1. Las cinco funciones de coaching
1.1. Confrontar
1.1.1. para llegar a esto se requiere un elevado grado de confianza en la relación cliente/coach, y permiso consciente es creado por el coach para confrontar al cliente cuando este está operando desde alguna plataforma limitante
1.2. Educar
1.2.1. La diferencia clave entre la enseñanza y el entrenamiento es que en este último, el proceso no termina con la simple transmisión de información sino que se expande para incluir un riguroso seguimiento y consolidación con respecto a la aplicación de la nueva información.
1.3. Mentoreo / Asesoramiento
1.3.1. Los coach dan a sus clientes asignaciones específicas y claras (acciones medibles a tomar) para crear las condiciones de posibilidad para que el cliente experimente de sus propios avances y realizar su propia transformación.
1.4. Consejeria
1.4.1. El coaching, requiere una capacidad excepcional para escuchar. Un coach domina la identificación de los mensajes debajo de la superficie de la comunicación de un cliente, que a veces incluye los intentos inconscientes para evitar o manipular su camino alrededor de temas difíciles. La clave en la capacidad del coach para navegar a través de conversaciones potencialmente difíciles es su objetividad y persistencia en el compromiso de la entrega de juicios equivocados y opiniones
1.5. Inspiración
1.5.1. Quien contrata a un coach es una persona que esta abierto al exterior y la entrada objetiva es una característica común de las personas de éxito.
2. Metodo Socratico
2.1. El método socrático es un método dialéctico de investigación, que utiliza el interrogatorio de las reclamaciones de alguien y propias, a fin de revelar una contradicción o incoherencia interna entre ellas.
2.1.1. existen 6 tipos de preguntas del metodo socratico
2.1.1.1. aclaracion
2.1.1.1.1. ¿Qué quieres decir con ____? ¿Puedes decírmelo de otra manera? ¿Puedes darme un ejemplo?
2.1.1.2. Sondeo de supuestos
2.1.1.2.1. ¿Qué estás suponiendo? ¿Cómo elegiste esas suposiciones? ¿Qué podríamos suponer en su lugar?
2.1.1.3. Sondeo de razones y prueba
2.1.1.3.1. ¿Cómo lo sabes? ¿Por qué crees que es verdad? ¿Qué te haría cambiar de opinión?
2.1.1.4. Puntos de vista y perspectivas
2.1.1.4.1. ¿Qué estás insinuando con eso? ¿Qué efecto tendría eso? ¿Hay alguna alternativa?
2.1.1.5. Sondeo de implicaciones y consecuencias
2.1.1.5.1. ¿Cómo podemos averiguarlo? ¿Por qué es importante esta cuestión? ¿Cómo puedes hacer esas generalizaciones?
2.1.1.6. Preguntas sobre preguntas
2.1.1.6.1. ¿Qué significa eso? ¿Cuál fue el punto de esta pregunta? ¿Para qué crees que hago esta pregunta?
2.1.2. una clasificacion mas amplia del tipo de presguntas socraticas es
2.1.2.1. abiertas
2.1.2.2. semi-cerradas
2.1.2.3. cerradas
3. Distinciones del Coaching. La premisa de que todo es una interpretación, las personas escogemos las interpretaciones de acuerdo a lo que nos funciona. Sin embargo, no siempre estamos conscientes de esta elección. Una competencia que requieres practicar en tu función como coach es el de generar en ti pensamientos (supuestos) que te apoyen a observar las cosas de forma en la que otras personas no están entrenadas a observar. Joseph O’ Connor (2005) hace mención de las siguientes presuposiciones del coaching:
3.1. No existe el fracaso solo la retroalimentación
3.2. Si quieres entender actúa:
3.3. La persona cuenta con los recursos necesarios o puede crearlos:
3.4. Todo comportamiento tiene un propósito.
3.5. Tener una opción es mejor que no tenerla:
3.6. Tu creas tu propia realidad:
3.7. El coache tiene las respuestas:
4. Distincion de Coaching Una distinción se utiliza para definir algo en función de lo que no es
4.1. Visión vs. automático: es la diferencia entre mantener una intención en todo lo que haces o no
4.2. Hechos vs. interpretaciones: en el ámbito de las relaciones humanas solo existen 4 hechos, lo que alguien dijo, lo que alguien no dijo, lo que alguien hizo y lo que alguien no hizo, el resto es una interpretación.
