждение достоверности отчетности организации или индивидуального предпринимателя, в случаях, установленных ФЗ "Об аудиторской деятельности"

1.2.2. 2.Инициативный

1.2.2.1. аудит, проводимый по инициативе экономического субъекта

1.3. методы

1.3.1. 1. Методы фактического контроля

1.3.1.1. К этой группе методов относятся: инвентаризация, визуальные наблюдения и экспертные оценки.

1.3.2. 2. Документальные методы

1.3.2.1. исследование документов, информационное моделирование и камеральные проверки. При аудите финансовой отчетности, как правило, проводится исследование документов по форме и содержанию.

1.3.3. 3. Расчетно-аналитические методы

1.3.3.1. Эта группа включает в себя экономический анализ (в том числе аналитические процедуры), статистические расчеты и экономико-математические методы. Данные методы применяются чаще всего в части экономического анализы, что характеризуется использованием аналитических процедур.

2. Власть

2.1. Основные теории власти

2.1.1. 1. Теория «сопротивления»

2.1.1.1. Их общим «знаменателем» является концентрация внимания на властном воздействии, преодолевающим сопротивление объекта власти

2.1.2. 2. Теория «обмена ресурсов»

2.1.2.1. Сторонники этого подхода рассматривают властное взаимодействие как своего рода социальный обмен.

2.1.3. 3. Теория раздела «зон влияния»

2.1.3.1. власть оказывается функцией наиболее важной и престижной социальной роли. В зависимости от сложившейся ситуации и разделения ролей будет меняться и субъект власти.

2.1.4. 4. Бихевиоралистская теория власти

2.1.4.1. рассматривают политические отношения как рынок власти. Социальные и политические субъекты активно действуют на таком рынке, стремясь с наибольшей выгодой реализовать имеющиеся у них ресурсы.

2.1.5. 5. Системная теория

2.1.5.1. власть рассматривается как атрибут социальной системы. Т. Парсонс определял власть как обобщенного посредника. Ее роль в политике подобна той, которую играют деньги в экономике. «Мы можем определить власть, — подчеркивал американский социолог, — как реальную способность осуществлять влияние на различные процессы в системе».

2.1.5.2. Это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. Формирование С. к. осуществляется в совместной деятельности.

2.2. Власть

2.2.1. это возможность навязать свою волю, управлять или воздействовать на других людей, даже вопреки их сопротивлению

3. Мотивация

3.1. Установка

3.1.1. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

3.2. Теории мотивации

3.2.1. теория иерархии потребностей Маслоу

3.2.1.1. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

3.2.2. трехфакторная модель Мак-Клелланда

3.2.2.1. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

3.2.3. Теория ERG Альдерфера

3.2.3.1. потребность существовать (existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

3.3. Мотив

3.3.1. Динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

3.4. Типы поведения

3.4.1. Бунтарь

3.4.1.1. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

3.4.2. оригинал

3.4.2.1. человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

3.4.3. приспособленец

3.4.3.1. человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным.

3.4.4. преданный и дисциплинированный член организации

3.4.4.1. человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

4. Лидерство

4.1. Понятие лидерства

4.1.1. процесс организации работы в группе, где лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют.

4.2. Теории лидерства

4.2.1. 1. Теории «великого человека»

4.2.1.1. способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся.

4.2.2. 2. Теории «характерных черт»

4.2.2.1. люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяют особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей.

4.2.3. 3. Теории «обстоятельств»

4.2.3.1. Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит пред­положение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

4.2.4. 4. Ситуационные теории

4.2.5. 5. Бихевиористские теории

4.2.5.1. Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

4.2.6. 6. Трансакционные теории «Теории Управления»

4.2.7. 7. Трансформационные теории

4.2.7.1. В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

4.3. Управление

4.3.1. способность отдельных индивидов и групп подчинять других своим целям и заставлять их служить своим интересам.

4.4. Стили управления

4.4.1. Авторитарный

4.4.1.1. характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

4.4.2. Демократический

4.4.2.1. сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты

4.4.3. Либеральный

4.4.3.1. совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

4.4.4. Невмешательство

4.4.4.1. низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

5. Коллектив

5.1. Работа коллектива

5.1.1. Социальные роли в коллективе

5.1.1.1. 1) Лидер

5.1.1.1.1. это человек, обладающий организаторскими навыками, чаще всего он является руководителем и направляет работу.

5.1.1.2. 2. Генератор идей

5.1.1.2.1. этот человек чаще всего является самым способным и талантливым, мыслящим индивидуально, но абсолютно не организованным и не умеющим на практике воплощать свои же идеи.

5.1.1.3. 3. Контролер

5.1.1.3.1. люди, которые находят себя в этой роли, не способны творчески мыслить, как генераторы идей, но прекрасно могут оценить их идею, выявить сильные и слабые стороны, а также подтолкнуть других к работе.

5.1.1.4. 4. Шлифовальщики

5.1.1.4.1. Сотрудники, которые обладают широким взглядом на проблему, а также при необходимости могут «увязать» ее решение с другими задачами коллектива

5.1.1.5. 5. Энтузиасты

5.1.1.5.1. Самые активные сотрудники коллектива

5.1.1.6. 6. Посредники

5.1.1.6.1. люди, выполняющие эту роль, обеспечивают всех информацией, умеют договориться с кем угодно, умеют улаживать конфликты как внутри, так и за пределами коллектива.

5.1.1.7. 7. Исполнитель

5.1.1.7.1. Тот, кто реализует чужие идеи. Обычно эти люди нуждаются в постоянном руководстве и подбадривании.

5.1.1.8. 8. Помощник

5.1.1.8.1. Этот человек ни к чему не стремится, спокойно находится на вторых ролях, но всегда готов оказать содействие и помощь другим.

5.2. Сплоченность коллектива

5.2.1. это совместная работа людей в малых группах (до 25–30 человек или по количеству членов структурного подразделения) над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения.

5.3. Классификация

5.3.1. 1. По статусу

5.3.1.1. 1) Официальные (есть юридически оформленным образованием, которые действуют в рамках правового просторную, как например, персонал предприятия или его подраздела)

5.3.1.2. 2) Неофициальные (базируются на нигде не зафиксированном и не объявленном желании людей сотрудничать один из одним и реальной практике такого сотрудничества.

5.3.2. 2. По механизму формирования

5.3.2.1. 1) Стихийно сформированные коллективы (например, студенческий коллектив);

5.3.2.2. 2) Сознательно организованные коллективы (например, преподавательский коллектив).

5.3.2.3. 3) Коллективы, которые ориентированы на общение (клубы по интересам).

5.3.3. 3. По времени существования

5.3.3.1. 1.временные

5.3.3.2. 2.постоянные

5.3.4. 4. По размерам

5.3.4.1. 1.малые

5.3.4.2. 2.большие

6. Аудит человеческих ресурсов

6.1. показатели эффективности аудита человеческих ресурсов

6.1.1. 1. объемом производства на одного работника

6.1.2. 2. производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении

6.1.3. 3. затрачиваемым временем на производство единицы продукции

6.1.4. 4.отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период

6.1.5. 5. долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат

6.2. особенности проведения и организации аудита человеческих ресурсов

6.2.1. 1.Организационно-аналитические

6.2.1.1. предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала

6.2.2. 2.Социально-психологические методы

6.2.2.1. заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий

6.2.3. 3.Экономические методы

6.2.3.1. позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организациина рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала