Организационное поведение

Начать. Это бесплатно
или регистрация c помощью Вашего email-адреса
Организационное поведение создатель Mind Map: Организационное поведение

1. Социальные науки

1.1. Общая психология

1.2. Социальная психология

1.3. Этика

1.4. Психология труда

1.5. Социология организаций

1.6. Культурология

2. Определения ОП

2.1. Область научных исследований, в которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, морали, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

2.2. Систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как взаимодействуют люди внутри организации.

2.3. Базисная научная дисциплина о причинах и факторах, мотивах и целях, желаниях и стремлениях в поведении и поведенческих стратегиях людей в организации.

3. Поведение

3.1. Направленные личностно или социально значимые действия, источником которых является человек.

3.2. - Имеет причины - Целенаправленно - Мотивированно - Наблюдаемые характеристики измеримы - Существуют наблюдаемые характеристики

3.3. Внешнее проявление деятельностной сущности человека.

4. Управленческие науки

4.1. Маркетинг

4.2. Менеджмент систем

4.3. Инновационный менеджмент

4.4. Управление персоналом

4.5. Теория организаций

4.6. Менеджмет

4.6.1. Функции: планирование, организация, руководство, контроль

5. Виды социального восприятия

5.1. Организационный климат

5.2. "Психологические контракты"

5.3. Доверие в организации

5.3.1. Оптимистические ожидания, уверенность индивида в безопасности со стороны других людей, со стороны организации, их этичном и предсказуемом поведении по отношению к себе.

5.4. Организационная поддержка

5.4.1. Сильная позитивная связь с устойчивостью к стрессам, со стремлением остаться в организации, с лояльностью к организации, с надролевым, гражданским, организационным поведением.

5.5. Идентификация с организацией

5.6. Возможность альтернативного трудоустройства

5.6.1. Представление о своих возможностях альтернативного трудоустройства, новой модели карьеры.

5.6.2. Необходимость этого представления связана с нестабильностью на рынке труда.

5.7. Баланс работы и личной жизни

5.7.1. Восприятие индивидом степени совместимости ролей и требований, связанных с работой и внерабочими видами деятельности.

5.8. Организационная справедливость

5.8.1. Процедурная - справедливость процедуры вынесения решений.

5.8.2. Распределительная - справедливость распределения вознаграждения и наказания.

6. Уровни анализа ОП

6.1. Личность

6.2. Группа

6.3. Организация

6.4. Социальная макросфера

7. Группа

7.1. Определение: совокупность двух или нескольких человек, взаимодействующих между собой и зависящих друг от друга, объединяющих свои усилия для достижения определенных целей.

7.1.1. Классификация групп

7.1.1.1. - малые и большие; - первичные и вторичные; - референтные группы; - формальные и неформальные; - группы принадлежности (ин- и аут- группы).

7.1.2. Групповые нормы - стандарты поведения, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием его включения в группу.

7.1.3. Групповые стимулы

7.1.3.1. - похвала - поддержка - символы уважения - символы статуса

7.1.4. Санкции - контрпродуктивное поведение, направленное на индивида.

7.1.5. Эффективность групповой деятельности

7.1.5.1. Плюсы: - социальная фасилитация - синергетический эффект

7.1.5.2. Минусы: - координационные потери - мотивационные потери

7.1.6. Диффузия ответственности - распределение общей ответственности за результат, в итоге чего личная ответственность каждого становится существенно меньше исходной.

7.1.6.1. Чем больше коллектив, тем ниже уровень индивидуальной ответственности.

7.1.6.2. Индивид испытывает меньшую ответственность за рискованные решения, т.к. они принимаются всей группой.

7.1.7. Социальная лень - работая в группе, можно прикладывать меньше усилий для достижения цели, чем работая индивидуально.