4.3. Responsabilidad vs. víctima: responsabilidad es la habilidad de responder. Sartre (2008) la define como la interpretación que la persona hace de sí mismo y elije ser la fuente o causa de todo lo que pasa en su vida.
4.4. Acción comprometida vs. evaluación psicológica: esta es una distinción muy completa, para desmenuzarla imagina el siguiente ejemplo. Llegas al restaurante y el mesero que te atiende corre y te lleva la charola de postres, luego te lleva un café.
5. Otros modelos
5.1. Método OUTCOMES Este modelo es de Allan Mackintosch y está más orientado al ámbito corporativo. Considera a detalle el establecimiento de objetivos y hace énfasis en la motivación y el entusiasmo para alcanzarlos. La desventaja de este método es precisamente que en el ámbito empresarial no necesariamente se cuenta con el tiempo para profundizar a ese nivel de detalle.
5.1.1. O = Objectives. Establecimiento de objetivos específicos y alcanzables. U = Understand the reason (entender las razones). Se busca profundizar en el propósito y la visión a alcanzar. T = Take stock of the present situation (situación presente). Se analizan los elementos a considerar sobre el punto de partida del proceso de coaching. C = Clarify the gap (la diferencia entre dónde se está ahora y dónde se desea estar). Comprender el qué de las cosas. O= Options (opciones). Vías o rutas de acción, así como las diferentes estrategias. M = Motivate to action (motivar a la acción). Este método hace énfasis en el aspecto emocional de los objetivos a alcanzar. E = Enthusiasm (entusiasmo y estímulo). Se observa si el coache cuenta con la energía necesaria para llegar a sus objetivos. S = Support (apoyos). Se consideran herramientas o sistemas de apoyo para soportar al coache durante el proceso. Pueden ser herramientas tales como: personas, formatos, lecturas, ejercicios, dinámicas, etc., que generalmente se entregan al cliente en forma de asignaciones.
5.2. Método ACHIEVE Autores son el Dr. Sabine Dembkowski y la Dra. Fiona Eldridge. Se desarrolló en los años 2001 a 2003. Su construcción se basó en la observación de las prácticas del uso de los mejores coaches de Inglaterra y Estados Unidos. Los elementos claves de este modelo son: el establecimiento de confianza, la creatividad, la confrontación de resultados y el uso de la intuición.
5.2.1. Las siete etapas del modelo son: A = Asses the current situation (situación actual). La identificación de las premisas al respecto del punto de partida. C = Creative brainstorming. Salir de la situación actual, aflorar sugerencias, posibilidades. H = Hone goals (metas). Definición objetiva de metas honestas y alcanzables. I = Initiate options (búsqueda de opciones). Nuevamente se requiere del pensamiento creativo para el establecimiento de estrategias y posibilidades de acción. E = Evaluate options (evaluar opciones). Uso de diferentes métodos analíticos para la precisión de las mejores opciones para el coache. V = Valid action program design. Validar el diseño del plan de acción con el coache. E = Encourage momentum (mantener la motivación). Se usa el aspecto emocional del coache y la intuición del coach para conectar con los momentos de motivación.
5.3. Método STEPPPA Modelo de Angus McLeod como entrenador, incluye la emoción 'E' como un elemento vital de cualquier objetivo o meta, la emoción está en el corazón de la motivación y los objetivos con éxito
5.3.1. S = Subject (sujeto). Se explora todos los aspectos importantes del coache. ¿Qué lo motiva? ¿Qué quiere? ¿Cuáles son sus principales fortalezas? ¿Cuáles son sus principales áreas de oportunidad? T = Target (meta). Con apoyo del coach el cliente o coache establece sus metas y determina sus estrategias a implementar. E = Emotion, but there is more (emoción, pero hay más). Se aplica el método socrático para examinar los aspectos ocultos de la conversación del cliente. Pe = Perception (percepción). Se genera una apreciación por parte del coach para ser entregada al coache en forma de retroalimentación. Pl = Plan. Se determinan de forma específica las acciones a ser implementadas por el coache. Pa= Pace (ritmo). Se establece las pautas y los tiempos que regirán el cumplimiento de los objetivos. A = Action or amend (una acción o modificar). Se espera y es natural que como parte del proceso de coaching existan adecuaciones a los planes y modificaciones en las acciones.
