Управление трудовыми ресурсами

Начать. Это бесплатно
или Регистрация c помощью Вашего email-адреса
Rocket clouds
Управление трудовыми ресурсами создатель Mind Map: Управление трудовыми ресурсами

1. Человеческий капитал (англ. human capital) — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые этот термин использовал американcкий экономист Джейкоб Минсер в 1958 году, затем Теодор Шульц в 1961 году и Гэри Беккер развивал эту идею с 1964 года, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие расширилось. Согласно данным Всемирного банка в него включают потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру и расходы государства на эти цели.

2. Социальный статус - соотносительная позиция индивида или группы, определяемая социальными, природными признаками, а также престижем и местом в структуре власти. Человек может иметь несколько социальных статусов. Различают предписанные и приобретенные, а также естественные и профессионально-должностные статусы личности.

3. Социальная роль - стереотипная модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Роль определяется: - названием; - социальным статусом индивида; - выполняемой функцией в системе социальных отношений; и - ожиданиями окружающих. Социальная роль в группе - совокупность функций члена группы, которые заданы ему группой.

4. Социальные роли и социальный статус работника в организации

5. В моделях командных ролей различаются так называемые роли, ориентированные на задание, и роли, ориентированные на поддержку деятельности группы. Очевидно, что некоторые сотрудники концентрируют свои усилия на решении вопросов, связанных с выполнением задания, другие направляют энергию на обеспечение целостности группы.

6. М. Белбин разработал инструмент, позволяющий любому заинтересованному лицу выделить первичные и вторичные предпочитаемые командные роли.

7. Социальные роли членов рабочей группы

8. Члены команды должны обладать:  готовностью понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;  умением выявлять и решать проблемы;  склонностью к обучению и самообучению, к обмену информацией;  коммуникабельностью, открытостью;  высоким уровнем специальных знаний;  стремлением к достижению лучших результатов и ответственностью

9. Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями и навыками.

10. Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач (например, разработки важнейших проектов), выполнения специальных функций, а также содействия творчеству (вовлечение в работу, обмен информацией, обучение). В преуспевающих фирмах могут быть десятки специальных команд

11. Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив. Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

12. создаются членами организации как результат их взаимодействия и представляют собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией

13. создаются администрацией и обычно выделяются как структурные подразделения в организации: командная группа руководителя, рабочая группа, комитеты

14. Неформальные

15. Формальные

16. Виды групп

17. Группа - это совокупность людей, тесно взаимодействующих и оказывающих определенное влияние друг на друга, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности. Любая организация представляет собой совокупность групп. Группы относительно самостоятельно выполняют различные задачи, являющиеся частями тех задач, которые выполняет предприятие в целом. При этом деятельность групп часто бывает организована так, что работа одних коллективов находится под влиянием других вследствие взаимозависимости заданий. Поэтому значимость результативности каждой группы достаточно высока для организации

18. оговариваются ответственность начальника отдела кадров, его работников, в зависимости от должностных функций, и в целом отдела кадров

19. Ответственность

20. выражаются в полномочиях начальника отдела кадров и его работников, определяемых должностными инструкциями, которые утверждает руководитель предприятия

21. Права

22. - участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами; разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации; - прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы. - формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников); - организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения; разработка форм обучения; разработка адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования); - обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. Повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной. - постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству. - осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность организации; - организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности; - осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

23. Функции

24. Деятельность кадровой службы предприятия регламентируется Положением о кадровой службе. Это положение включает в себя следующие разделы:

25. - разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом; - создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом; - обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности

26. Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

27. 1. Общие положения – где должно быть указано, что кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением аппарата управления и подчиняется руководителю предприятия. 2. Задачи отдела – где указываются задачи по кадровому обеспечению, формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины

28. Директор по персоналу - отдел кадров - отдел обучения и развития - отдел оплаты и стимулирования - отдел коммуникации

29. В крупной производственной или коммерческой структуре возникает необходимость в создании разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора

30. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров

31. Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправданно.

32. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

33. Структура кадровой службы может быть различной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом.

34. Кадровая служба (также отдел кадров предприятия) — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.

35. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

36. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма

37. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

38. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

39. 5. Профориентация и адаптация. Введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

40. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

41. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

42. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

43. 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах

44. Теория «А» Американские организации Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. На первом месте внешние факторы.. Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения. Прямые контракты по найму. Индивидуальное рабочие задания

45. Теория «Z» Японские организации Крупные вложения в обучение. Общее обучение Неформализованная оценка. На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения. Подразумеваемые контракты. Групповая ориентация в работе.

46. У. Оучи предложил свое понимание рассматриваего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках

47. теория У: Свойственным процессом считается для человека – работа. Благоприятные условия труда способствуют развитию самоконтроля и ответственности; Частично используются решение творческое и потенциал интеллектуальный; При достижении конкретной цели, поощряется вознаграждением.

48. теория Х: Люди инертный по своей природе, при первой возможности всячески отлынивают; Отсутствие амбиций у человека, избавляется от ответственности, работает под руководством; Основной принцип работника — его защищенность; Контролирование, давление и угроза наказанием заставляет человека трудиться эффективно.

49. Теория Мак-Грегора Х и У МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У»

50. Теории управления человеческими ресурсами

51. Этапы управления трудовыми ресурсами:

52. Организация работы кадровой службы

53. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлет-ния как личных, так и групповых интересов и потребностей.