7.1.7.1. Причины: - низкая значимость группы и её целей для индивида - социальное сравнение - анонимность

7.1.8. Условия эффективности команды

7.1.8.1. - достаточные ресурсы - эффективное лидерство - климат взаимного доверия - четкое распределение ролей - сложность, амбициозность и значимость задач

7.1.9. Типы ролей в командах (Р.М. Белбин 1993)

7.1.9.1. 1. Генератор идей 2. Снабженец 3. Координатор 4. Мотиватор 5. Аналитик 6. Вдохновитель 7. Реализатор 8. Контролер 9. Специалист

8. Организация

8.1. Организационный климат - эмоционально восприятие компании в целом, представление об организационной практике и процедурах. Влияет на уровень мотивации, удовлетворенность работой, производительность сотрудников.

8.2. Организационная поддержка - степень, в которой считают, что организация ценит их вклад, заботится об их благополучии, удовлетворяет их социально-эмоциональные потребности.

8.3. Доверие в организации - оптимистические ожидания, уверенность индивида в безопасности со стороны других индивидов, со стороны организации в целом.

8.4. Идентификация с организацией - восприятие единства работников с организацией, чувство принадлежности к ней.

9. Личность

9.1. Определение: сочетание психологических характеристик, которые определяют уникальность данного человека, т.е. то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими людьми.

9.1.1. Психологические характеристики

9.1.1.1. - врожденные - приобретенные

9.1.2. Методики измерения личностных характеристик

9.1.2.1. - Бриггс-Майерс, 1942 - Холланд, 1959 - Айзенк, 1964

9.1.2.1.1. Большая пятёрка личностных характеристик: - открытость - сознательность - экстраверсия - уживчивость - нейротизм

9.1.3. Восприятие - процесс организации и интерпретации людьми своих сенсорных ощущений, придание смысла своему окружению.

9.1.4. Избирательность - выделение отдельных свойств, признаков, качеств объектов по сравнению с другими.

9.1.5. Социальные стереотипы - схематизированные стандартизованные образы социального объекта, обычно они эмоционально окрашены и обладают устойчивостью.

9.1.6. Процесс атрибуции

9.1.6.1. Механизм объяснения причин поведения другого человека

9.1.6.2. Процесс достраивания непосредственно воспринимаемой информации

9.1.6.3. Приписывание человеку мотивов и намерений его поведения

9.1.6.4. Фундаментальная ошибка атрибуции

9.1.6.4.1. Человек склонен объяснять свои успехи своими личностными качествами, а неудачи - внешними обстоятельствами. В случае же чужих успехов и неудач - наоборот.

9.1.7. Ценности - устойчивые убеждения в принципиальной предпочтительности некоторых целей или способов существования перед другими.

9.1.7.1. По М. Рокичу: терминальные и инструментальные

9.1.7.2. Внутренние и внешние трудовые ценности

9.1.8. Установки - стабильной эмоционально-оценочное отношение к определенному субъекту.

9.1.8.1. Компоненты установок

9.1.8.1.1. - эмоциональный - когнитивный = поведенческий

9.1.8.2. Когнитивный диссонанс - столкновение в сознании человека конфликтующих идей, верований, ценностей или эмоциональных реакций.

9.1.8.3. Удовлетворенность работой - эмоционально-оценочное отношение личности к своей работе или условиям её выполнения.

9.1.8.3.1. Параметры удовлетворенности работой: - уровень оплаты труда - содержательные аспекты труда - степень "комфортности" рабочего места

9.1.8.4. Вовлеченность в работу - сильная эмоциональная и интеллектуальная связь со своей профессиональной ролью, психологическая "погруженность" в собственную работу, получение удовольствия от неё.

9.1.8.4.1. Компоненты вовлеченности: - энергичность - самоотдача - погруженность

9.1.8.5. Организационная приверженность - позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение остаться в организации и действовать на её благо.

9.1.8.5.1. Объекты приверженности: - организация в целом - руководитель - трудовой коллектив - профессиональное сообщество

10. Организационная справедливость

10.1. Распределительная - справедливость распределения вознаграждения и наказания.

10.2. Процедурная - справедливость процедуры внесения решений.