5.4. Método IDCOR o de las 5 fases
5.4.1. 1ª Fase informativa 2ª Fase de definición 3ª Fase de consciencia 4ª Fase operativa 5ª Fase de reafirmamiento y apoyo
6. Como referencia, de acuerdo a Whitmore (2011) el coaching se originó en el deporte y “consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo”.
7. Modelos
7.1. modelo cognitivo
7.1.1. marca la pauta del comportamiento en general de los individuos. También es importante porque te permite ver que tienes diferentes enfoques para intervenir en el coache. Puedes detectar la fuente de sus pensamientos que produce un estado de ánimo o emoción, que a su vez genera una acción y esta, un resultado.
7.2. Modelo GROW
7.2.1. Una metáfora útil para el modelo GROW es, por ejemplo, el plan que cualquier persona podría hacer a la hora de realizar un viaje importante. En primer lugar, el grupo o pareja de viaje comienza con un mapa de la zona, con eso se ayuda a decidir a dónde van (su objetivo) y a establecer donde están actualmente (su realidad actual). A continuación, se exploran distintas formas (las opciones) de hacer el viaje. En el último paso, el establecimiento de la voluntad, se asegura que un miembro de su equipo se compromete a realizar el viaje y se prepara para las condiciones y obstáculos que puedan aparecer en su camino.
7.2.1.1. Goal (meta) Objetivo: definir y establecer una meta a alcanzar Pregunta del coach: ¿Cuál es tu reto? ¿Cuál es tu objetivo? ¿Cómo sabrás que has alcanzado tu meta?
7.2.1.2. Reality (realidad) Objetivo: describir y examinar las situaciones del coachee y la distancia que lo aleja de su reto. Pregunta del coach: ¿Cuál es su situación actual? ¿qué te falta para alcanzar el reto? ¿Qué dificulta tu camino?
7.2.1.3. Options (posibilidades) Objetivo: consideras las opciones que se presentan para superar las limitaciones; medir las posibilidades que existen. Pregunta del coach: ¿Qué opciones tienes? ¿Cuáles son las pros y los contras de cada opción? ¿Qué factores tienen que tomar en cuenta? ¿existen otras alternativas que podrías considerar?
7.2.1.4. Will (voluntad) Objetivo: establecer un plan de acción detallado y un recorrido para motivar el coachee y comprometerle. Pregunta del coach: ¿Cuáles son los siguientes pasos? ¿Cuándo empezaras? ¿Cómo mediarás tus avances? ¿Qué haras para superar los obstáculos que se te puedan presentar?
7.3. Modelo de toma de conciencia
7.3.1. Centro intelectual: el centro intelectual es lo que conocemos como mente, se usa para establecer comparaciones, emitir juicios, reflexionar, analizar, establecer categorías, jerarquías, etc.
7.3.2. Centro emocional: desde aquí la persona establece el contacto emocional, los sentimientos y memorias de acontecimiento pasados que estuvieron cargados de una fuerza emocional.
7.3.3. Centro físico: este se divide a su vez en centro instintivo, centro motriz y centro sexual. En este centro de comando se llevan a cabo todas las actividades físicas desde las que son inconscientes hasta las que son detenidamente estudiadas y entrenadas como aquellas que se requieren para los deportes, etc.
7.3.4. Centro intelectual. El chofer (auriga) representa la razón humana, el intelecto del hombre que tendría que estar a su disposición como (esclavo) del ser. Sin embargo, en muchos de los casos se relaciona al ser con el intelecto. La alegoría de Platón nos apoya a explicar cómo coaches que el hombre es un ser más complejo de lo que pensamos y que es indispensable el entrenamiento para poder de una forma auténtica conquistarnos a nosotros mismos.
