DISEÑO DE CARGO

1. Concepto de diseño de cargo

1.1. Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo). b. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo). c. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad): es decir, la relación con su jefe. d. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.

1.2. MODELOS DE DISEÑOS DE CARGO

1.2.1. Modelo clásico o tradicional de diseño de cargo

1.2.1.1. El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas: 1. Se parte del supuesto según el cual el hombre es sólo un apéndice de la máquina, un mero recurso productivo. Se busca la racionalidad eminentemente técnica. La tecnología precede a las personas. La tec nología (máquinas, herramientas, instalaciones, distribución física) sirve de base para el diseño de los cargos. En otros términos, el diseño de los cargos sirve exclusivamente a la tecnología y a los procesos de pro ducción. El diseño es óptimo cuando cumple los requisitos de la tec nología y los procesos productivos. La manera de analizar el diseño es lógica y determinista: descomposición de la tarea en sus partes componentes. 2. En función de los aspectos citados, el trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza sólo una tarea sencilla y ruti naria. Cada persona recibe una responsabilidad parcial y fragmentada en la ejecución rutinaria y repetitiva, teniendo como referencia el tiem po estándar y los ciclos de producción que deben cumplirse. En conjun to, el trabajo de las personas debe ser armonioso, rítmico y coordinado. 3. El diseño clásico de los cargos se basa en la presuposición de estabili dad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo cual impli ca que el diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre. No se prevén cambios. 4. El énfasis se hace en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos (cronometraje) para definir el tiempo medio de ejecución, denominado tiempo estándar, que representa 100% de eficiencia. Con el objetivo de aumentar la eficiencia, el diseño de los cargos permite otorgar premios de produc. ción a quien sobrepase el tiempo estándar, con base en el concepto de hombre económico.

1.2.2. Modelo humanista de las relaciones humanas

1.2.2.1. Modelo humanista Énfasis en la persona y el grupo social • Concepto de hombre social Recompensas sociales y simbólicas • Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas • Preocupación por el contexto del cargo El gerente es líder Comunicación e información Participación en las decisiones.

1.2.3. Modelo situacional o contingencial

1.2.3.1. a. Variedad. Número y variedad de habilidades exigidas por el cargo. Reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos para que el desempeño del cargo sea menos monótono y repetitivo. La variedad incluye la intervención de diversas habilidades y conocimientos del ocupante, la utilización de diversos equipos y procedimientos y la ejecución de diferentes ta reas. Los cargos que presentan gran variedad eliminan la rutina y la monotonía, e implican mayores desafíos porque los empleados de ben utilizar todas sus habilidades y capacidades para realizar el traba jo con éxito No hay variedad cuando el cargo es secuencial y monótono, cuando la persona no puede conversar con los colegas, cuando el trabajo está rígidamente programado por terceros, cuando el área de trabajo se halla restringida por la gerencia, cuando los elementos de su trabajo dependen por completo del gerente. La variedad se produce a medida que el propio empleado pianea y programa su trabajo, suple sus insumos, utiliza diversos equipos, ambientes, métodos de trabajo y diferentes operaciones con creatividad y diversidad. b. Autonomia. Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo. Se refiere a la mayor auto nomía e independencia que tiene el empleado para programar su tra bajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué métodos o procedimientos va a sesu a seguir. La autonomía está relacionada con el tiempo de que dispone el empleado para la supervisión directa del gerente. d fino que Cuanto mayor es la autonomía, mayor el tiempo que el empleado deja de recibir supervisión directa y mayor la autogestión del trabajo propio. La falta de autonomía se presenta cuando los métodos de trabajo son predeterminados, cuando se controlan con rigidez los intervalos de trabajo, cuando se restringen los desplazamientos de la persona o cuan do los elementos de trabajo dependen exclusivamente del gerente o de otros. La autonomía proporciona libertad de métodos, de progra mar el trabajo y los intervalos de descanso; desplazamiento físico ilimi tado y autosuministro de los insumos de trabajo, sin depender de la gerencia o de otras personas. c. Significado de la tarea. Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas. Se refiere a la interdependencia del cargo con los demás cargos de la organización, y a la contribución de su trabajo en el departamento o la más significado rá el ocupante tengan las del cargo. s organización como totalidad. Cuanto tareas, mayor responsabilidad experimenta Se trata de aumentar la noción de significado de las tarcas ejecutadas y, en consecuencia, del papel de la persona en la organización. Cuando el cargo satisface esta dimensión, el do puede distinguir -en su trabajo- lo más importante de lo menos importante, diferenciar lo esencial de lo accidental y lo pertinente de lo no pertinente. Aún más, el empleado puede crear condiciones para adecuar el cargo a las necesidades del diente interno o externo. d emplea- La tarea pierde significado cuando el empleado recibe órdenes laconi cas que debe cumplir y no se le aclara cuál es la finalidad o el objetivo

2. ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEÑO DE LOS CARGOS

2.1. DIMENCIONES -VARIEDAD -IDENTIDAD CON LA TAREA -SIGNIFICADO DE LA TAREA -AUTONOMÍA -RETROALIMENTACION

2.1.1. Estados psicológicos criticos Percepción del significado del trabajo Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo Conocimientos de los resultados actuales del trabajo

2.1.1.1. Resultados Alta motivación interna para el trabajo Alta calidad end desempeño del trabajo Alta satisfacción con el trabajo Ausentismo y rotasjon bajos

3. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

3.1. La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. Comprende diversos factores; -satisfacción con el trabajo -ejecutado posibilidades de futuro en la organización. -reconocimiento por los resultados obtenidos -salario recibido beneficios ofrecidos relaciones humanas en el grupo y la organización. -ambiente psicológico y físico de trabajo - libertad de decidir, -posibilidad de participar, etc. La CVT abarca no sólo los aspectos intrínse cos del cargo, sino también los aspectos extrínsecos. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad indivi dual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios

4. Concepto de cargo

4.1. DISEÑO DE CARGO El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función a. Tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. b. Atribución. Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una or- den de servicio, etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material. C Función. Conjunto de tareas cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. d. Cargo. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición de finida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organiza ción. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.

5. ENREQUISIMIENTO DE LOS CARGOS

5.1. -.Efectos convenientes Mayor motivación Mayor productividad Menor ausentismo Menor rotación -.Efectos inconvenientes Mayor ansiedad Mas conflictos Reducción de relaciones interpersonales Sentimientos de explotación Enriquecimiento del cargo

6. EQUIPO EN TRABAJO

6.1. En general, los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes: Participación. Todos los miembros se comprometen con el empodera miento y la autoayuda. Responsabilidad. Todos los miembros se sienten responsables del re sultado logrado. . Claridad. Todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Interacción. Todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. . Flexibilidad. Todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desem peño. . Focalización. Todos los miembros se dedican a alcanzar las expectati vas puestas en el trabajo. Creatividad. Todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo. Rapidez. Todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades.