1. Оценка трудовой деятельности работников
1.1. Разработка методов оценки результатов трудовой деятельности каждого работника с целью повышения его по службе, понижения, перевода на другую работу, прекращения трудового договора
2. Теории
2.1. Дуглас Мак-Грегор
2.1.1. Теория Х
2.1.1.1. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
2.1.1.2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
2.1.1.3. больше всего люди хотят защищенности
2.1.1.4. чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания
2.1.2. Теория Y
2.1.2.1. труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;
2.1.2.2. если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль
2.1.2.3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
2.1.2.4. способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично
2.2. Уильям Оучи
2.2.1. Теория Z
2.2.1.1. крупные вложения в обучение
2.2.1.2. подразумеваемые контракты.
2.2.1.3. общее обучение
2.2.1.4. долгосрочный найм
2.2.1.5. неформализованная оценка.
2.2.1.6. на первом месте – внутренние факторы
2.2.1.7. неспециализированная лестница продвижения
2.2.1.8. групповая ориентация в работе
2.2.2. Теория А
2.2.2.1. малые вложения в обучение
2.2.2.2. обучение конкретным навыкам
2.2.2.3. формализованная оценка
2.2.2.4. на первом месте внешние факторы
2.2.2.5. краткосрочный найм
2.2.2.6. специализированная лестница продвижения
2.2.2.7. прямые контракты по найму
2.2.2.8. индивидуальное рабочие задание
2.2.3. Теория J
3. Этапы управления трудовыми ресурсами
3.1. Планирование трудовых ресурсов
3.1.1. Разработка определенного плана, который сможет удовлетворить будущие потребности организации в работниках
3.2. Создание банка кандидатов
3.2.1. Создание резерва кандидатов на вакантные должности
3.3. Отбор трудовых ресурсов
3.3.1. принятие решения о выборе кандидата на замещение вакантной должности в зависимости от образования, уровня его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств и пр.
3.4. Прием на работу
3.4.1. Заключение трудового договора с определением срока трудовых отношений, условий труда, должностных обязанностей, размера заработной платы и льгот
3.5. Адаптирование и профориентирование работников
3.5.1. введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от их деятельности руководство и какой труд в ней получает заслуженную оценку, знакомство с коллективом, разъяснения о распределений обязанностей среди персонала ориентация и по специфике деятельности организации
3.6. Обучение персонала
3.6.1. специальная подготовка, которая представляет обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда с целью обеспечения организации достаточным количеством кадров с навыками и способностями, необходимыми для повышения эффективности ее деятельности
3.7. Повышение, понижение, перевод, увольнение
3.7.1. Двустороннее принятие решения руководством организации и работником, которое регулируется трудовым законодательством РФ
4. Организация кадровой службы
4.1. Организационная схема кадровой службы зависит от
4.1.1. Вида деятельности предприятия
4.1.2. Штатного объем фирмы
4.1.3. Уровень управленческого потенциала КС
4.1.4. Использование рабочих технологий и вид производства
4.1.5. Стиль корпоративной этики и персональные нюансы
4.2. На проектирование организационного устройства кадровой службы организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За исходные данные берут показатели
4.2.1. Число ступеней руководства
4.2.2. Численность персонала
4.2.3. Тип управленческой структуры
4.3. Задачи отдела кадров
4.3.1. Усовершенствование отношений в рабочем процессе
4.3.2. Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность
4.3.3. Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы
4.3.4. Развитие мотивационной среды
4.4. Функции отдела кадров
4.4.1. Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями
4.4.2. Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса
4.4.3. Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке труда, и привлеченных иностранных специалистов
4.4.4. Урегулирование рабочих отношений в соответствии с ТК РФ
4.4.5. Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников, используя удаленный доступ к ресурсам организации
5. Человеческий капитал
5.1. Совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом
6. Групповая динамика
6.1. Понятие
6.1.1. совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнация, регресс, распад.
6.2. Виды групп
6.2.1. Малые группы
6.2.2. Формальные группы
6.2.3. Неформальные группы
6.3. Трудовой коллектив
6.3.1. Представляет собой форму социальной организации в сфере труда
6.3.2. Функции
6.3.2.1. Общественно-продуктивная
6.3.2.2. Социально-интегративная
6.3.2.3. Управленческое целенаправленное регулирование
6.4. Команда как разновидность коллектива
6.4.1. Классификации
6.4.1.1. в соответствии с периодом деятельности (постоянные или временные)
6.4.1.2. в соответствии с характером решаемых задач (управленческие, экспертные, производственные)
6.4.1.3. в соответствии с внутренним социокультурным контекстом (по степени сплоченности, по характеру распределения власти)
6.4.1.4. в соответствии с особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся)
6.4.1.5. в соответствии с целями деятельности (например, для решения экстренных задач; для решения проблем, находящихся на стыке интересов нескольких субъектов)
6.4.1.6. в соответствии с особенностями организации работы (команды из лиц, работающих совместно, и дистанционные команды)
6.4.2. Характеристика
6.4.2.1. непостоянство состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи
6.4.2.2. полная ответственность лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление деятельности, возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы
6.4.2.3. высокий интеллектуальный уровень и социальный статус участников по сравнению с коллективом обычного подразделения, их подбором не только в зависимости от знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопонимания
6.4.2.4. принятие участниками основных решений совместно, после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за определенное направление, имеет решающий голос.
6.4.3. Функци
6.4.3.1. принятие стратегических решений и формирование механизмов, обеспечивающих их реализацию
6.4.3.2. определение политики в области их стимулирования
6.4.3.3. совершенствование системы управления и ее отдельных элементов
6.4.3.4. определение направления внешних связей и т. п.
6.5. "Рабочие" социальные роли
6.5.1. Групповые роли по Р. Шиндлеру
6.5.1.1. лидер, который импонирует группе, побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отваги
6.5.1.2. эксперт, имеющий нужные группе или уважаемые ею специальные знания, навыки и способности. Поведение его рационально, самокритично, нейтрально
6.5.1.3. пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы
6.5.1.4. самый "далекий" член группы, отстает от нее в силу отличия от остальных или страха, иногда отождествляется и объединяется с противником, что провоцирует группу