7.3.5. Centro emocional. Representado por los caballos, el centro emocional es la voluntad del hombre, en la alegoría de Platón se explica que tenemos dos caballos uno negro que corresponde a las bajas pasiones y apetitos emocionales y otro blanco relacionado con nuestra parte divina. Se representa con los caballos porque aunque de forma inconsciente en el mayor de los casos, las emociones son las que nos mueven, es el motor del hombre. Nos movemos ya sea para evitar el dolor o para buscar el placer.
7.3.6. Centro motriz. El centro motriz está representado por la parte física de la carroza (el cuerpo), es nuestro medio de transporte en esta vida y es responsabilidad del ser cuidarlo.
7.3.7. Consciencia. También puede ser llamada “el pasajero” de acuerdo a esta hermosa alegoría. Este modelo nos recuerda de acuerdo a la interpretación del autor, que estamos de viaje y que tenemos el control de a dónde queremos ir o que emociones queremos sentir. Sin duda es fundamental este modelo para la explicación y coaching de lo que somos desde esta perspectiva y posibilidad.
7.4. El Método CRA
7.4.1. El método CRA es el acrónimo para consciencia, responsabilidad y acción. Este modelo fue diseñado por José Manuel Benavent y se considera el método básico para la práctica de coaching, el cual cuenta con 3 fases claramente diferenciadas.
7.4.1.1. 1ª Fase de consciencia. De acuerdo a este modelo de coaching, este es un proceso de acompañamiento por lo que será muy importante que en una primera fase se determinen los elementos que hacen falta y los elementos con los que se cuenta. Es decir, cuál es el punto de partida y que es lo que se pretende realizar. Esta fase eleva el potencial o consciencia del coache e implica un estado de expansión de su perspectiva o punto de vista.
7.4.1.2. 2ª Fase de responsabilidad. Consecuentemente, del “darse cuenta” del coache, este procederá junto con su coach a explorar los ámbitos, elementos y aspectos que puedan interponerse entre el coache y su camino al éxito, tomando total responsabilidad de las acciones que deberá asumir.
7.4.1.3. 3ª Fase de acción. Por último, en la fase de acción el coache se sumerge en el camino de la exploración y consecución de sus objetivos previamente planteados, recibiendo retroalimentación constante tanto de sus resultados como del propio coach en particular.
7.5. Modelo del Cuadrante
7.5.1. se realiza un cuadrante de la siguiente forma
7.5.1.1. 1.- controlador
7.5.1.1.1. 2.- promotor
7.6. modelo del cuadrante
7.7. Modelo MBTI
7.7.1. Un modelo utilizado con mucha frecuencia en el mundo corporativo es el desarrollado por Kathering Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers (2000). Es un modelo basado en los estudios y trabajos de Carl G. Jung, un psicólogo muy afamado en el siglo pasado. Es un instrumento usado para entender las diferencias de personalidad y se basa en el reconocimiento de los patrones de comportamiento.
7.7.1.1. El modelo puede ser usado para diferentes propósitos, como por ejemplo: Autoconocimiento y desarrollo Desarrollo de carrera Desarrollo organizacional Construcción de equipos Administración y liderazgo Coaching Resolución de conflictos Consejería Educación Entrenamiento en diversidad cultural
7.8. Modelo de eneagrama
7.8.1. Por último vamos a revisar un modelo muy completo que se usa sobre todo en psicología, pero que te puede apoyar a distinguir entre las diferentes características de personalidad. El eneagrama es una herramienta que se desprende de hace muchos años y que trajo por primera vez G. I. Gurdjieff, después complementó Oscar Ichazo y más recientemente Claudio Naranjo.
7.8.1.1. El eneagrama clasifica la personalidad en 9 eneatipos que para efectos de estudio vamos a denominar de la siguiente manera, de acuerdo a Riso y Hudson (1998): El reformador El ayudador El triunfador El individualista El investigador El leal El entusiasta El desafiador El pacificador